3 Lektionen aus dem IT Fachkräftemangel und wie wir zukünftig damit umgehen können

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Welche Lektionen lassen sich aus dem IT Fachkräftemangel ableiten?

 

1. Fortschreitende Digitalisierung braucht Spezialisten

Gerade im Bereich der Informationstechnologie (IT) lässt sich der erhöhte Bedarf an Fachkräften auf dem deutschsprachigen Arbeitsmarkt an eindeutigen Indikatoren festmachen. So ist die Digitalisierung der Produktions- und Verwaltungsprozesse in nahezu allen Branchen sowie der öffentlichen Verwaltung und Wissenschaft in vollem Gange. Diese fortschreitende Digitalisierung bringt immer mehr IT-Dienstleister auf den Markt, Spezialisten für Software-Anwendungen genauso wie Techniker für Hardware-Entwicklung und Betreuung. Zudem wird das Spektrum der Anwendungen immer größer. Mit Industrie 4.0 kommt nicht nur eine intelligente Vernetzung von Maschinen und Anlagen, auch die innerbetriebliche IT-Infrastruktur wird immer komplexer. Die Aufgabenbereiche für IT-Fachkräfte werden also immer umfangreicher und damit auch die Zahl der erforderlichen Spezialisten. Es verwundert also nicht, dass die Anzahl der offenen Stellen für IT-Fachkräfte kontinuierlich steigt. Im Jahr 2019 waren 124.000 Stellen für IT-Fachkräfte unbesetzt, ein Anstieg von mehr als 50 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Das geht aus einer im Auftrag des Digitalverbandes Bitkom durchgeführten Umfrage hervor.

2. Demographischer Wandel reduziert auch Fachkräfte

Einen weiteren Grund für den bevorstehenden Fachkräftemangel unter anderem im IT- und Gesundheitsbereich sieht das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie im demographischen Wandel. Prognosen sagen für das Jahr 2030 bereits die Abnahme der erwerbstätigen Bevölkerung um 3,9 Millionen vorher, bis 2060 werden 10,2 Millionen Menschen weniger im erwerbsfähigen Alter zwischen 20 und 65 Jahren sein. Mehr Ruheständler bedeuten auch weniger Fachkräfte. Und lange Ausbildungszeiten, gerade in einem Bereich mit exorbitanter Fortentwicklung verschärfen das Problem zusätzlich. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie hat mit der Einrichtung eines „Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung“ bereits Gegenmaßnahmen ergriffen. Das Zentrum soll kleine und mittlere Unternehmen bei der Suche und Qualifizierung von Fachkräften unterstützen.

3. Mehr Spezialisten gefragt

Ein weiterer Grund für den Anstieg des Fachkräftemangels im IT-Bereich ist in der zunehmenden Spezialisierung zu sehen. Die Vielfalt der sich ständig wandelnden Anforderungen generiert einen erhöhten Bedarf an Spezialisten und Experten in Teilgebieten, während IT-Fachkräfte noch immer mit dem Ziel eines möglichst breiten Wissens ausgebildet werden. Tatsächlich berichten Unternehmen von zunehmenden Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte mit speziellem Wissen und Erfahrungen für ihre offenen Stellen zu finden. Das liegt aber nur zu einem Teil an dem nicht vorhandenen Spezialwissen. Denn nicht zuletzt geht es bei der Suche nach geeigneten Bewerbern auch um die zu hohen Gehaltsforderungen. Das ist zugleich eine Ursache für den immer wieder bestrittenen Fachkräftemangel. Das Prinzip von Angebot und Nachfrage müsste bei steigender Nachfrage und geringem Angebot in höheren Gehältern resultieren. Die Gehälter von IT-Fachkräften sind aber in den letzten Jahren nicht nennenswert gestiegen. Andererseits machen aber gerade die geringen Gehälter Unternehmer für hochqualifizierte Bewerber eher unattraktiv. Neben den zu hohen Gehaltsforderungen sind es mangelnde fachliche Qualifikationen, die sich häufig schon in schlechten Testergebnissen im Auswahlverfahren zeigten, argumentieren die Unternehmen.

Klagen der Industrie

Die Industrie klagt, dass schon jetzt die Hälfte aller Stellen für Fachkräfte nicht zu besetzen seien. Die Vakanzen durch den IT Fachkräftemangel sind dabei besonders groß, freie Stellen bleiben bis zu 143 Tage unbesetzt. Diese Engpässe seien aber, so argumentiert die Bundesagentur für Arbeit, regional sehr unterschiedlich. Und damit kommt ein weiteres Problem zum Tragen, den Bewerbern wird von Unternehmen und Agentur für Arbeit eine zu geringe Bereitschaft zur Mobilität bescheinigt. Dabei gelten Mobilität und Flexibilität als unabdingbar für die berufliche Zukunft. Berufserfahrung bei unterschiedlichen Arbeitgebern bringen heutzutage Pluspunkte bei den Personalentscheidern. Hinzu kommen die Klagen der Industrie, Schulabgänger seien zu einem großen Teil nicht ausbildungsfähig. Es fehle ihnen an grundlegenden Kenntnissen in Mathematik und Deutsch und nicht zuletzt auch an sozialer Kompetenz, insbesondere mangele es an Teamfähigkeit und Umgangsformen.

Fachkräftemangel kostet Wirtschaftswachstum

Klar ist, dass der Mangel an geeigneten Fachkräften das Wirtschaftswachstum schon jetzt ausbremst. Um 0,9 Prozent oder rund 30 Milliarden Euro pro Jahr könnte das Wirtschaftswachstum höher ausfallen, stünden die rund 440.000 fehlenden Fachkräfte zur Verfügung. Das hat eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft ergeben. Während es auf der einen Seite nur eine Frage der Zeit ist, bis Roboter viele Arbeiten übernehmen und die Automatisierung immer weniger Stellen für hochqualifizierte Arbeitskräfte übrig lässt, wird der IT Fachkräftemangel auf der anderen Seite gerade wegen der Automatisierung weiter zunehmen. Gefragt sind vor allem Software-Entwickler, Anwendungsbetreuer, Projektmanager sowie IT-Berater, Servicemanager und IT-Sicherheitsexperten. Und mit der rasch fortschreitenden Entwicklung werden immer neue IT-Berufe nachgefragt.

Wie werden wir in Zukunft mit dem IT Fachkräftemangel umgehen?

Die Bundesregierung hat eine Strategie zur Gewinnung von Fachkräften entwickelt, doch auch Unternehmen können viel dazu beitragen, dass der Fachkräftemangel sich nicht weiter manifestiert. Lösungen müssen gefunden werden. Denn sowohl der demographische Wandel als auch die Digitalisierung werden sich nicht aufhalten lassen. Die aufgezeigten Probleme geben aber bereits erste Lösungsansätze preis. So könnten die Unternehmen den potenziellen neuen Mitarbeitern bei der Wohnungssuche und Integration in die neue Umgebung behilflich sein, um die Bereitschaft zu mehr Mobilität zu fördern und auch ausländische Bewerber für das eigene Unternehmen zu interessieren. Auszubildenden könnte gleich kostenloser Wohnraum zur Verfügung gestellt werden. Die Ausbildung im eigenen Betrieb war und ist der beste Weg, sich das passende Personal für die Zukunft zu sichern. Die Ausbildung zu vernachlässigen, bedeutet den Fachkräftemangel zu zementieren. Für Unternehmen ist es deshalb überlebenswichtig in die Ausbildung ihrer Fachkräfte von morgen zu investieren.

1. Work-Life-Balance als Entscheidungskriterium

Großes Potenzial sieht die Bundesagentur für Arbeit auch in den vielen bestens ausgebildeten Frauen, für die aber die Rahmenbedingungen zwingend verbessert werden müssen. Frauen dürfen sich nicht mehr zwischen Kind und Karriere entscheiden müssen. Beides muss möglich gemacht werden. Beratungsangebote der Agentur für Arbeit und zahlreicher Sozialverbände sind zwar nützlich, reichen aber nicht aus, Frauen den Weg in die Unternehmen zu ebnen. Gerade die Coronakrise hat deutlich gemacht, dass Frauen noch immer mit großen Schwierigkeiten zu kämpfen haben, wenn Kindergarten und Schule geschlossen sind, oder das Kind krank wird. Hier bedarf es gezielter Unterstützung, die auch Unternehmen bieten können. Kleine Unternehmen könnten sich mit großen zusammenschließen und gemeinsame Kinderbetreuung für die Mitarbeiterinnen organisieren. Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist aber auch für junge männliche Kollegen ein wichtiges Entscheidungskriterium für oder gegen einen Arbeitgeber. Unternehmen müssen mit flexibleren Arbeitszeiten, Homeoffice und Teilzeitjobs attraktiver werden.

Mehr Informationen zu welche Bedürfnisse die heutigen Talente haben, finden Sie in unserer Talent Management infografik.

2. Mehr Flexibilität ist gefragt

Gerade die Digitalisierung ermöglicht räumliche und zeitliche Flexibilisierung von Arbeitsprozessen. Das setzt aber voraus, dass sämtliche Möglichkeiten, die die Digitalisierung mit sich bringt, auch tatsächlich ausgenutzt werden. IT-Fachkräfte wünschen sich mehr Entscheidungsfreiheiten, anspruchsvolle Aufgaben und eine gute Arbeitsatmosphäre. Dieser Drang zu mehr Freiheiten bewegt aber immer mehr junge IT-Fachkräfte dazu, sich als Freiberufler zu betätigen. Die Unternehmen sollten sich darauf einstellen, künftig komplexe IT-Projekte mit Teams aus freien Mitarbeitern umzusetzen. Wenn die Chemie stimmt, wird dann aus dem ein oder anderen Freelancer vielleicht ein fester Mitarbeiter. Das erfordert aber ein Umdenken und Loslösen von veralteten Strukturen. Zudem muss es gute Aufstiegschancen geben. Studienangebote und umfassende Weiterbildungsprogramme sind ebenfalls eine Möglichkeit, passende Bewerber für das Unternehmen zu interessieren und sie langfristig zu binden.

3. Geeignete Fachkräfte finden und binden

Waren früher Fachkräfte aktiv auf der Suche nach Jobs, sind heute Unternehmen auf der Suche nach Mitarbeitern. Hochqualifizierte IT-Fachleute können sich ihre Arbeitgeber aussuchen. Stellenanzeigen in örtlichen Tageszeitungen sind heute kein geeignetes Mittel mehr, um den einen Spezialisten für die freie Stelle zu finden. Die Suche in der Region verspricht wenig Erfolg. Jobbörsen im Internet bilden eine sinnvolle Alternative. Stellenangebote auf der eigenen Homepage gehören längst zum Standardrepertoire der Personalrecruiter. Und auch Social Media-Plattformen werden dazu genutzt, auf freie Stellen aufmerksam zu machen. Über kurz oder lang wird zumindest jedes große Unternehmen über Bewerbungsmanagement-Tools verfügen, die die Besetzung von freien Stellen verwalten und bei der Auswahl der Bewerbungen unterstützen. Einen ganz anderen Ansatz verfolgt das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm von „Firstbird“. Mitarbeiter werben Mitarbeiter ist die Konzeptidee, die darauf basiert, dass Mitarbeiter sich mit Kollegen in anderen Firmen austauschen und möglicherweise interessierte Bewerber kennen. Empfehlungen waren schon immer die beste Werbung und das gilt auch für neue Mitarbeiter.

4. Nicht immer müssen es Bewerber von außen sein

Häufig wird im Zuge der Besetzung freier Stellen aber nicht an das Naheliegendste gedacht: Ein Blick auf das eigene Team. Es müssen nicht immer ausgewiesene IT-Experten sein, oft können auch eigene Mitarbeiter durch entsprechende Fortbildung für die Position gewonnen werden. Es gibt Berufe, die sich je nach Anforderungsprofil für eine Tätigkeit im IT-Bereich eigenen, Volkswirte zum Beispiel oder Ingenieure. Die Förderung und Weiterbildung des bereits vorhandenen Personals ist ohnehin immer eine gute Strategie, auch kurzfristig den Fachkräftebedarf zu decken. Junge Talente in den eigenen Reihen kann man nur an sich binden, wenn man ihnen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bietet, sonst verlassen sie das Unternehmen schon nach kurzer Zeit. Überhaupt ist es immer eine gute Idee, das Mitarbeiterteam in den Bewerbungsprozess für neue Stellen mit einzubeziehen. Wer kann besser beurteilen, ob der neue Kollege ins Team passt oder nicht?

Fazit

Im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung und Automatisierung der Arbeitswelt werden immer mehr IT-Fachkräfte gebraucht. Schon jetzt sind Spezialisten für die besonderen Herausforderungen der IT-Bereiche von Unternehmen rar. Zwar ist die Bundesregierung bemüht, die Rahmenbedingungen für die Aus- und Weiterbildung und die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland zu verbessern, doch ist es auch Aufgabe der Unternehmen, sich für IT-Experten im In- und Ausland attraktiver zu machen. Sie müssen nicht zuletzt die Wünsche der Bewerber nach mehr Freiheiten berücksichtigen. Dazu gilt es, alte Strukturen zu überwinden, die Möglichkeiten der Digitalisierung voll auszuschöpfen und bei der Suche nach geeigneten Bewerbern auch einmal neue Wege zu gehen.

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