Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) in die Talent Acquisition Strategie einzubinden, ist in einer sich wandelnden und zunehmend vielfältigen Arbeitswelt entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Binden Unternehmen Mitarbeiter*innen verschiedener Geschlechter, Altersgruppen, Lebenserfahrung und ethnischer Hintergründe ein, bietet das eine facettenreiche Auswahl an Ideen, Sichtweisen und Lösungsansätzen. Das fördert neben der Innovationskraft auch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Darüber hinaus unterstützt diese Herangehensweise das Unternehmen dabei, sich als attraktive*r Arbeitgeber*in zu positionieren.
Anlässlich des Talent Acquisition Leaders Day 2024 diskutierten Expertinnen und Experten in einer spannenden Podiumsdiskussion über das kontinuierliche Engagement für Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) und teilten ihre eigenen Erfahrungen und Erkenntnisse zur Förderung einer integrativen Arbeitsplatzkultur. Die Diskussion in der von Radancy organisierten englischsprachigen Online-Konferenz lieferte wichtigen Input rund um Diversity-Initiativen. In diesem Blogbeitrag werden wichtige Aspekte zu DE&I in der Talent Acquisition beleuchtet und um die Erfahrungen der Podiumsgäste ergänzt.
DE&I im Fokus: So ebnen datengestützte Analysen den Weg zu einer vielfältigeren Belegschaft
Unternehmen sammeln, analysieren und interpretieren Daten, um fundierte Entscheidungen für den Erfolg des Unternehmens zu treffen. Was für viele andere Bereiche gilt, ist auch das A&O für Initiativen zu Diversity, Equity & Inclusion. Dazu zählen Metriken zur Messung des aktuellen Standes sowie zur Überwachung der Fortschritte rund um eingesetzte DE&I-Aktivitäten. Wird das verabsäumt, werden die Vorhaben und Maßnahmen regelmäßig auf einen Schuss ins Blaue hinauslaufen.
Während der Podiumsdiskussion betonten die Teilnehmer*innen, dass das Sammeln von Daten allein nicht ausreicht. Es ist unerlässlich, zu verstehen, wie die gesammelten Daten zu interpretieren und zu nutzen sind. Wichtig ist, die Daten richtig zu analysieren und daraus erfolgreich Lösungen zu erarbeiten. Dazu sollten sogenannte Ergebniskennzahlen (auch Outcome Metrics genannt) und Prozesskennzahlen (auch Process Metrics) herangezogen werden. Ergebniskennzahlen analysieren, wie viele Frauen, People of Color, Mitglieder unterrepräsentierter Gruppen, etc. im Unternehmen arbeiten. Sie sind unerlässlich, um eine Ausgangsbasis zu schaffen, an der Fortschritte gemessen werden können. Außerdem gelten sie als guter Indikator für Voreingenommenheit. Kurz gesagt, sind Ergebniskennzahlen notwendig, um die Wirksamkeit verschiedener Maßnahmen zu bewerten.
Im Anschluss unterstützen Prozesskennzahlen die Identifizierung von Problemen in den Prozessen des Mitarbeitendenmanagements. Dazu zählen etwa Einstellung, Bewertung oder Beförderung. Denn Prozesskennzahlen zeigen zum Beispiel den Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen auf oder die Geschwindigkeit, mit der People of Color die Karriereleiter aufsteigen. Ein wichtiger Aspekt bei der Verwendung von Daten ist jener, dass diese als Grundlage für die strategische Planung dienen sollen. Darüber hinaus geben sie eine Orientierung, um zu lernen, zu analysieren, zu dokumentieren und zu intervenieren.
Mit Hilfe der gesammelten Daten legen Unternehmen quantifizierbare DE&I-Ziele fest und können den Fortschritt im Lauf der Zeit beobachten. So haben Führungskräfte die Möglichkeit, in der Verantwortung zu bleiben und bei Bedarf datengestützte Anpassungen an den gesetzten Maßnahmen vorzunehmen.
Attraktivität durch Vielfalt: DE&I, UGC und die Suche nach qualifizierten Fachkräften
Als User-Generated-Content (UGC oder Employee-Generated-Content) sind jene Inhalte gemeint, die die Mitarbeiter*innen eines Unternehmens in den Mittelpunkt stellen. Dabei handelt es sich um Blogartikel, Videos, Fotos und Zitate, die von den Mitarbeitenden erstellt und anschließend auf unterschiedlichen Kanälen veröffentlicht werden. Wird UGC in die Talent Acquisition Strategie mit einbezogen, so bringt das viele Vorteile für das Unternehmen und das Recruiting. Während der Online-Konferenz spricht Dorota Rautiainen (VP Customer Success, Radancy) davon, dass der Einsatz von User-Generated-Content authentische Touchpoints für Kandidatinnen und Kandidaten schafft.
Diese Inhalte können von Unternehmen auf der Karriereseite sowie in den sozialen Netzwerken, in Newslettern oder automatisierten E-Mails für potenzielle Bewerber*innen geteilt werden. Das große Plus von User-Generated-Content ist die glaubwürdige und vertrauenserweckende Perspektive auf die Arbeits- und Unternehmenskultur.
Unternehmen, die DE&I im User-Generated-Content fördern, signalisieren eine offene und inklusive Unternehmenskultur. Das zieht talentierte Fachkräfte an, die sich mit den präsentierten Werten sowie der Vielfalt des Unternehmens identifizieren können. Das Unternehmen zeigt potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten mit dem Einsatz von DE&I im UGC, dass es den persönlichen Beitrag und den Einsatz ihrer Stimme schätzt. Das macht UGC zu einem wirkungsvollen Konzept, um qualifizierte Fachkräfte anzuziehen, die die Diversität und den Erfolg des Unternehmens weiter vorantreiben möchten.
Jenseits von CVs: DE&I als Schlüssel zur innovativen Talent Acquisition
Die sich wandelnden Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt und der steigende Mangel an qualifizierten Fachkräften veranlasst Unternehmen, sich nach neuen Recruiting-Strategien umzusehen. Eine Maßnahme ist, potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten nicht mehr aufgrund ihrer Ausbildung, erlangten Zertifikate oder Studienabschlüsse einzuladen oder vorab auszusortieren. Vielmehr wandert der Fokus hin zu einem kompetenzbasierten Recruiting. Hierbei wird vermehrt ein Augenmerk auf die praktische Erfahrung sowie das Potenzial der Bewerber*innen gelegt.
Inklusives Verhalten fördern: DE&I im Mittelpunkt des Mitarbeitendentrainings für eine vielfältige Arbeitswelt
Fortschritte hin zu Diversity, Equity & Inclusion benötigen Zeit sowie Aufklärungs- und Handlungsbedarf. Doch die Erfahrung zeigt, dass das Tempo des Wandels sehr langsam ist und sich oft als problematisch herausstellt. Deshalb ist es unerlässlich, dass Diversity, Equity & Inclusion Maßnahmen und Trainings als zentrale Prioritäten behandelt werden.
Ein wichtiger Input zum Fokus von DE&I Trainings während der Podiumsdiskussion war, dass die Mitarbeiter*innen dazu geschult und angehalten werden sollten, unbewusst inklusiv und nicht unbewusst exklusiv zu handeln. Der Fokus der Schulungen liegt hierbei darauf, den Mitarbeitenden zu helfen, Vorurteile abzubauen und Dialoge respektvoll zu führen. Eine der Grundvoraussetzungen bei den Trainings ist es allen Teilnehmer*innen zu vermitteln, dass jede einzelne Person für die Kultur und die Inklusion verantwortlich ist und somit ihren Beitrag leisten kann und muss. Darüber hinaus ist es wichtig, Mitarbeitenden beizubringen, gleichberechtigte Entscheidungen zu treffen. Für Manager*innen und Recruiter*innen ist es essenziell, sich über das Verhalten rund um Diversität und Inklusion für den Bewerbungs- und Einstellungsprozess bewusst zu sein.
Generationenvielfalt im Fokus: GenZ als treibende Kraft einer vielfältigen und inklusiven Arbeitswelt
Im Umgang mit einer diversen Belegschaft ist es für Unternehmen wichtig, die unterschiedlichen Generationen mit ihren Werten und Präferenzen im Blick zu haben. So ist es möglich, eine integrative Arbeitgebermarke zu entwickeln, die generationenübergreifend Erfolg verspricht. Denn die unterschiedlichen Generationen stellen teilweise auch unterschiedliche Wünsche und Bedürfnisse an ihren Arbeitsplatz. So erwartet etwa die GenZ eine größere Menge an Informationen über das Unternehmen, bevor sie sich für eine offene Position bewirbt. Sie benötigt vor der Bewerbung nähere Informationen über die Werte, die Kultur und mögliche zukünftige Kolleginnen und Kollegen.
Junge Menschen wollen sehen, dass Menschen wie sie Karriere machen. Darüber hinaus spielt für die Generation Z DE&I eine zunehmend wichtige Rolle für ihre Wahl. 72 % der GenZ bevorzugen ein Unternehmen, das Diversität fördert und eine inklusive Arbeitsatmosphäre schafft. Junge Menschen wollen an Orten arbeiten, an denen sie Vielfalt sehen und erleben können.
DE&I-Maßnahmen, die speziell für die Generationenvielfalt geplant wurden, stärken die Mitarbeiterbindung und -motivation und schaffen ein Arbeitsumfeld, das die Talente und Potenziale aller Generationen wertschätzt und fördert.
Der Einsatz für DE&I von Leadership und Management sind entscheidend
Die Führungsebene spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, den Ton für DE&I-Initiativen anzugeben. Während der Podiumsdiskussion betonten die Teilnehmer*innen, wie wichtig es für Führungskräfte ist, aktiv an der Förderung und dem Eintreten für Vielfalt beteiligt zu sein. Jede*r in der Organisation ist dafür verantwortlich, zu einer integrativen Kultur beizutragen, und Schulungen zu Verhaltensweisen und vielfältigen Einstellungspraktiken sind von entscheidender Bedeutung, um dies zu unterstützen.
Der Fortschritt von DE&I ist eine kontinuierliche Reise
Für alle Unternehmen ist es wichtig, sich stets vor Augen zu halten, dass Inklusivität keine einmalige Anstrengung ist. Vielmehr bedarf es eines kontinuierlichen Engagements und geeigneter Maßnahmen sowohl von der Führung als auch von den Mitarbeitenden. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Maßnahmen im gesamten Unternehmen angekommen sind. Auch wenn das Tempo des Wandels oft als langsam wahrgenommen wird, so sind nachhaltige Bemühungen und Engagement für sinnvolle Fortschritte bei Vielfalt und Inklusion unerlässlich.
Sie haben Interesse, die Podiumsdiskussion zum Thema “Breaking Barriers: A Panel Dialogue on Achieving Diversity Success in Talent Acquisition and HR” anzusehen? Hier geht es zur Aufzeichnung.
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