Was bedeutet Diversität am Arbeitsplatz?
Von Diversität – oder “Diversity” im Englischen – am Arbeitsplatz spricht man dann, wenn Unternehmen bewusst darauf achten, Mitarbeiter mit verschiedenen soziodemografischen Merkmalen und Erfahrungen einzustellen und die Stärken dieser Vielfalt nutzen. Eine diverse und inklusive Unternehmenskultur steht für Chancengleichheit und Fairness. Sie lehnt Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, kulturellen Hintergrund, körperliche Fähigkeiten und Einschränkungen oder Ausbildung ab und geht aktiv dagegen vor.
Dadurch entsteht ein Arbeitsumfeld, in dem sich Top-Talente wohlfühlen, und ein klarer Wettbewerbsvorteil im “War for Talents”. Nur Unternehmen, die qualifizierte und wettbewerbsfähige Mitarbeiter unabhängig von soziodemografischen Merkmalen einstellen, können auf den Marktplätzen der Zukunft bestehen.
Wie Unternehmen von Diversität im Recruiting profitieren
Obwohl Diversität und Inklusion in den Menschenrechten verankert sind, werden sie in Realität auf dem Arbeitsmarkt häufig vernachlässigt. Es ist jedoch erwiesen, dass Unternehmen von einer diversen und inklusiven Unternehmenskultur stark profitieren. Das beginnt schon beim Recruiting. Die wichtigsten Vorteile von Diversität im Recruiting beleuchten wir im Folgenden genauer:
1. Bessere Kandidaten für offene Stellen
Ein vielfältiger Talentpool zeichnet sich durch Bewerber mit einzigartigen Erfahrungen und unterschiedlichen Fähigkeiten aus. Das erhöht die Chance, den besten Kandidaten für eine offene Stelle zu finden. Vor allem bei schwer zu besetzenden Stellen lohnt es sich, den Recruiting-Radius zu erweitern und mit gezielten Maßnahmen für mehr Diversität im Talentpool zu sorgen.
2. Bessere Leistung und Wachstum
In Unternehmen, die Diversität fördern, fühlen sich Mitarbeiter wohler dabei, sie selbst zu sein. Sie sind zufriedener sind und arbeiten produktiver. Wie der Report von McKinsey zum Thema Diversität, Gleichheit und Inklusion zeigt, schlägt sich das auch in den Umsatzzahlen nieder. Der Analyse zufolge zeigt sich über fünf Jahre hinweg ein positiver Zusammenhang zwischen der finanziellen Performance und der Diversität im Unternehmen.
Beispielsweise sind Unternehmen, die bei der Geschlechterdiversität im oberen Viertel aller analysierten Unternehmen liegen, um 25 Prozent profitabler als die Unternehmen im unteren Viertel. Organisationen, die Diversität fördern, haben somit einen klaren Wettbewerbsvorteil.
Darüber hinaus hat Mitarbeiter-Diversität noch weitere Vorzüge (1):
- Gesteigerte Innovation und Kreativität
- Besseres Verständnis der Anforderungen globaler Kunden
- Eine wettbewerbsfähige Unternehmenskultur
- Bessere Problemlösungsfähigkeiten und effizientere Entscheidungsfindung
- Unterschiedliche Perspektiven auf komplexe Sachverhalte
- Heterogene Erfahrungen und Fähigkeiten (u.a. Sprache und kulturelles Verständnis)
3. Employer Branding: eine starke Arbeitgebermarke
Durch die Förderung von Diversität am Arbeitsplatz steigern Sie die Attraktivität Ihrer Arbeitgebermarke. Gelebte Chancengleichheit und eine inklusive Arbeitskultur ziehen Top-Talente an und stärken Ihre Employer Brand am hart umkämpften Arbeitsmarkt.
Machen Sie Diversität im Recruiting zur Priorität und suchen Sie nach Mitarbeitern mit unterschiedlichen soziodemografischen Merkmalen. So schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die mehr Top-Talente anzieht und steigern gleichzeitig die Qualität Ihrer Leistungen und die Innovationskraft des Unternehmens. Dadurch werden weitere qualifizierte Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam und ein positiver Kreislauf entsteht.
4. Stärkere Mitarbeiterbindung und geringere Fluktuationsraten
Neben dem Gewinn neuer Talente, stärkt Diversität auch die Bindung bestehender Mitarbeiter an ein Unternehmen. Ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld trägt wesentlich zum Wohlbefinden der Angestellten bei und erhöht ihre Zufriedenheit im Job. Wird Gleichheit in einer Organisation großgeschrieben, fühlen sich Beschäftigte dazu ermutigt, ihr gesamtes Potenzial auszuschöpfen und ihre Leistung und Arbeitsqualität zu steigern. Des Weiteren sind sie loyaler und sprechen positiv über das Unternehmen als Arbeitgeber. Das zieht wiederum neue Talente an.
Recruiting-Methoden für mehr Diversität
Nachdem Sie nun die Vorteile von Diversität am Arbeitsplatz kennen, widmen wir uns der nächsten großen Frage: Wie können Sie mehr Mitarbeiter-Diversität in Ihrem Unternehmen schaffen? Wir haben hilfreiche Tipps für Sie gesammelt:
1. Analysieren Sie Ihren Recruiting-Prozess
Um mögliche Schwachstellen beim Einstellen neuer Mitarbeiter zu identifizieren, lohnt es sich im ersten Schritt, genauer hinzusehen und den gesamten Recruiting-Prozess zu analysieren. Befragen Sie Ihre Talent Acquisition Teams und nutzen Sie Daten aus Ihrem eigenen Unternehmen, um mögliche Diskrepanzen aus der Vergangenheit aufzudecken.
Um Verzerrungen aufgrund von Betriebsblindheit zu vermeiden, können vor allem neue Mitarbeiter einen wertvollen Beitrag zu dieser Analyse leisten. Außerdem sollten auch Angestellte aus soziodemografischen Randgruppen in den Prozess miteinbezogen werden. Sie wissen am besten, wie es in Ihrem Unternehmen um Diversität steht. Zusätzlich kann es hilfreich sein, externe Experten zu Rate zu ziehen.
2. Diversity-Training für Ihr Human Resources Team
Haben Sie erstmal die Verbesserungspotenziale in Ihrem Recruiting-Prozess identifiziert, sollten Sie Ihrem Human Resources Team ein Diversitätstraining anbieten, um diese Lücken zu schließen. Oft sind es unbewusste Verzerrungen in unserer Wahrnehmung, die unsere Entscheidungen beeinflussen – auch bei der Personalauswahl.
Bei einem Diversity-Training geht es in erster Linie darum, Bewusstsein für die Thematik zu schaffen und einen Recruiting-Prozess mit Fokus auf Diversität zu gestalten. Die Erarbeitung eines Diversitätskonzeptes von internen HR-Experten stellt einen wichtigen Schritt in Richtung Diversität und Inklusion dar.
3. Inklusive Stellenausschreibungen
Diversität im Recruiting beginnt bereits bei der Stellenausschreibung. Häufig enthalten Jobbeschreibungen Formulierungen, die Menschen mit bestimmten soziodemografischen Merkmalen und Erfahrungen besonders ansprechen und andere eher abschrecken.
Ein Beispiel, das zurzeit gerne in Stellenanzeigen verwendet wird, ist die Bezeichnung “Digital Native”. Damit wollen Arbeitgeber Kandidaten finden, die technisch versiert sind und sich mit Neuen Medien auskennen. Der Begriff “Digital Natives” umfasst allerdings nur Personen, die im Jahr 2022 jünger sind als 30 und schließt automatisch ältere Bewerber aus, die möglicherweise mehr Erfahrung auf dem Gebiet mitbringen. Anstatt in Stellenausschreibungen ausschließlich “Digital Natives” anzusprechen, suchen Sie besser nach “technischen Fähigkeiten” oder “Erfahrung mit Social Media”.
Gleiches gilt für Wörter mit männlicher bzw. weiblicher Konnotation. Enthält eine Jobanzeige Wörter wie “kompetitiv” oder “dominant” fühlen sich Männer eher angesprochen als Frauen, während bei Wörtern wie “zwischenmenschlich” oder “unterstützend” das Gegenteil der Fall ist. Die Wortwahl in Jobausschreibungen kann also ausschlaggebend dafür sein, ob Personen mit bestimmten soziodemografischen Merkmalen sich auf eine Stelle bewerben oder nicht.
4. Nutzen Sie verschiedene Recruiting-Kanäle
Je mehr verschiedene Kanäle Ihr Recruiting-Mix umfasst, desto vielfältiger sind die Bewerber, die Sie damit erreichen. Anstatt potenzielle Kandidaten über einen einzigen Kanal zu rekrutieren, nutzen Sie besser verschiedene Quellen. Ergänzen Sie beispielsweise Ihre bewährte Recruiting-Plattform um Job-Postings in sozialen Netzwerken, besuchen Sie Karriere-Messen oder finden Sie Talente durch Mitarbeiterempfehlungen. Identifizieren Sie mögliche Kontaktpunkte mit Ihrer Zielgruppe und nutzen Sie diese Kanäle, um potenzielle Bewerber zu erreichen.
5. Binden Sie Ihre Mitarbeiter in den Recruiting-Prozess ein
Empfehlungen bestehender Mitarbeiter können eine hervorragende Möglichkeit sein, um offene Stellen zu besetzen. Häufig haben qualifizierte Mitarbeiter ein großes Netzwerk mit weiteren Top-Talenten aus ihrem Fachbereich. Zudem kennen sie die Anforderungen für Jobs in Ihrem Unternehmen am besten und können auf diese Weise geeignete Kandidaten empfehlen. Außerdem wissen sie, ob potenzielle Bewerber zur Unternehmenskultur passen. Somit dienen Mitarbeiterempfehlungen auch als eine Art Vorselektion.
Um die Diversität in Ihrem Unternehmen durch Empfehlungen zu steigern, informieren Sie Ihre Mitarbeiter darüber, nach welchen Merkmalen Sie verstärkt suchen. Ist der Start erstmal geschafft, gilt: Je diverser das Personal, desto diverser sind auch die Empfehlungen. Mehr Informationen zu dem Thema finden Sie in unserem Whitepaper über Diversity und Mitarbeiterempfehlungen.
Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm kann Sie Ihren Diversitätszielen ein großes Stück näherbringen. Obendrein kann ein gutes digitales Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm den Recruiting-Prozess durch eine Reihe von Automatisierungen erleichtern. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Mitarbeiterempfehlungen zu Ihrem erfolgreichsten Recruiting-Kanal machen und Diversität und Inklusion in Ihrem Unternehmen fördern.
