In 30 Tagen zum neuen Mitarbeiter – wie die Mitarbeitersuche gelingt

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Arbeitgeber mit geringen Anforderungen an die Qualifikation haben es leichter, schnell an neue Mitarbeiter zu kommen. Wenn die Anforderung an Qualifikation und Berufserfahrung steigen und es um die Besetzung von Fach- und F√ľhrungspositionen geht, sto√üen HR-Experten schnell auf Schwierigkeiten. Gute Fachkr√§fte k√∂nnen sich den Arbeitgeber aussuchen – doch nach welchen Kriterien tun sie das √ľberhaupt? Wie ist es heutzutage m√∂glich, innerhalb kurzer Zeit geeignete neue Mitarbeiter zu finden?

Was macht die Mitarbeitersuche heutzutage schwierig?

Immer mehr anspruchsvolle Stellen werden ausgeschrieben. Gehalt, Sozialleistungen, Boni k√∂nnen noch so attraktiv klingen – auch die anderen Arbeitgeber bieten diese, vielleicht sogar noch mehr. Die Anzahl der geeigneten Fach- und F√ľhrungskr√§fte dagegen w√§chst nicht proportional mit der Anzahl der zu besetzenden Stellen. Arbeitgeber m√ľssen immer mehr investieren, um die geringe Anzahl geeigneter Kandidaten zu √ľberzeugen. Damit rechnen, dass diese sich von ganz alleine auf die ausgeschriebene Stelle bewerben, kann das Unternehmen nicht. Es bedarf kreativen Recruitingmethoden. Beispiele zur Personalgewinnung abseits klassischen Wegen wie z.B. eines Personalberaters haben wir in diesem Artikel f√ľr Sie zusammengefasst. Auf alle F√§lle kommt der Personaler ins Spiel, der sich aktiv auf die Suche machen muss. Laut einer Umfrage des Branchenverbandes Bitkom informiert sich jeder vierte Internetnutzer vorher online √ľber den Arbeitgeber. Schlechte Bewertungen k√∂nnen eine ung√ľnstige Erwartungshaltung wecken. Doch nicht nur das erschwert die Suche nach geeigneten neuen Mitarbeitern. Hinzu kommen folgende Faktoren:

  • Negative Bewertungen wecken Misstrauen. Heutige Mitarbeiter erwarten ein gutes, gesundes Arbeitsklima.
  • Benefits sind inzwischen bei vielen Unternehmen √§hnlich, sie stellen keinen Anreiz mehr dar.
  • Qualifizierte, erfahrene Mitarbeiter w√ľnschen sich kompetente F√ľhrung, pers√∂nliche Weiterentwicklung und Vertrauen – nicht unbedingt ein √ľberdurchschnittliches Gehalt oder Benefits.
  • Recruiting als Teil des Employer Brandings

Was also muss geschehen, damit attraktive Bewerber das Unternehmen als genauso attraktiv empfinden? Employer Branding ist die Antwort auf diese Frage.

Basisarbeit: Strategie-Workshop

Employer Branding ist kein Ma√ünahmenkatalog, sondern beginnt mit der Basisarbeit. Hierbei m√ľssen sich die HR-Experten in Zusammenarbeit mit Fachkr√§ften aus dem betreffenden Bereich sowie der Gesch√§ftsf√ľhrung die Frage stellen: Wer sind wir als Arbeitgeber? Was macht uns besonders? Wie sieht unsere Unternehmenskultur aus, was wollen wir unseren Mitarbeitern bieten und was erwarten wir im Gegenzug? Wer sind unsere potenziellen Kandidaten, was besch√§ftigt sie und wo finden wir sie? Da diese Arbeit nicht in einem Tag erledigt ist, ergibt es Sinn, Workshops abzuhalten – beispielsweise in Form eines Retreats mit den betreffenden K√∂pfen, um dem Alltag zu entkommen und sich nur darauf fokussieren zu k√∂nnen. Die Employer Branding-Strategie fungiert dann wie der rote Faden, der Detailfragen zu Ma√ünahmen beantworten kann.

An die Zielgruppe kommunizieren

Eine starke Strategie ist wichtig. Aber wie erf√§hrt die Zielgruppe davon? Jetzt folgt das Kommunikationskonzept. Wo halten sich neue Mitarbeiter auf? Wo suchen sie? Absolventen beispielsweise informieren sich laut einer Studie der Beratungsgesellschaft Kienbaum zum Absolventenjahrgang 2015 am ehesten √ľber die Business-Netzwerke XING und LinkedIn. Letzteres ist f√ľr internationale Fachkr√§fte wiederum am relevantesten. Nur die H√§lfte nutzte in dieser Umfrage Karrieremessen, die Karriere-Website eines Unternehmens wiederum st√∂√üt auf Zustimmung und Interesse. Jede Zielgruppe ist spezifisch und individuell. Daher sollten die HR-Verantwortlichen sich auf die Suche nach aktuellen Studien zu ihrer Zielgruppe machen, um daraus konkrete Ma√ünahmen abzuleiten.

Die richtige Ansprache am richtigen Ort

Im Rahmen der Employer Branding-Strategie wurde geklärt, wer der ideale Bewerber ist. Studien und Umfragen verdeutlichen, wo er nach neuen Karrieremöglichkeiten sucht und welche Maßnahmen er interessant findet. Nun gilt es, mit den richtigen Botschaften dort zu sein, wo er sich aufhält. Das kann die konventionelle Karriereseite des Unternehmens sein. Es ist in der heutigen Zeit aber auch sinnvoll, unkonventionell zu denken. Wer händeringend Entwickler sucht, könnte beispielsweise einen Hackathon als Assessment Center organisieren, Teilnehmern auf diese Weise das Arbeiten im Unternehmen schmackhaft machen und die besten Entwickler in diesem Rahmen auf die Karrieremöglichkeiten ansprechen.

Employer Branding als Management-Thema

Employer Branding ist kein reines HR-Thema, sondern geh√∂rt ins Management des Unternehmens. Warum? Weil hier Entscheidungen getroffen werden m√ľssen, die auf Unternehmensebene wirksam werden und die von der HR alleine nicht getroffen und getragen werden k√∂nnen. Die Stepstone-Studie „Kandidaten im Fokus“ hat beispielsweise herausgefunden, dass ein h√∂heres Gehalt durchaus eine Motivation zum Wechsel sein kann – dieses kann jedoch nur durch Finance und Gesch√§ftsf√ľhrung genehmigt werden.

StepStone Studie - Jobwechsel Gr√ľnde
Quelle: Stepstone-Studie "Kandidaten im Fokus"

Neue Wege der Mitarbeitersuche

Eine Stellenausschreibung alleine reicht nicht, um qualifizierte Fach- und F√ľhrungskr√§fte anzuziehen. Eine Karriere-Website, die alle Benefits listet und auf die spezifischen W√ľnsche der Kandidaten eingeht, ist ein guter Schritt in die richtige Richtung. Die Stepstone-Studie „Kandidaten im Fokus“ jedoch weist deutlich darauf hin, dass neue Wege gegangen werden m√ľssen. So kommen 58% der Vermittlungen durch pers√∂nliche Empfehlungen zustande. Das kann auch im Rahmen des Active Sourcings passieren. Auch hinsichtlich der Stellenanzeigen ist noch viel nachzuholen. Lediglich 24% der befragten Teilnehmer reichten die Informationen, die sie in der Stellenanzeige fanden. Weitere Informationen holen sie sich also anderweitig – und das liegt au√üerhalb des Einflusses der HR Abteilung.

Active Sourcing via Social Media – so funktioniert es

Das pers√∂nliche Netzwerk und somit das direkte Gespr√§ch sind eine optimale M√∂glichkeit, neue Mitarbeiter zu finden. Ein Gespr√§ch als Auftakt der Bewerbungsphase kann auch die Frage nach dem Cultural Fit und weitere entscheidende Fragestellungen schnell aufkl√§ren, die beantworten, ob der Kandidat wirklich passt. Jeder potenzielle neue Mitarbeiter ist zugleich ein Nutzer der sozialen Medien. Im Business-Kontext sind das XING und LinkedIn. Hier kann angegeben werden, wer offen f√ľr Angebote ist, und es kann auch gezielt nach diesen Personen gesucht werden. Um geeignete Kandidaten zu finden, bieten sich auch folgende M√∂glichkeiten an:

  • Durchsuchen der Unternehmensseiten und deren Mitarbeiter, z.B. die der Konkurrenz
  • Keyword-Suche nach bestimmten Positionen
  • Suche nach Absolventen einer bestimmtenHochschule oder eines spezifischen Studiengangs

Je konkreter die Suche, desto treffsicherer auch das gezielte An- und Abwerben interessanter Pers√∂nlichkeiten. Hier kann auch der Austausch mit Kollegen aus der Fachabteilung helfen. Diese k√∂nnen vielleicht sogar direkt Kontakte benennen und ansprechen, die Interesse haben. Ein digitales Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm schafft ihr f√ľr Transparenz von offenen Stellen gegen√ľber Mitarbeitern, verringert durch Integration in bestehende IT-System Recruiter den Arbeitsaufwand. Eine einmalige Bonuszahlung f√ľr das erfolgreiche Anwerben eines neuen Kollegen kann als Anreiz fungieren, die HR operativ entlasten und die Suche nach einer geeigneten Fachkraft zus√§tzlich erleichtern.

Digitalisierung – Fluch oder Segen

Gerade im internationalen Kontext klappt die Suche nach neuen Mitarbeitern ohne digitale M√∂glichkeiten nicht. Zeitzonenverschiebungen sind ein haupts√§chlicher Grund daf√ľr, hinzu kommt die r√§umliche Entfernung. Vorstellungsgespr√§che und sogar die Vertragsunterzeichnung m√ľssen je nach Distanz manchmal komplett digital erfolgen. Allerdings bedeutet die digitale Welt auch einen h√∂heren Grad der Vernetzung. Das bedeutet auch, dass negative Erfahrungen im Recruiting-Prozess eher ihren Weg ins Netz und somit an andere finden. Digitalisierung ist weder Fluch noch Segen, sondern eine Entwicklung, die ihre Vor- und Nachteile hat – je nachdem, wie die HR und das Unternehmen insgesamt mit diesen umgehen. Konstruktiv betrachtet bietet die Digitalisierung die Chance, als Unternehmen Feedback zu erhalten und an den Punkten anzusetzen, die laut Meinung der Bewerber verbesserungsw√ľrdig sind.

Neue Wege zur schnellen Mitarbeitersuche

Strategie-Entwicklung braucht Zeit. Mit negativen Bewertungen aufzuräumen, kann ebenfalls eine Arbeit von mehreren Wochen werden. Dennoch gilt es, in der Zwischenzeit neue Mitarbeiter zu finden, manchmal auch sehr schnell. Beides muss sich nicht ausschließen. Mit folgenden neuen Ideen kann es gelingen, auf unkonventionellen Wegen neue Kandidaten anzuziehen und in der Zwischenzeit dennoch an einer sauber aufgesetzten Employer Branding-Strategie zu arbeiten:

Recruiting-Events f√ľr Fachkr√§fte

Gemeint sind keine Karrieremessen oder Tage der offenen T√ľr, jedenfalls nicht im klassischen Sinne. Unternehmen, die Entwickler suchen, k√∂nnten beispielsweise √ľber die sozialen Netzwerke oder im Rahmen eines Hackathons am Wochenende eine Challenge ausrufen und die besten Ideen pr√§mieren. Der Fachbereichsleiter kann die Teilnehmer aus fachlicher Perspektive so optimal beurteilen und dann zusammen mit der HR ins Active Sourcing √ľbergehen. Die Teilnehmer k√∂nnen wiederum ‚ÄúUnternehmensluft‚ÄĚ schnuppern und erleben die Arbeitsatmosph√§re, was sie vom Jobwechsel √ľberzeugen kann. Weniger verspielt geht es durch Ma√ünahmen wie Fachvortr√§ge im Unternehmen mit anschlie√üendem Networking.

Social Media-Präsenz als Arbeitgeber

W√§hrend XING oder LinkedIn zum Active Sourcing unersetzlich sind, kommen auch andere Web 2.0-Ma√ünahmen in Frage. Wie w√§re es mit einem Podcast zur Unternehmenskultur? Einer TikTok-Pr√§senz, auf der die Mitarbeiter an Challenges teilnehmen und sich als freundliches Arbeitsumfeld positionieren, in dem vieles m√∂glich ist? Oder ein Blog- oder Vlog-Format f√ľr die einzelnen Fachbereiche, in denen Mitarbeiter zeigen k√∂nnen, woran sie arbeiten und wie die Unternehmenskultur im Alltag wirklich aussieht? Das alles kann auch negativen Bewertungen entgegenwirken, die im Internet kursieren, denn diese Inhalte sind aktuell und glaubw√ľrdig – das kann das Vertrauen potenzieller Bewerber wieder herstellen. Hier empfiehlt sich eine Zusammenarbeit mit dem Online-Marketing, denn sie haben tieferen Einblick in die aktuellen Trends und somit auch die besten Ideen f√ľr ein eigenes Format.

Raum f√ľr Events zur Verf√ľgung stellen

√Ąhnlich wie der hausinterne Hackathon, aber weniger aufwendig ist das Angebot, Events in den eigenen R√§umen zu hosten. Immer wieder suchen Fachleute eine B√ľhne f√ľr Vortr√§ge, und diese wiederum k√∂nnen f√ľrs Unternehmen die Chance sein, sich zu positionieren. In der Digitalbranche beispielsweise gibt es wiederkehrende Events, denen sich Sponsoren anschlie√üen k√∂nnen. In diesem Rahmen k√∂nnen gezielt Teilnehmer angesprochen werden, die f√ľr zu besetzende Stellen attraktiv sind. Die Positionierung als Arbeitgeber kann auch passiv erfolgen, wenn Kandidaten zu diesen Vortr√§gen im Haus sind, beispielsweise durch Flyer und Brosch√ľren, um die Vorteile der Arbeit im Unternehmen anzusprechen.

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