Internes Recruiting: Top-Talente aus den eigenen Reihen
Von internem Recruiting spricht man dann, wenn offene Stellen mit bestehenden Mitarbeitern besetzt werden. Dabei gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder der Mitarbeiter bewirbt sich für die Stelle oder er wird von einem Vorgesetzten oder HR-Manager für die Position empfohlen.
Ein Jobwechsel innerhalb des Unternehmens bedeutet für Mitarbeiter immer eine neue Chance und Weiterentwicklungsmöglichkeit. Dadurch steigt die Mitarbeiterzufriedenheit und die Fluktuation sinkt. Wer im eigenen Unternehmen zufrieden ist und aufsteigen kann, sieht keine Notwendigkeit den Arbeitgeber zu wechseln.
Zudem wirken sich die gebotenen Karrieremöglichkeiten positiv auf das Employer Branding aus. Laut der Best Employer Study 2019 von EY sind Aufstiegschancen für 59 Prozent der Kandidaten ein wichtiges Kriterium bei der Wahl eines Arbeitgebers.
Vor- und Nachteile der internen Stellenbesetzung
Internes Recruiting hat den großen Vorteil, dass die Kandidaten das Unternehmen bereits kennen. Sie sind mit der Kultur vertraut, wissen über die wichtigsten Prozesse Bescheid und müssen dementsprechend nicht komplett neu eingeschult werden, was Zeit und Kosten spart. Auch die Einstellungszeit wird erheblich verkürzt, wenn Sie auf internes Recruting setzen. Darüber hinaus kennen Unternehmen die Leistung und Arbeitsqualität ihrer bestehenden Mitarbeiter und kaufen nicht die Katze im Sack.
Allerdings muss die ursprüngliche Position des beförderten Mitarbeiters nachbesetzt werden. Die eingesparten Kosten für die interne Besetzung einer Stelle fallen also früher oder später doch an, wenn eine frei gewordene Position nicht mehr intern vergeben werden kann. Die interne Besetzung von Stellen führt zudem unweigerlich zu einer Lücke im Team.
Außerdem kann langjährige Betriebszugehörigkeit zu Betriebsblindheit führen, was die Innovationskraft womöglich einschränkt. Im schlimmsten Fall entstehen durch interne Jobvergaben Konkurrenzkämpfe oder Neid innerhalb der Belegschaft.
Externes Recruiting: Frischer Wind und neue Perspektiven
Laut dem Recruiting Benchmark Report 2019 von Jobvite werden rund 82 Prozent der offenen Stellen durch externe Kandidaten besetzt. Als Recruiting-Kanäle dienen dafür zum Beispiel Karriereseiten, Stellenbörsen, Recruiting-Agenturen oder Empfehlungen.
Unternehmen, die extern nach geeigneten Talenten suchen, haben größere Chancen, den am besten geeigneten Kandidaten zu finden, denn häufig wird nach Fähigkeiten gesucht, die im Unternehmen noch fehlen. Neue Mitarbeiter bereichern eine Organisation in der Regel mit neuen Ideen und Perspektiven.
Vor- und Nachteile der externen Stellenbesetzung
Der frische Wind und die gesteigerte Innovationskraft, die neue Mitarbeiter mit sich bringen, sind ein klarer Vorteil von externem Recruiting. Ein neuer Blickwinkel auf bestehende Herausforderungen führt zu Lösungen, die langjährige Mitarbeiter möglicherweise übersehen. Unternehmen, die nach spezifischen Fähigkeiten und Erfahrungen suchen, haben zudem bessere Karten, wenn sie extern danach Ausschau halten.
Allerdings sind die Kosten für externes Recruiting höher als für internes. Jobanzeigen, Messen, Social Media – all das kostet Zeit und Geld. Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels kann sich die Suche nach geeigneten Kandidaten schwierig gestalten und dementsprechend lange dauern. Auch die Kosten für die Einschulung neuer Mitarbeiter sind nicht zu vernachlässigen. Mitarbeitende müssen ihre Arbeitszeit investieren, um den neuen Kollegen fit für den Job zu machen und häufig braucht es sogar spezielle Trainings.
Des Weiteren sind externe Kandidaten immer mit einem gewissen Risiko verbunden. Ob eine Person tatsächlich für einen Job geeignet ist und zur Unternehmenskultur passt, muss sich nämlich erst zeigen.
Internes vs. externes Recruiting – was ist besser?
Nachdem wir internes und externes Recruiting im Einzelnen näher beleuchtet haben, stehen wir nun vor der Frage: Welche Strategie ist besser?
Eine Frage, die nicht eindeutig beantwortet werden kann, da jedes Unternehmen und jede Position individuelle Anforderungen hat. Aus diesem Grund sollten Sie Ihre Bedürfnisse und Ziele immer wieder aufs Neue evaluieren und jene Strategie wählen, die sich für den konkreten Fall am besten eignet.
Sehen wir uns das anhand von Beispielen an:
Beispiel 1: Diversität in der Belegschaft steigern
Angenommen, Sie wollen die Diversität in Ihrem Unternehmen erhöhen und auf diese Weise die Leistung in Ihrer Organisation steigern. In diesem Fall ist externes Recruiting die Strategie Ihrer Wahl. Die Vielfalt Ihrer Belegschaft kann nur dann wachsen, wenn neue Gesichter Teil des Teams werden.
Mit der richtigen Herangehensweise sind Mitarbeiterempfehlungen zum Beispiel eine großartige Möglichkeit, um die Diversität im Recruiting zu steigern.
Beispiel 2: Insider-Wissen wird benötigt
Handelt es sich um eine Position, für die internes Wissen von großem Vorteil ist, macht es mehr Sinn, auf internes Recruiting zu setzen, da eine externe Einstellung mit hohem Trainingsaufwand verbunden wäre. Ein zusätzlicher Vorteil: Sie geben bestehenden Mitarbeitern die Möglichkeit auf Veränderung und Weiterentwicklung.
Mitarbeiterempfehlungen für internes und externes Recruiting
Durch einen guten Mix aus internen und externen Recruiting-Maßnahmen sind Sie für die unterschiedlichen Szenarien bei der Mitarbeitersuche bestens gewappnet und können flexibel jene Strategie wählen, die sie am schnellsten an Ihr Ziel bringt.
Ein Recruiting-Kanal, der beide Vorgehensweisen in sich vereint, ist ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm, das sowohl interne als auch externe Empfehlungen ermöglicht. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich selbst auf offene Stellen zu bewerben, aber auch anderen Personen aus Ihrem Netzwerk vorzuschlagen. Auf diese Weise vergrößern Sie Ihre Reichweite und erhöhen Ihre Chancen, die besten Kandidaten für offene Stellen zu gewinnen.
Sie möchten mehr über den erfolgreichen Einsatz eines digitalen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programms erfahren? Buchen Sie jetzt eine kostenlose Demo mit unseren Empfehlungsexperten.
