Was ist die Candidate Journey?
Die Candidate Journey beschreibt die verschiedenen Schritte, die Kandidatinnen und Kandidaten während ihres Bewerbungsprozesses durchlaufen und ist angelehnt an die Customer Journey im Marketing. Die Bewerber*innen kommen über verschiedene Touchpoints (Kontaktpunkte) immer wieder mit Ihrer Employer Brand in Berührung.
Die genauen Touchpoints der Candidate Journey können von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Allgemein umfasst sie laut Fachliteratur die folgenden Schritte:
- Anziehung: Der/Die Kandidat*in wird z.B. über eine Google Anzeige auf Ihr Unternehmen aufmerksam.
- Information: Die Person informiert sich daraufhin über Ihr Unternehmen (z.B. über die Karriere-Website oder Bewertungsplattformen)
- Bewerbung: Die Person bewirbt sich bei Ihrer Organisation.
- Auswahl: Der/die Bewerber*in nimmt am Bewerbungsprozess teil (z.B. Interview) und bekommt eine Zusage.
- Onboarding: Der/die Kandidat*in bekommt eine Zusage und fängt bei Ihrem Unternehmen an.
- Bindung: Der/die neue Mitarbeiter*in arbeitet bei Ihrem Unternehmen[1]
Die einzelnen Stufen können in Form eines Recruiting-Funnels dargestellt werden.
Ziel einer idealen Candidate Journey ist es natürlich, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Auf dem Weg dorthin kommen Bewerber*innen beispielsweise an Job Ads vorbei, besuchen Ihre Karriereseite, schicken eine Online-Bewerbung ab, werden möglicherweise zu einem Interview eingeladen und im besten Fall erhalten sie ein Jobangebot und werden Teil des Teams. All das sind Touchpoints auf der Candidate Journey Ihres Unternehmens.[2]
Selbst wenn Kandidatinnen und Kandidaten vorzeitig aus dem Bewerbungsprozess ausscheiden, sollten sie ihre persönliche Candidate Journey positiv in Erinnerung behalten. In Zeiten von Bewertungsplattformen und starker Vernetztheit spricht es sich schnell herum, wenn Bewerber*innen schlechte Erfahrungen mit potenziellen Arbeitgeber*innen machen. Das schadet der Employer Brand.
Warum eine gute Candidate Journey wichtiger ist denn je
Laut einer Haufe Recruiting Studie haben 77 % der befragten Recruiter*innen Schwierigkeiten, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu finden.[3] Da es ohnehin schon schwierig ist, passende Talente für das Unternehmen zu gewinnen, ist es besonders wichtig, eine positive Candidate Experience zu schaffen. Schließlich steht das Image als Arbeitgeber*in auf dem Spiel. Denn wie ein Unternehmen mit Bewerber*innen umgeht, wird häufig als Indikator dafür gesehen, wie Mitarbeitende behandelt werden.
Darüber hinaus haben Kandidatinnen und Kandidaten die Möglichkeit Bewertungen auf Plattformen wie kununu und Co. zu hinterlassen, die neuen Bewerber*innen wiederum einen ersten Eindruck von Ihrem Unternehmen geben. Stoßen Talente auf negative Bewertungen und schlechte Erfahrungen, reicht das oft schon aus, um eine Bewerbung nicht abzuschicken.
Kennzahlen, um die Candidate Experience zu messen
Die Voraussetzung, für eine erfolgreiche Candidate Journey, sind messbare Ziele, die als KPIs (Key Performance Indicators) dargestellt werden können. Zu den wichtigsten Kennzahlen für den Erfolg Ihrer Candidate Journey zählen “Offer-Acceptance-Rate”, “Fluktuationsrate” und “Zufriedenheit”.
- Offer-Acceptance-Rate: Diese Kennzahl gibt Ihnen Auskunft darüber, welcher Prozentsatz der Kandidatinnen und Kandidaten ein Stellenangebot angenommen hat. Je nach Position sollten Sie eine Offer-Acceptance-Rate von 90 Prozent und mehr anstreben. Lehnen Bewerber*innen Ihr Angebot ab, nachdem sie den gesamten Bewerbungsprozess durchlaufen haben, sind das eine Menge verlorener Ressourcen. Bei einer geringen Offer-Acceptance-Rate sollten Sie im Laufe der Candidate Journey besonders darauf achten, dass die Erwartungen der Kandidatinnen und Kandidaten mit jenen des Unternehmens übereinstimmen.
- Fluktuationsrate: Auch die Fluktuationsrate kann Ihnen Auskunft darüber geben, wie gut die gegenseitigen Erwartungen im Laufe des Bewerbungsprozesses kommuniziert wurden. Achten Sie hierbei besonders auf die Fluktuationsrate in den ersten Monaten nach dem Jobantritt.
- Zufriedenheit: Das Feedback von Bewerber*innen kann sehr hilfreich sein, um die Candidate Journey zu verbessern. Laut der Haufe Recruiting Studie 2022 holen jedoch nur 27 % der Personalverantwortlichen das Feedback von Kandidatinnen und Kandidaten ein.[3]
Weitere hilfreiche Kennzahlen sind zum Beispiel die Drop-out-Quote im Bewerbungsprozess, die Dauer von der Bewerbung bis zur Einstellung oder die Anzahl an Mitarbeiterempfehlungen. Mitarbeitende, die eine positive Candidate Journey erleben, empfehlen ihre Arbeitgeber*innen eher weiter.
Häufige Fehler von Unternehmen im Bewerbungsprozess
Obgleich die Candidate Journey jedes Unternehmens individuell ist, gibt es Fehler, die häufig auftreten und jede Candidate Experience negativ beeinflussen:
- Kommunikationslücken im Bewerbungsprozess
Die Bewerbung ist abgeschickt und was nun? Viele Unternehmen machen den Fehler, Kandidatinnen und Kandidaten über das Vorgehen im Bewerbungsprozess im Dunkeln zu lassen. Eine gute Candidate Journey ist dadurch gekennzeichnet, dass Bewerber*innen zu jedem Zeitpunkt über den Status Ihrer Bewerbung Bescheid wissen. Das beginnt bei einer automatischen E-Mail, um das Einlangen der Bewerbung zu bestätigen und schließt das Feedback nach einer Absage mit ein. - Fehlende Transparenz
Hand in Hand mit der laufenden Kommunikation geht Transparenz. Vor allem bei schwer zu besetzenden Stellen tritt dieser Fehler auf. Es geht nicht nur darum, den richtigen Kandidaten oder die richtige Kandidatin zu finden, sondern auch herauszufinden, was die Bewerber*innen von dem Unternehmen erwarten. Durch transparente Kommunikation können Sie das Risiko von Frühfluktuation und Unzufriedenheit der neuen Mitarbeitenden reduzieren. - Lange, komplizierte Bewerbungsprozesse
Um Top-Talente für Ihr Unternehmen gewinnen zu können, sollte jeder Schritt im Bewerbungsprozess gut überlegt sein und einen echten Mehrwert im Auswahlprozess bieten. Ein langer, komplizierter Prozess sorgt schnell für Frust und macht Angebote anderer Organisationen attraktiver für Bewerber*innen.[4] - Nutzung keiner oder falscher Technologien
Wer es verpasst, die richtigen Tools für eine personalisierte und automatisierte Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten einzusetzen, lässt großes Potenzial ungenutzt. Mit Hilfe der richtigen Recruiting-Tools erreichen Sie Bewerber*innen an den wichtigsten Touchpoints mit relevanten Informationen und zwar vom ersten Kontakt bis zum Onboarding.
Die Konsequenzen einer nicht optimalen Candidate Journey
Ist die Candidate Journey nicht optimal gestaltet, hat Auswirkungen auf Ihre Employer Brand und darauf, wie Sie als Arbeitgeber*in wahrgenommen werden. Negative Erfahrungen in Bewerbungsprozessen sprechen sich schnell herum und werden auf Bewertungsplattformen verewigt. Laut einem Artikel von Deloitte zum Thema Candidate Experience erzählen 80 % der Bewerber*innen ihre schlechten Erfahrungen in Bewerbungsprozessen weiter.[5]
Das kann sich auf den zukünftigen Talent Pool auswirken. Bewerben sich weniger qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten, kostet das dem Recruiting-Team mehr Zeit und Ressourcen, um offene Stellen passend zu besetzen. Top-Talente verzichten auf eine Bewerbung, was sich wiederum auf die Leistungsfähigkeit und Innovationskraft des Unternehmens auswirken kann.
Es lohnt sich also, in eine gute Candidate Journey zu investieren. Wir haben einige Tipps für Sie gesammelt, wie das gelingen kann:
Tipps, um die Candidate Journey zu verbessern
Tipp 1: Personalisierte Kommunikation
Der “Next in Personalization 2021 Report” von McKinsey zeigt, dass Personalisierung beinahe eine Grundvoraussetzung ist, um Kundinnen und Kunden effektiv zu erreichen.[6] Im aktuellen Arbeitnehmendenmarkt ticken Bewerber*innen ganz ähnlich.
Durch die persönliche Ansprache und zugeschnittene Kommunikationsinhalte gewinnen sie die Aufmerksamkeit (potenzieller) Kandidatinnen und Kandidaten und wecken ihr Interesse an Ihnen als Arbeitgeber*in.
Tipp 2: Automatisierte Candidate Journey
Mit Hilfe einer automatisierten Candidate Journey können Kommunikationslücken geschlossen werden. Durch Programmatic AdTech können Sie beispielsweise zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Talente erreichen. Läuft der Bewerbungsprozess bereits, erlaubt vor allem die E-Mail-Kommunikation den Einsatz automatischer Prozesse. Schicken Sie zum Beispiel automatische Terminbestätigungen oder Informationen zum weiteren Verlauf nach einer Interviewrunde.
Tipp 3: Transparenz und Ehrlichkeit
Fehlende Transparenz ist einer der größten Fehler in der Candidate Journey, vor allem dann, wenn eine Rolle möglichst schnell besetzt werden soll. Wird von vornherein nicht transparent kommuniziert, was die Erwartungen des Unternehmens und der Bewerber*innen sind, ist das Risiko einer Frühfluktuation groß. Das verursacht enorme Kosten für das Unternehmen. Achten Sie deshalb darauf, nicht nur zu prüfen, ob ein*e Bewerber*in die Anforderungen für eine Stelle erfüllt, sondern auch auf die Vorstellungen und Wünsche der Kandidatinnen und Kandidaten.
Tipp 4: Machen Sie das Onboarding zu einem Teil Ihrer Candidate Journey
Die Candidate Journey endet nicht bei der Job-Zusage, sondern schließt auch das Onboarding mit ein. Wie schon als Konsequenz einer schlechten Candidate Journey beschrieben, haben Mitarbeitende die Möglichkeit, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber*in online zu bewerten. Ein schlecht geplantes Onboarding kann dabei zu Punktabzügen führen.
Fazit
Es lohnt sich, Zeit und Ressourcen zu investieren, um eine positive Candidate Journey sicherzustellen. Durch automatisierte und personalisierte Kommunikation und ein transparentes Vorgehen während des ganzen Prozesses kann das Risiko einer negativen Candidate Experience reduziert werden. Das hilft der Employer Brand, steigert die Zufriedenheit bestehender Mitarbeiter*innen und zieht neue Talente an.
Quellen:
[1] Verhoeven. (2015). Die Candidate Journey und Touchpoints. In Candidate Experience (pp. 33–43). Springer Fachmedien Wiesbaden. https:\/\/firstbird.com//doi.org/10.1007/978-3-658-08896-5_5
[2] Hausmann, & Braun, O. (2021). Bewerbermanagement und Candidate Journey. In Recruiting in Kulturbetrieben – Leitfaden Für Die Erfolgreiche Personalgewinnung (pp. 43–47). Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH. https:\/\/firstbird.com//doi.org/10.1007/978-3-658-35419-0_4
[3] Haufe Online Redaktion (2022). Mit einer attraktiven Candidate Journey zu mehr und besseren Bewerbungen. Haufe. https://www.umantis.com/bewerbermanagement/candidate-journey?akttyp=organische%20suche&med=google&aktnr=84834&wnr=04393672
[4] Goodspace: 5 Common Mistakes That Hurt Candidate Experience. Goodspace. https:\/\/firstbird.com//goodspace.ai/blogs/424925/5-common-mistakes-that-hurt-candidate-experience
[5] Deloitte (2017). Your candidate experience, Creating an impact or burning cash? Deloitte. von https:\/\/firstbird.com//www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/articles/candidate-experience-creating-an-impact.html
[6] Arora, N., Enssler, D., Fiedler, L., Liu, W. W., Robinson, K., Stein, E., Schüler, G. (2021). The value of getting personalization right—or wrong—is multiplying. McKinsey. https://www.mckinsey.com/capabilities/growth-marketing-and-sales/our-insights/the-value-of-getting-personalization-right-or-wrong-is-multiplying
