Kreative Recruiting Best-Practice-Beispiele, um gute Mitarbeiter zu finden

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Mitarbeiter finden – Schritte und Tipps für die erfolgreiche Personalsuche

Jeder von uns kennt herkömmliche Möglichkeiten, nach Mitarbeitern für das eigene Unternehmen zu suchen. Neben Stellenanzeigen in Zeitungen und anderen Print-Medien sowie in Online-Jobbörsen bietet auch die Agentur für Arbeit und deren Jobbörse die Option, kostenlose Stellenanzeigen zu schalten. Darüber hinaus gibt es Personalvermittler und Head-Hunter, die professionelle Unterstützung bei der Mitarbeitersuche anbieten. In diesem Fall fällt allerdings eine Vermittlungsgebühr an.

All diese Kanäle haben jedoch eins gemeinsam: Sie sind selten kreativ. Es kann sehr hilfreich sein, die Bewerbersuche aktiv in die Hand zu nehmen und nach alternativen Wegen zu suchen. Wer auf Messen ausstellt oder Vorträge auf Fachveranstaltungen hält, kann zum Beispiel diese Veranstaltungen nutzen, um ein erweitertes Bewerber–Marketing zu betreiben.

In den letzten Jahren haben sich außerdem die sozialen Netzwerke wie Twitter und Facebook sowie die berufsbezogenen Online-Kanäle wie XING und LinkedIn für die Personalsuche etabliert. Die umfangreichen Funktionen insbesondere der Karriere-Plattformen bieten viele Möglichkeiten, die Profile geeigneter Kandidaten zu sichten. Wer auf Mitarbeitersuche, aber als Unternehmer noch nicht auf XING oder LinkedIn vertreten ist, sollte das schnell ändern.

Doch auch auf Messen und in Social Media Recruiting gibt es kreativere Wege, interessante Kandidaten zu finden, als ein „Mitarbeiter gesucht“-Schild auszuhängen oder einen Link zu einer langweiligen Stellenanzeige zu posten. Die Mühe, eine kreative Recruiting-Kampagne zu erarbeiten, lohnt sich, wie die folgenden Best-Practice-Beispiele zeigen.

Hier lassen sich weitere hilfreiche Tipps für konkrete Recruiting-Maßnahmen nachlesen.

  1. Die Vorbereitung

Das A und O der Mitarbeitersuche ist eine ansprechende Stellenausschreibung. Das beste Beispiel hierfür liefert Google, das „{first 10-digit prime found in consecutive digits of e}.com“ auf ein Plakat druckte. Da nur ganz bestimmte Programmierer die Antwort darauf kannten, erreichte Google mit dieser Kampagne genau die Kandidaten, die es brauchte. Die Programmierer gaben die Antwort ein und gelangten auf eine Seite, die ihnen mitteilte, dass sie Top-Kandidaten des Unternehmens waren.

Stellenanzeige_Plakat_Google
Quelle: Bock, Work Rules, 2016

Hieran sieht man: Stellenanzeigen in den Printmedien müssen nicht langweilig sind. Sie können auf Plakaten oder im Karriereteil von Tages- und Fachzeitungen geschaltet werden. Um Smartphone-Nutzer anzusprechen, empfiehlt es sich, die Stellenanzeigen mit dem eigenen QR-Code zu versehen.

Ein Beispiel für modern gestaltete Stellenanzeigen ist der Recruiting-Software-Anbieter Talention mit Sitz in Wuppertal. Das Unternehmen schaltet Jobangebote mit einem Foto der Wuppertaler Schwebebahn, um so Jobsuchende vor Ort anzusprechen. Das Einbinden der gängigen Social-Sharing-Tools fordert zum Teilen der Stellenanzeigen auf. Auffällige Symbole betonen die Keyfacts zur Tätigkeit, die Aufgaben sind in gut lesbare Gliederungspunkte strukturiert und überzeugen durch eine emotionale Sprache.

  1. Die Bewerbersuche

Ein gutes Beispiel für eine gelungene Recruiting-Kampagne kommt von dem Unternehmen Accenture. Wie viele andere Firmen seiner Branche ist die Unternehmensberatung auf Bewerbermessen vertreten, punktet hier aber mit einem besonderen Recruiting-Konzept. Um aus der Masse an Anbietern hervorzustechen, organisiert Accenture regelmäßig sogenannte Auditions, für die sich Interessierte zunächst mit ihrem Lebenslauf anmelden müssen.

Die Auditions ähneln in ihrem Konzept Castingshows und ermöglichen den Messebesuchern, vor einer Jury einen 60-sekündigen Elevator-Pitch abzulegen. Zuvor werden sie von speziellen Coaches darauf vorbereitet. Das Beste daran: Ist die Jury überzeugt, erhalten die Kandidaten sofort ein Vertragsangebot seitens des Unternehmens. Andernfalls gibt es hilfreiche Tipps und Verbesserungsvorschläge.

Accenture_Audition Area
Quelle: Accenture DACH - Twitter

Besonderer Vorteil des Accenture-Ansatzes: Das Unternehmen kann mit seinem Stand überall dort präsent sein, wo auch seine Zielgruppe unterwegs ist. Das modular zusammensetzbare Standdesign sorgt dafür, dass sich das Konzept beliebig wiederholen lässt. Außerdem bietet Accenture Bewerbern die Möglichkeit, offenes, ehrliches Feedback sowie Verbesserungsvorschläge für die eigene Performance zu erhalten – eine Seltenheit auf dem Arbeitsmarkt. Das Feedback erfolgt zudem unmittelbar – und die Kandidaten müssen nicht wie sonst üblich wochenlang auf eine Reaktion warten.

Auch der IT-Berater Mindsquare ließ sich im Jahr 2018 ein ganz besonderes Karriereevent einfallen, um zukünftige Entwickler auf sich aufmerksam zu machen. Zum Event eingeladen waren 50 Informatik-Studierende, die über zwei Tage hinweg die Gelegenheit hatten, sich bei einem Escape Game und Hackathon zu beweisen und das Unternehmen näher kennenzulernen.

Die erste Aufgabe der Studierenden war es, untereinander ein Netzwerk und eine Kommunikationsstruktur aufzubauen. Während es anschließend darum ging, in einem Hackathon eine App für SAP zu entwickeln, führten Mindsquare-Recruiter mit den Teilnehmern karriereorientierte Gespräche. Für die Studierenden war das Karriere-Event deshalb so attraktiv, weil es ihnen einen unmittelbaren Einblick in den Berufsalltag eines IT-Consultants bot. Die Personaler von Mindsquare dagegen hatten den Vorteil, dass sie sich schon vor deren Studienabschluss einen Überblick über geeignete Kandidaten verschaffen konnten.

Karriere-Events, die einen oder sogar mehrere Tage dauern, kommen insbesondere bei jungen Arbeitskräften immer gut an. So organisierte die internationale Management- und Unternehmensberatung Bain & Company im Jahr 2019 ein Wochenende in Barcelona für Studierende und Promovierende. Im Rahmen des Karriere-Events „Bainworks“ hatten die Teilnehmer dort die Möglichkeit, in Workshops an einer realen Fallstudie zu arbeiten, und konnten persönliche Gespräche mit Angestellten des Unternehmens nutzen, um den Arbeitgeber näher kennenzulernen.

Quelle: brain.com

Auch die Unternehmensberatung Deloitte lud Bewerber für mehrere Tage nach Mallorca ein und ließ sie dort unter dem Motto „Ab in den Süden“ eine praxisorientierte Case Study durchführen.

Eine sehr spannende und zudem Erfolg versprechende Entwicklung in den Selbstvermarktungsstrategien von Unternehmen ist das Recruiting mit Hilfe von Influencern. Man kennt das Prinzip vom Influencer Marketing, bei dem Meinungsführer mit reichweitenstarker Community auf Social Media die Vorzüge bestimmter Produkte anpreisen.

In der Personalbeschaffung stellt das Influencer Recruiting einen absoluten Trend dar. Der Vorteil für Unternehmen: Angesagte Meinungsmacher erreichen auch die Generationen Y und Z, die viel Zeit im Netz verbringen. Der Nachteil: Ganz günstig ist Influencer-Marketing nicht. Damit sie die Werbetrommel rühren, erhalten Influencer – je nach Bekanntheitsgrad und Reichweite – inzwischen ordentliche Gagen.

Unternehmen, deren Budget für Influencer Recruiting nicht ausreicht, können eine ähnliche Form der Bewerbersuche nutzen und so Mitarbeiter finden. Beim digitalen Empfehlunsgsmanagement in Form sogenannter Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme verlassen sich Arbeitgeber nicht auf mehr oder weniger prominente Markenbotschafter, sondern auf ihre Mitarbeiter.

Im Grunde ist das sehr einfach: Bereits angestellte Mitarbeiter können über ein spezielles Empfehlungstool die Stellenausschreibungen ihres Arbeitgebers in ihren persönlichen Accounts teilen. Oft ist diese auf persönlichen Empfehlungen basierende Form des Recruitings sogar wirksamer als die Arbeit mit eingekauften Influencer. Mitarbeiter werden von Bewerbern sehr viel ernster genommen – schließlich wissen sie sehr gut über das Unternehmen Bescheid und können authentisch von ihren Erfahrungen im beruflichen Alltag berichten.

Eine Kampagne, die einen ähnlichen Ansatz wie die Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme verfolgt, hat die Bundeswehr hervorgebracht. Durch das Aussetzen der allgemeinen Wehrpflicht hat auch das deutsche Militär Nachwuchsprobleme und leidet zudem unter den Folgen einiger Skandale, die in den Medien viral gingen.

Mit der YouTube-Serie „Die Rekruten“ versucht die Bundeswehr, junge Menschen zu erreichen und sich als attraktiver, moderner Arbeitgeber zu zeigen. Die Videos zeigen sehr anschaulich die verschiedenen Stationen der Grundausbildung an einer Marinetechnikschule. Der Erfolg der Serie ist überragend: Die Clips wurden millionenfach geklickt und die Kampagne erhielt den PR Report Award 2017.

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Ein Beispiel für gelungenes Recruiting-Tool stellt auch die Facebook-Karriereseite der Bundeswehr dar. Mit dem Berufsbild Soldat verbundene Klischees und Stereotype werden dort gekonnt aufgegriffen und hinterfragt. So entsteht ein Dialog aus Posts und Kommentaren, der die breite Spanne an möglichen Berufen bei der Bundeswehr eingehend beleuchtet. Nicht selten erreichen die Posts weit über 1.000 Likes und hunderte von Kommentaren.

Auch die List AG entwickelte eine kreative Idee, um besonders gefragte Kandidaten zu erreichen. Die Zielgruppe des Bauunternehmens waren erfahrene Bauingenieure und das Unternehmen vermutete richtige, dass für diese eine persönliche und besonders kreative Ansprache wichtig ist.

Dafür stellte die List AG anhand von Mitarbeiterempfehlungen und mit Hilfe der Online-Karriereplattformen eine ausgewählte Liste an Wunschbewerbern zusammen. Diese Wunschliste wurde anschließend auf Xing und LinkedIn mit dem Titel „Hans, wo bleibst du?“ an die betreffenden Kandidaten verschickt. Durch einen Klick gelangten die Kandidaten auf eine eigens eingerichtete Landingpage. Dort erklärte der Geschäftsführer Herr List, dass er ihnen gerne ein Päckchen schicken würde, aber ihm die Adresse fehle. Gaben die Kandidaten ihre Kontaktdaten preis, erhielten sie von der List AG ein Päckchen mit einer Überraschung. Meldeten die Kandidaten sich nicht, verstärkte das Unternehmen in mehreren Runden die Bitte, Kontakt aufzunehmen. Tatsächlich ergab sich aus den Bemühungen der List AG eine Gesprächsquote von etwa 70 Prozent.

List AG_ Hans wo bleibst du_ Recruitingkamapagne
Quelle: muuuh.de
  1. Das Onboarding

Wenn der richtige Mitarbeiter erst einmal gefunden ist, sollte man nicht vergessen, ihn richtig einzuarbeiten. Davon profitiert nicht nur das Unternehmen, da ein durchdachtes Onboarding neuen Mitarbeitern hilft, sich schneller zurechtzufinden und die Leistung zu erbringen, für die sie eingestellt wurden. Auch die Mitarbeiter selbst sind zufriedener und bekommen das Gefühl, dass sich der neue Arbeitgeber um sie kümmert. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit wiederum stärkt die Bindung ans Unternehmen und die Bereitschaft, es anderen potenziellen Kandidaten zu empfehlen.

Ein gutes Onboarding kostet Zeit und damit Geld, langfristig aber ist es eine sinnvolle Investition, die sich bezahlt macht. Was zum Onboarding gehört, ist natürlich unternehmensabhängig, wichtige und allgemeingültige Punkte und Tipps sind jedoch folgende:

  1. Informationen zusenden: Der neue Mitarbeiter sollte schon vor seinem ersten Arbeitstag alle relevanten Informationen erhalten.
  2. Einladen zu Events: Findet in den Wochen nach dem Einstellungsgespräch, aber vor dem ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters eine unternehmensinterne Veranstaltung wie ein Sommerfest oder die Weihnachtsfeier statt, ist es sinnvoll, ihn dazu einzuladen.
  3. Vorbereitung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsmittel: Wenn der oder die Neue zum ersten Mal ihren Arbeitsplatz betritt, sollten alle Arbeitsmittel (Schreibtisch, Stuhl, Büroutensilien, Schlüssel, Laptop, Smartphone usw.) vorhanden sein.
  4. IT-Zugänge: Der E-Mail-Account sollte bereits am ersten Arbeitstag eingerichtet werden und alle anderen IT-Zugänge sind schnellstmöglich freizuschalten.
  5. Unterlagen zum Unternehmen: Ob digital oder auf Papier – alle Unterlagen, die für die Orientierung im Unternehmen benötigt werden, sollten bereitliegen. Dazu gehören das Organigramm und die Unternehmenspräsentation, aber auch scheinbar banale Dinge wie das Telefonverzeichnis und der Wochenplan der Kantine.
  6. Informieren des Teams: Das Team sollte so früh wie möglich erfahren, wann der neue Mitarbeiter anfängt, um sich darauf einstellen zu können.
  7. Einbinden bestehender Mitarbeiter: Um die Integration ins Team zu sichern, hat sich zum Beispiel eine Mitarbeiter-Patenschaft bewährt. Ein erfahrener Mitarbeiter dient hierbei in den ersten Monaten als Ansprechpartner für den neuen Mitarbeiter.
  8. Zeit fürs persönliche Gespräch: Führungskräfte sollten sich am ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters die Zeit für ein ausführliches Gespräch nehmen. Zum Beispiel ist dies im Rahmen einer Unternehmensführung möglich, bei dem man den oder die Neue dem Team und den anderen Abteilungen vorstellt. Günstig ist auch ein Einarbeitungsplan für die nächsten Wochen, den man mit dem neuen Mitarbeiter durchgehen kann.

Fazit – Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter?

Die oben dargestellten Recruiting-Initiativen spiegeln einen Ansatz wider, der in Zeiten des Fachkräftemangels und eines umkämpften Bewerbermarkts nur logisch ist: Unternehmen sind aufgefordert, möglichst individuell um ihre Wunschkandidaten für ausgeschriebene Jobs zu werben. Das gelingt den hier beschriebenen Kampagnen auf inspirierende Art und Weise.

Spannende Konzepte und Best-Practice-Beispiele lassen sich derzeit vor allem in der Consulting-Branche finden. Insbesondere Recruiting-Event-Formate sorgen für spannende Erlebnisse bei möglichen Kandidaten und damit dafür, dass die eigene Unternehmensmarke in deren Köpfen bleibt. Zurzeit sind auch digitale und interaktive Event-Formate im Trend, die dazu dienen, Bewerber möglichst unmittelbar kennenzulernen und vom Unternehmen zu überzeugen. Gut verbinden lassen sich hierbei Workshops und Teamarbeit mit spannenden Challenges und Networking.

Die Vorteile von Recruiting-Events liegen auf der Hand: Die lockere Atmosphäre in der Gruppe führt zu einem intensiveren Kennenlernen als es bei einem herkömmlichen Bewerbergespräch oder -casting möglich wäre. Durch die Arbeit im Team lernen Recruiter schnell mehr über die Teamfähigkeit sowie die Stärken und Schwächen der Kandidaten. Der Einsatz innovativer Recruiting-Maßnahmen steigert zudem die Attraktivität der Arbeitgebermarke und zieht weitere Kandidaten an

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