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Mit Empfehlungs-Recruiting Cost-per-hire senken

Im modernen Personalmarketing taucht immer wieder der Begriff "War for Talents" auf. Wer qualifizierte Talente für das eigene Unternehmen gewinnen möchte, muss neue Wege in der Personalbeschaffung gehen. Der Fachkräftemangel und der demografische Wandel verstärken die Konkurrenz um qualifizierte Fachkräfte. Gutes Employer Branding gewinnt im Wettbewerb um die Talente von morgen Bedeutung.
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Cost per Hire: Bedeutung und Definition

Die Kennzahl berechnet die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung. So finden Unternehmen heraus, wie effektiv das Budget für die Mitarbeitergewinnung eingesetzt wird. Sämtliche Aufwendungen einer Stellenbesetzung fließen in die Berechnung ein. Die Ergebnisse helfen, das Budget für die Personalgewinnung besser zu kalkulieren. 

Besonders interessant ist eine Betrachtung der Berechnungen im zeitlichen Verlauf. Eine vergleichende Analyse gibt Aufschluss über Schwankungen und Optimierungspotenzial. Das Controlling der Personalmaßnahmen ist für das gesamte Unternehmen und auf Abteilungsebene möglich.

So berechnen Sie den Cost per Hire

Die Formel zur Berechnung der Cost per Hire bezieht sich auf einen festgelegten Zeitraum. Üblicherweise wird die Kennzahl für ein Geschäftsjahr errechnet.

Kosten pro Einstellung berechnen:

CPH = Interne Rekrutierungskosten + externe Rekrutierungskosten / Gesamtanzahl der Einstellungen

Zu den internen Kosten zählen die Aufwendungen der HR-Abteilung, die dem Rekrutierungsprozess zugeordnet werden. Der Arbeitsaufwand der Personalbeschaffung wird berücksichtigt, indem die tatsächlichen Gehaltskosten in die Berechnung einfließen. Diese Daten liefert die unternehmensinterne Kosten- und Leistungsrechnung.

Ausgaben für Werbemaßnahmen im Bereich Employer Branding, Weiterbildungen des Personals und die Entwicklung einheitlicher Richtlinien und Standards gehören ebenfalls zu den internen Rekrutierungskosten. Nach der Einstellung starten die neuen Mitarbeiter noch nicht mit voller Leistungsfähigkeit und Produktivität.

Deshalb berücksichtigen interne Personalbeschaffungskosten finanzielle Einbußen durch Einarbeitungszeit, erste Weiterbildungen und Onboarding-Maßnahmen. Zu den externen Kosten gehören folgende Positionen:

  • Kosten für HR-Software
  • Messekosten (Karrieremessen)
  • Ausgaben für Agenturen
  • Kosten für die Erstellung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen
  • Anteilig: Ausgaben für Personalmarketing und den Aufbau einer Arbeitgebermarke
  • Kosten für ein Assessment Center
Mit-Empfehlungs-Recruiting-Cost-per-hire-senken-berechnung KPI

Nur wenn Unternehmen alle Kostenfaktoren so genau wie möglich erfassen, ist das Ergebnis aussagekräftig. Es sollten immer die gleichen Positionen in die Formel einfließen. Das stellt eine Vergleichbarkeit im Zeitverlauf sicher.

Die Aussagekraft der Kennzahl

Cost per Hire gibt die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung an. Die Berechnung auf Unternehmensebene ergibt einen allgemeinen Überblick. Heruntergebrochen auf kleinere Organisationseinheiten nimmt die Aussagekraft zu. Folgende Differenzierungen sind optimal:

  • Betrachtung einzelner Geschäftsbereiche, Teams und Abteilungen
  • Differenzierung nach Qualifikationen von Praktikantenstellen bis hin zu Führungspositionen
  • Unterscheidung zwischen Voll- und Teilzeitstellen
  • Auswertung der Effizienz einzelner Recruitingkanäle

Eine Vergleichbarkeit mit anderen Unternehmen ist schwierig, da die Kosten nach Unternehmensgröße, Branche und Unternehmenskultur variieren. Je mehr Stellen ausgeschrieben werden, umso geringer die Ausgaben pro Stellenbesetzung. Das liegt an der Fixkostendegression. Gleichbleibende feste Kosten verteilen sich anteilig auf die einzelnen Positionen. 

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation zeigt sich deutlich in den Berechnungen. Stellenausschreibungen, Vorstellungsgespräche und Einarbeitungszeit treiben die Kennzahl in die Höhe. Unternehmen, die diesen Trend feststellen, können mit einem innovativen Recruiting-Konzept entgegenwirken. 

Eine neue Employer Branding Strategie und Empfehlungsrecruiting sind erfolgversprechende Wege zur langfristigen Besetzung freier Stellen. Nicht immer sind etablierte Rekrutierungsmethoden die erfolgreichsten. Die Talente von heute finden selten über Jobbörsen den Weg zum Arbeitgeber. Social Media, Mitarbeiterempfehlungen und Karrierenetzwerke sind vielversprechender.

Kosten pro Stellenbesetzung optimieren

Wer die Kennzahlen kennt, hat das nötige Wissen zur Kostenoptimierung. Wichtig ist, dass die Qualität des Bewerbungsprozesses nicht durch Einsparungen leidet. Alle Maßnahmen zielen im Idealfall auf ein hochwertiges und effizientes Rekrutierungskonzept ab. Die besten und erfolgreichsten Personalberater kommen aus dem eigenen Unternehmen.Mitarbeiterempfehlungen sind eine wirksame und beliebte Personalgewinnungsmethode. Zufriedene Angestellte wissen welche Bewerber gut ins Team passen und welche Skills sie mitbringen müssen. Prämien für erfolgreiche Werbung sind ein zusätzlicher Anreiz.

In 10 Schritten zum erfolgreichen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm, in diesem Guide erfahren Sie wie.

Eine weitere Stellschraube zur Effizienzerhöhung ist der Zeitraum von der Stellenausschreibung bis zur Jobbesetzung. Interne Prozesse wie die Kommunikation der Abteilungen untereinander und Deadlines für Entscheidungen bieten Raum für Optimierungspotenzial. 

Innovative Bewerbungstools vereinfachen Bewerbungsverfahren. Soziale Netzwerke und Karriereportale wie Xing und LinkedIn bieten den optimalen Background für wirksames und authentisches Empfehlungsrecruiting. Investitionen in aufwendige Kampagnen lohnen sich, wenn mehrere Stellen zu besetzen sind.

Fazit: Die Kennzahl macht Optimierungspotenzial sichtbar

Cost per Hire wird immer im Kontext betrachtet. Die Kennzahl dient als Erfolgskontrolle bei der Einführung neuer HR-Prozesse, Rekrutierungsstrategien und Software-Tools. 

Wachsende und erfolgreiche Unternehmen benötigen mehr qualifizierte Mitarbeiter. Mit der Kennzahl wird der Mehrbedarf in der Budgetplanung abgebildet. Ineffiziente Aktivitäten werden sichtbar. 

Unternehmen entscheiden auf dieser Basis, in welche Personalgewinnungsmaßnahmen sie zukünftig investieren möchten. Bewerber lernen den potenziellen Arbeitgeber als professionell kennen und wissen die gute Betreuung zu schätzen. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten, aus der ein langfristiges Arbeitsverhältnis hervorgeht.

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