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Die wachsende Bedeutung von Mitarbeitendenbindung 

Der Fachkräftemangel ist omnipräsent und trifft viele Branchen hart. Wo Arbeitskräfte fehlen, gibt es Leistungseinbußen und das wirkt sich negativ auf das Wachstum von Unternehmen aus. In der Forschung gibt es Belege dafür, dass Unternehmen mit höherer Personalstabilität bessere Leistungen bringen.^[1] Außerdem gestaltet sich das Recruiting neuer Talente aktuell schwierig, besonders in Branchen wie dem Gesundheitswesen, der Pflege, der Bildung, dem Handwerk und in der IT. 

Durch diese Entwicklungen gewinnt die Bindung bestehender Mitarbeiter*innen immer mehr an Bedeutung. Ziel ist es, kompetentes Personal im Unternehmen zu halten und einen Wechsel zur Konkurrenz oder gar in eine andere Berufssparte zu vermeiden. 

Doch nicht nur der hart umkämpfte Arbeitsmarkt motiviert Organisationen, in Mitarbeitendenbindung zu investieren. Verlässt ein*e Mitarbeiter*in das Unternehmen, geht wertvolles Wissen verloren, das sich die Person im Laufe ihrer Tätigkeit angeeignet hat. Darüber hinaus kann eine höhere Mitarbeiterbindung die Personalkosten senken. ^[2]

Mitarbeitendenbindung vs. Fluktuation – der entscheidende Unterschied 

Mitarbeitendenbindung und Fluktuationsvermeidung werden häufig gleichgesetzt. Der Unterschied ist jedoch, dass Bindungsstrategien schon ansetzen, bevor Mitarbeitende überhaupt daran denken, das Unternehmen zu verlassen. Organisationen, die sich auf die Mitarbeitendenbindung konzentrieren, sind weniger anfällig dafür, ihr Personal an Headhunter zu verlieren, denn was viele vergessen: Fluktuation geht nicht ausschließlich vom Personal aus (Push-Motivation), sondern wird auch von externen Parteien beeinflusst (Pull-Motivation). 

Auch wenn Mitarbeitendenbindung und Fluktuation zusammenhängen, wird in der Literatur vorgeschlagen, zwischen den Gründen für das Bleiben in einem Unternehmen und jenen für einen Jobwechsel zu unterscheiden. Ein Beispiel: Arbeitsdruck ist ein häufiger Grund für Arbeitnehmende, ein Unternehmen zu verlassen. Das Ausbleiben von Arbeitsdruck auf der anderen Seite ist aber kein relevanter Grund, um im Unternehmen zu bleiben. ^[1]  

Die 7 Schlüsselfaktoren der Mitarbeitendenbindung 

Zahlreiche Studien beschäftigen sich mit Faktoren, um die Mitarbeitendenbindung zu erhöhen oder die Fluktuation besser zu verstehen und zu verhindern. Sieben Faktoren tauchen dabei immer wieder auf. Ihr Einfluss auf die Mitarbeitendenbindung wurde wiederholt empirisch belegt. Diese sieben Schlüsselfaktoren sind: 

1. Soziale Atmosphäre: Ein anregendes und respektvolles Arbeitsklima ist entscheidend.
2. Jobinhalte: Hierbei geht es um Job-Charakteristiken wie die Aufgabenvielfalt, Autonomie und Verantwortung.
3. Finanzielle Prämien und faire Bezahlung
4. Karrieremöglichkeiten: Dieser Punkt schließt Trainings- und Weiterbildungsmöglichkeiten ein. 
5. Job-Sicherheit
6. Unternehmensimage
7. Management und Leadership ^[1]

Wie diese Faktoren auf die Mitarbeitendenbindung wirken, lässt sich über zwei weitere Faktoren erklären, die als Mediatorvariablen bezeichnet werden: Das Commitment für ein Unternehmen und die Arbeitszufriedenheit. Von Commitment ist dann die Rede, wenn Mitarbeitende sich mit dem Unternehmen, für das sie arbeiten, identifizieren können und sich der Organisation freiwillig verpflichten. Ein besonders wichtiger Aspekt des Commitments ist die emotionale Bindung zu dem Unternehmen und das daraus resultierende Engagement in der Organisation. Unter Arbeitszufriedenheit versteht man im Allgemeinen einen angenehmen emotionalen Zustand, der aus dem Job resultiert. 

Wie das Modell unten zeigt, wirken sich die 7 Schlüsselfaktoren direkt auf das Commitment und die Arbeitszufriedenheit aus, die wiederum die Mitarbeitendenbindung beeinflussen. 

5 Strategien, um die Mitarbeitendenbindung zu erhöhen 

Setzt man die Theorie in die Praxis um, ergeben sich zahlreiche Instrumente, die für die Mitarbeitendenbindung eingesetzt werden können. Einige Beispiele sind:

1. Mitarbeitendenbindung durch starkes Leadership 

Laut dem Employee Experience Report 2018 von Udemy haben 50 Prozent der Befragten schon einmal aufgrund einer Führungskraft einen Job gekündigt. ^[3]

Entscheidend für Mitarbeitendenbindung durch gutes Management sind laut dem HR-Report 2023 von Hays vor allem die Wertschätzung und Anerkennung von Leistung und zwar in Form von regelmäßigem und individuellem Feedback. Vor allem jüngere Generationen legen darauf großen Wert. Das geht Hand in Hand mit dem Wunsch, dass sich Führungskräfte ausreichend Zeit für Mitarbeitende nehmen und einen fairen Umgang pflegen. 

Arbeitnehmende wünschen sich von Ihren Managerinnen und Managern Unterstützung beim Erreichen ihrer Ziele und möchten gleichzeitig ein hohes Maß an Autonomie bei der Ausführung ihres Jobs. ^[4]

2. Unternehmenskulturelle Maßnahmen 

Das Betriebsklima und die soziale Atmosphäre spielen eine wesentliche Rolle bei der Mitarbeitendenbindung. Das zeigt auch der HR-Report 2023 zum Thema Mitarbeitendenbindung von Hays. Laut der Studie gaben 82 Prozent der Befragten an, dass ihnen ein gutes Betriebsklima wichtig ist. Doch nur 68 Prozent gaben an, dass dies auch umgesetzt werde.^[4]

Unter den relevantesten Maßnahmen zur Mitarbeitendenbindung im Kontext der Unternehmenskultur steht an erster Stelle die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Darüber hinaus ist es Mitarbeitenden wichtig, zu sehen, wie Ihre Leistung zum Unternehmenserfolg beiträgt. 30 bis 40 Prozent der Befragten wünschen sich außerdem einen offenen Umgang mit kritischen Themen, regelmäßige Information von der Führungsspitze, transparente, hierarchieübergreifende Kommunikation der Unternehmensziele sowie gemeinsame Events. ^[4]

Sorgen Sie außerdem dafür, dass Ihr Unternehmen ein Arbeitsplatz ist, an dem Diversität und Inklusion groß geschrieben werden. Schaffen Sie einen Ort, an dem sich alle Menschen sicher und willkommen fühlen, unabhängig von Nationalität, Geschlecht, Qualifikation, Religion oder Behinderung. 

Alle zuvor genannten Maßnahmen tragen dazu bei, eine großartige Unternehmenskultur zu schaffen, in der Mitarbeitende sich wertgeschätzt und gut aufgehoben fühlen. 

3. Finanzielle Prämien und faire Bezahlung 

Zu den wichtigsten Punkten, die von Mitarbeitenden als relevante Bindungsfaktoren genannt werden, zählt auch nach wie vor eine gerechte Entlohnung. Darunter versteht sich nicht nur ein faires Gehalt, mit dem die Lebenshaltungskosten ausreichend gedeckt werden können. Es umfasst auch die Anpassung der Bezahlung an die Inflation und Gehaltserhöhungen mit wachsender Erfahrung und Verantwortung. 

Recherchieren Sie, wie viel Ihre Mitbewerber*innen ihrem Personal bezahlen. Ist das Gehalt, das Sie anbieten, nicht wettbewerbsfähig, steigt das Risiko, dass Sie Ihre besten Talente verlieren. Auf lange Sicht ist es günstiger, die Gehälter bestehender Mitarbeitender zu erhöhen, als neue Kandidatinnen und Kandidaten einzustellen. Laut einer Schätzung der Society for Human Resources Management liegen die Kosten, eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter zu ersetzen, bei sechs bis neun Monatsgehältern. ^[5]

Viele wünschen sich zusätzlich zu ihrem Gehalt eine leistungsorientierte Entlohnung, die allerdings im Kontext der sozialen Gerechtigkeit häufig kritisiert wird, unter anderem deshalb, weil sie das geschlechtsspezifische Lohngefälle weiter verstärkt. Falls Sie diese Form der Entlohnung in Betracht ziehen, sollte vor der Umsetzung eine umfassende Wirkungsanalyse erfolgen. Darüber hinaus sollte die Umsetzung transparent erfolgen und ein besonderes Augenmerk auf die soziale Gerechtigkeit gelegt werden. 

Von 41 Prozent der Befragten wird im HR-Report 2023 von Hays auch die Beteiligung am Unternehmenserfolg als relevanter Bindungsfaktor genannt. ^[4]

4. Karriereperspektiven bieten 

Die optimale Karriereplanung ist nicht mit dem hierarchischen Aufstieg gleichzusetzen. Es geht unter anderem auch darum, eine gleichwertige Karrierelaufbahn für Fach- und Projektarbeiter*innen sowie Führungskräfte zu schaffen, in der die Stärken der Einzelnen im Mittelpunkt stehen. Darüber hinaus wünschen sich Arbeitnehmende ein transparentes Vorgehen bei Beförderungen sowie regelmäßige Potenzialbeurteilungen. ^[4]

Neben der Karriereperspektive sollte den Mitarbeitenden auch die Möglichkeit zur Weiterbildung geboten werden. Das bindet Mitarbeitende nicht nur an das Unternehmen, sondern verbessert auch die wirtschaftliche Leistung der Organisation. ^[5]

Wichtig ist, dass ausreichend Zeit und Budget zum Lernen zur Verfügung gestellt werden und die Weiterbildung von der Organisation und den Führungskräften wertgeschätzt wird. Mitarbeitende legen dabei großen Wert darauf, dass die Lernmöglichkeiten praxisnahe sind. ^[4]

5. Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Das Modell zur Mitarbeitendenbindung zeigt ganz deutlich, dass die Bindung wesentlich vom Commitment und der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter*innen abhängt. Ein Weg, um die Bindung zu erhöhen und die Fluktuation zu reduzieren, sind Mitarbeiterempfehlungen, denn sie setzen genau an diesen beiden Punkten an. Das zeigt zum Beispiel eine Studie von Friebel et al. (2023). Im untersuchten Unternehmen, einer Supermarktkette aus Osteuropa, ist die Fluktuation durch die Einführung eines Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programms um 15-20 Prozent gesunken. Zum Teil ist dieses Ergebnis darauf zurückzuführen, dass empfohlene Kandidatinnen und Kandidaten länger im Unternehmen bleiben. Allerdings geht auch aus der Studie hervor: Werden Mitarbeitende in den Einstellungsprozess eingebunden, fühlen sie sich wertgeschätzt, wodurch Commitment und Zufriedenheit steigen und in weiterer Folge auch die Mitarbeitendenbindung. Dieser Effekt trat in der Studie auch an Standorten auf,  an denen keine neuen Kolleginnen und Kollegen über Empfehlungen eingestellt wurden. Alleine die Tatsache, dass die Mitarbeitenden ein Mitspracherecht bei der Personalauswahl hatten und ihre Unterstützung von der Organisation wertgeschätzt wurde, führte zu diesem Effekt. ^[2] 

Fazit

Mitarbeitendenbindung hat sich als wichtige Strategie im Kampf gegen den Fachkräftemangel etabliert und gilt als relevanter Wettbewerbsvorteil, wenn es um die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens geht. In der Forschung haben sich 7 Schlüsselfaktoren herauskristalisiert, die einen Einfluss auf die Mitarbeitendenbindung haben. Durch gezielte Maßnahmen können Sie das Wissen um diese Faktoren nutzen, um Mitarbeitende langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.

Quellen:

^[1] Bender, E., Schaper, N. & Schürmann, M. (2019). Factors Driving Employees‘ Intention to Stay. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 63 (4), 238-250. https:\/\/firstbird.com//doi.org/10.1026/0932-4089/a000313

^[2] Friebel, Heinz, M., Hoffman, M., & Zubanov, N. (2023). What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice. The Journal of Political Economy, 131(3), 633–686. https:\/\/firstbird.com//doi.org/10.1086/721735

^[3] Udemy (2018). 2018 Employee Experience Report. https:\/\/firstbird.com//research.udemy.com/research_report/udemy-in-depth-2018-employee-experience-report/

^[4] Eilers, S., Rump, J., Schabel, F., Möckel, K. (2023). HR-Report 2023 Mitarbeiterbindung. In Hays AG (Hrsg.). https://www.hays.de/documents/10192/118775/hays-hr-report-2023-de.pdf

^[5] Crail, C. (2023). 15 Effective Employee Retention Strategies In 2023. https://www.forbes.com/advisor/business/employee-retention-strategies/