Die richtigen Talente für das eigene Unternehmen zu finden, gleicht immer mehr einem War for Talents. Doch viele Recruiter*innen vergessen in ihren Bemühungen auf die wichtige Gruppe der passiven Bewerber*innen. Erreichen Recruiting-Maßnahmen die passiven Bewerbenden, verdreifacht das die Gruppe[1] der potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten für die Position und damit die Chance, die passendsten Talente für das Unternehmen zu finden.
Aktive und passive Bewerber*innen
Wenn Sie an den Markt der Bewerber*innen denken, kommen Ihnen wohl als erstes aktive Bewerbende in den Sinn. Diese sind aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber. Sie sehen sich in Jobbörsen und auf Karriereseiten um, lesen Stellenausschreibungen und verschicken Bewerbungen. Aktive Bewerber*innen machen ungefähr ein Viertel der Arbeitstätigen in Deutschland aus1.
Doch es befinden sich noch viel mehr potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten am Arbeitsmarkt – in Form von passiven Bewerber*innen. Sie sind zwar mit ihrem Arbeitgeber und ihrer Arbeitssituation recht zufrieden, würden dennoch bei einem guten Angebot eines attraktiven Unternehmens genauer hinhören und gegebenenfalls auch den Job wechseln. In etwa 27 Prozent der Arbeitnehmer*innen in Deutschland gehören zu dieser Gruppe[1].
Eine Dritte Gruppe stellen die latenten Bewerber*innen dar. Sie haben innerlich bereits gekündigt, sich jedoch noch nicht aktiv auf die Suche nach einer neuen Position gemacht. Etwa 22 % der Arbeitstätigen in Deutschland geht es momentan so[1]. Der Einfachheit halber zählen wir die latenten und passiven Bewerber*innen in diesem Blogartikel zusammen. Sie stellen also knapp die Hälfte der Berufstätigen in Deutschland dar.
Bei diesen Zahlen ist bereits erkennbar: die aktiven Bewerber*innen sind nur die Spitze des Eisbergs der zu erreichenden potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten für eine offene Stelle. Damit nicht erreichte passive Bewerber*innen also nicht zu Ihrem Verhängnis werden, wie der Eisberg der Titanic, gilt es passiv Arbeitssuchende in der Recruiting-Strategie mitzubedenken. Hier finden Sie fünf Möglichkeiten, passive Bewerber*innen zu erreichen:
1. Verfassen Sie verständliche Stellenausschreibungen
Die Stellenausschreibung ist das Aushängeschild Ihrer zu besetzenden Position und damit hat sie auch einen großen Einfluss darauf, ob sich Talente für die Stelle bewerben. Laut einer LinkedIn-Studie entschieden sich ein Viertel der Arbeitssuchenden gegen eine Bewerbung, weil sie die Rolle und damit verbundene Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten aus der Stellenausschreibung nicht verstanden[2].
Um also das Interesse der passiven Bewerbenden an der Position zu wecken, sollte die Stellenausschreibung kurz gehalten und auf den Punkt gebracht sein. Denn gerade die Talente, die nicht aktiv auf Job-Suche sind, werden sich nicht die Zeit nehmen, eine kompliziert verfasste Stellenbeschreibung zu entschlüsseln. Setzen Sie direkt an der am einfachsten zu ändernden Variable an und prüfen Sie ihre aktuellen Stellenausschreibungen auf ihre Verständlichkeit und Lesedauer.
2. Gestalten Sie den Bewerbungsprozess einfach
Es ist kein Geheimnis, dass wir alle unsere Smartphones für immer mehr Tätigkeiten heranziehen. Laut Statista nutzen 53 % der Bewerbenden ihr Smartphone oder ein Tablet, um sich über aktuell ausgeschriebene Positionen zu informieren[3]. 49 % der Kandidatinnen und Kandidaten reichen ihre Bewerbung im Anschluss direkt über das Smartphone beim Unternehmen ein[3]. Diese Zahlen haben zwei wichtige Handlungsansweisungen für Recruiter*innen:
a. Stellen Sie sicher, dass Karriereseite und Bewerbungsformular mobil funktionieren
Unter dem Begriff Responsive Webdesign verbirgt sich die Kunst, eine Webseite so darzustellen, dass sie auf jeder beliebigen Bildschirmgröße fehlerfrei angezeigt werden kann. Das responsive Webdesign ist in den meisten Unternehmen bei der Gestaltung des Online-Auftritts bereits Standard. Immerhin erlaubt es eine angenehme User-Experience auf allen Geräten und führt dadurch im Marketing, aber auch im Recruiting zu besseren Conversion-Raten. Sehen Sie sich also die User-Experience der Karriereseite Ihres Unternehmens an und verbessern Sie gegebenenfalls mit internen Entwickler*innen oder dem Marketing Team den Online-Auftritt als Arbeitgeber.
b. Verringern Sie die Hemmschwelle zur Bewerbung
Damit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten aufgrund der Umständlichkeit bei der 20. Frage im Formular nicht die Lust auf die Bewerbung vergeht, sollten Bewerbungen über die Webseite so einfach wie möglich funktionieren. Überlegen Sie sich, welche Informationen Sie für eine erste Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten unbedingt benötigen und wie Sie diese mit möglichst wenig Aufwand für die Bewerbenden einholen können. Denken Sie beispielsweise an, es Bewerbenden zu ermöglichen, ihre Social Media-Profile wie LinkedIn oder Xing zu verlinken, statt einen Lebenslauf hochzuladen. In der Regel finden Sie dort die gleichen Informationen, Bewerbende sparen sich jedoch den Aufwand, den Lebenslauf erst einmal zu finden und dann hochzuladen. Wichtig ist, die Hemmschwelle für die Bewerbung so gering wie möglich zu halten, um passive Bewerbende im Prozess nicht zu verlieren.
3. Binden Sie Social Recruiting Maßnahmen ein
Passive Bewerber*innen sind, wie bereits erwähnt, nicht auf Karriereseiten oder Jobportalen unterwegs, da sie nicht aktiv nach einer neuen Position suchen. Je nach Zielgruppe sind sie regelmäßig in den sozialen Netzwerken zu finden. Social Recruiting ist daher eine passende Möglichkeit, passive Bewerbende zu erreichen.
Mit einem Unternehmensprofil ist es für Recruiter*innen einfach und kostengünstig Inhalte zu veröffentlichen. Das organische Posten von Unternehmenseinblicken ist gratis, aber auch das Bewerben von Stellenausschreibungen in den sozialen Netzwerken ist eine kostengünstige Alternative zu Jobmessen oder Karriereanzeigen in Zeitungen. Zusätzlich können auch die persönlichen LinkedIn- und Xing-Profile der Recruiter*innen genutzt werden, um ein Netzwerk an potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten aufzubauen, das auch passive Bewerber*innen enthält. Für die Inhalte der Postings sollte bereits eine Employer Branding Strategie stehen.
4. Aktivieren Sie Ihre Employer Brand
Die Employer Branding Strategie sollte ansprechend für die Zielgruppe der potenziellen Bewerbenden sein. Eine einheitliche Kommunikation der Employer Value Proposition offline und online ist dabei essenziell. Offline Maßnahmen, Auftritte in den sozialen Medien und die Karriereseite sollten die gleichen Werte zeigen und mit der Employer Brand übereinstimmen. Dabei kommt vor allem der Unternehmensseite eine große Bedeutung zu, da 67 % der Bewerbenden sich diese vor dem Bewerben ansehen[2].
In Bezug auf die Informationen, die auf der Unternehmenswebsite zu finden sein sollten, gilt es darauf zu achten, was potenzielle Bewerbende erfahren möchten. So wollen 69 % über die Unternehmenskultur und -werte erfahren und 63 % möchten die Meinung der Mitarbeitenden zum Unternehmen hören[2]. Außerdem interessant sind Informationen über die Office Location (58 %), Benefits (55 %) und Produkte und Services des Unternehmens (55 %)[2]. Natürlich gilt auch hier, die Informationen müssen klar und verständlich kommuniziert werden, damit passive Bewerbende auf den Arbeitgeber aufmerksam werden. Gut platzierte Stellenausschreibungen innerhalb des Online-Auftritts verleiten dann zur Bewerbung.
5. Nutzen Sie die Netzwerke der eigenen Mitarbeitenden
Im Einklang mit der Employer Branding Strategie können Mitarbeitende als Markenbotschafter*innen innerhalb eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms eingesetzt werden. Mitarbeitende empfehlen dabei ihrem Freundes- und Bekanntenkreis das Unternehmen als Arbeitgeber und sprechen so passive Bewerbende direkt an. Bewerben sich Kandidatinnen und Kandidaten über eine solche Empfehlung, können die Mitarbeitenden bereits eine erste Einschätzung zum Cultural Fit der Person und deren Fähigkeiten geben.
Mitarbeitende sprechen in einem Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm passive Bewerber*innen an, steigern die Reichweite der Employer Brand des Unternehmens, generieren Bewerbungen von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten und finden damit Kolleginnen und Kollegen, die nachweislich länger im Unternehmen bleiben, was zukünftige Recruiting-Bedürfnisse senkt.
Fazit
Passive Bewerber*innen stellen die Hälfte des Arbeitsmarkts in Deutschland dar und sollten daher unbedingt in der Recruiting-Strategie Eingang finden. Mit Hilfe der passenden Employer Branding Strategie und einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm können Unternehmen potenzielle Bewerber*innen für eine offene Position begeistern und zu einer Bewerbung motivieren. Social Recruiting unterstützt hier zusätzlich. Eine verständliche Stellenausschreibung und ein einfacher Bewerbungsprozess verringern die Hemmschwelle für passive Bewerber*innen und runden so Ihre Recruiting-Strategie ab.
Ressourcen
[1] Statista. (2022). Anteil der Jobsuchenden nach Altersgruppen und Art der Jobsuche in Deutschland Ende 2021. Abgerufen am 28. Februar 2023 von https:\/\/firstbird.com//de.statista.com/statistik/daten/
[2] LinkedIn. (2016). 2016 Germany Trend Report. Abgerufen am 28. Februar 2023 von https:\/\/firstbird.com//business.linkedin.com/talent-solutions/job-trends/2016-talent-trends-home/2016-germany-talent-trends
[3] Statista. (2022). Statistiken zum Thema Online Recruiting. Abgerufen am 28. Februar 2023 von https:\/\/firstbird.com//de.statista.com/themen/710/online-recruiting/#topicOverview
