Remote Work: So sichern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeitenden

HR-Fachkräfte wissen, dass engagierte Mitarbeiter*innen produktiver sind, weniger Fehlzeiten sammeln, eine geringere Fluktuationsrate aufweisen, Recruiting-Kosten sparen und in Summe profitabler für das Unternehmen sind. Darüber hinaus braucht es das Engagement von Mitarbeitenden, um mit Mitarbeiterempfehlungsprogrammen im Recruiting erfolgreich zu sein. Wie Studien belegen, scheitern aber viele Organisationen daran, das Mitarbeitenden-Engagement hochzuhalten, obwohl sie über seine Wichtigkeit Bescheid wissen. Dieses Problem wird durch die zunehmende Bedeutung von Remote Work zusätzlich verstärkt. Wenn Arbeit außerhalb der Bürowände stattfindet und die berufliche Interaktion vorwiegend über Bildschirme abläuft, ist es unerlässlich, gezielt am Engagement der Belegschaft zu arbeiten.[1] In diesem Beitrag bringen wir Licht in das komplexe Thema des Mitarbeitenden-Engagement und geben Ihnen Handlungsempfehlungen für motiviertes Personal in einer remoten Arbeitswelt.

In diesem Artikel

Remote Work ist gekommen, um zu bleiben

Mit der Covid-19  Pandemie scheint ein neues Zeitalter der Arbeitsgestaltung angebrochen zu sein. Zu den bedeutendsten Veränderungen, die Einzug in unseren Arbeitsalltag gefunden haben, zählt unter anderem Remote Work. Eine Befragung von McKinsey in den USA ergab, dass mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer*innen auch nach der Pandemie für mindestens drei Tage pro Woche aus dem Homeoffice arbeiten möchte. Ein Drittel will das sogar Vollzeit tun.[2]

Auch der Work Trend Index 2022 von Microsoft zeigt deutlich, dass Remote Work gekommen ist, um zu bleiben. Die Prioritäten von Arbeitnehmer*innen haben sich verschoben. Viele stellen Gesundheit und Privatleben über die Karriere und wünschen sich zudem mehr Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort, was 2020 viele dazu brachte, ihren Job zu kündigen.[3]

Was als große Kündigungswelle in den USA begonnen hat, ist mittlerweile auch in Deutschland zu spüren, wo die Wechselbereitschaft Anfang 2022 erstmals höher war, als in den Vereinigten Staaten.[12]

Um Fluktuation im großen Stil zu verhindern, sollten sich Unternehmen an die veränderten Vorstellungen und Erwartungen von Arbeitnehmenden anpassen. Die Möglichkeit für Remote Work spielt hierbei eine ganz wesentliche Rolle, um auch in Zukunft als arbeitgebendes Unternehmen attraktiv zu sein.

Sind Teams räumlich voneinander getrennt, steigt jedoch die Gefahr für mangelnde Kommunikation und niedrige Motivation. Zudem fürchten Manager*innen, ihren Mitarbeitenden nicht genug Möglichkeiten zu geben, sich ins Arbeitsgeschehen einzubringen und ihre Leistung nicht ausreichend kontrollieren zu können. All das wirkt sich auf das Engagement der Mitarbeiter*innen aus.[4]

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Mitarbeitenden-Engagement verstehen, um es zu verändern

Wie wird Mitarbeitenden-Engagement in Ihrem Unternehmen definiert und wie wird es bestimmt? Wer nicht weiß, wie Engagement in der eigenen Organisation aussieht, kann es weder messen noch verändern. Auch wenn es in der Literatur keine einheitliche Definition gibt, wird Mitarbeitenden-Engagement häufig als die emotionale und intellektuelle Leistungsbereitschaft von Mitarbeitenden für ein Unternehmen beschrieben. Grob zusammengefasst geht es darum, dass Mitarbeiter*innen sich mit der Organisation und der Rolle, die sie darin ausüben, identifizieren können und sich in das Arbeitsgeschehen involviert fühlen.[5]

Das Beratungsunternehmen Gallup, das jährlich Studien zum Engagement von Mitarbeitenden durchführt, spricht von drei verschiedenen Engagement-Personas:

  • Motivierte Mitarbeiter*innen, die stark in ihre Arbeit involviert sind und Enthusiasmus zeigen bei dem was sie tun. Sie sind durch hervorragende Leistungen und Innovationskraft gekennzeichnet.
  • Nicht motivierte Mitarbeiter*innen fühlen sich psychologisch und emotional nicht an das Unternehmen gebunden. Ihre Bedürfnisse werden nicht zur Gänze erfüllt, weshalb sie zwar Zeit, aber keine Energie in ihren Job investieren.
  • Aktiv demotivierte Mitarbeiter*innen sind unzufrieden mit ihrem Job und der Organisation, für die sie arbeiten. Manche zeigen diese Unzufriedenheit ganz offen, indem sie zum Beispiel negativ über das Unternehmen oder über Kolleginnen und Kollegen sprechen.[6]

Laut den Erkenntnissen von Gallup sind 85 Prozent der Arbeitnehmer*innen weltweit entweder nicht motiviert oder sogar aktiv demotiviert bei der Arbeit.[6] Wer also im War for Talents einen klaren Vorteil haben möchte, sollte in Maßnahmen zur Steigerung des Mitarbeitenden-Engagements investieren.

So sichern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeitenden in einer remoten Arbeitswelt

Mitarbeitenden-Engagement ist nicht direkt messbar, deshalb müssen für gewöhnlich mehrere Faktoren betrachtet werden, die zusammen als Engagement definiert werden. Welche das sind, ist allerdings nicht eindeutig festgelegt. In der Literatur gibt es verschiedene Modelle mit unterschiedlichen Bestimmungsfaktoren für Mitarbeitenden-Engagement. Häufig genannte Elemente sind zum Beispiel transparente Kommunikation, Wertschätzung, Weiterbildungsmöglichkeiten oder das Gefühl von Gemeinschaft.[4]

Einige Faktoren finden sich auch in der Burnout-Forschung von Maslach et al. wieder, laut der Mitarbeitenden-Engagement das positive Gegenstück zu Burnout darstellt.[7]

Da diese Modelle einen Ansatz dafür liefern, an welchen Hebeln gedreht werden muss, um das Engagement und die Motivation von Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen, gehen wir im Folgenden näher auf die wichtigsten Punkte ein und ergänzen sie um konkrete Handlungsempfehlungen aus Studien und wissenschaftlichen Publikationen.

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1. Leistung in einer remoten Arbeitswelt messen

Remote Arbeitsbedingungen und die fehlende persönliche Interaktion erschweren es Manager*innen, die Leistung ihrer Mitarbeiter*innen im Blick zu behalten. Dadurch zeichnet sich ein Trend ab, der dafür sorgt, dass sich Mitarbeitende zu stark kontrolliert und in ihrer Autonomie eingeschränkt fühlen. Man spricht dann häufig von Micromanagement. Engagement-Modelle aus der Literatur betonen jedoch, dass es wichtig ist, Mitarbeiter*innen Kontrolle über ihre eigene Arbeit einzuräumen, um das Engagement und die Personalbindung langfristig zu sichern.

Veränderte Arbeitsbedingungen fordern demnach auch eine angepasste Management-Strategie und eine neue Art und Weise die Leistung der Belegschaft sicherzustellen. Manager*innen sollten dringend von der Idee abrücken, jeden Arbeitsschritt ihrer Mitarbeiter*innen kontrollieren zu wollen. Stattdessen empfiehlt der Employee Engagement Experte Anjan Pathak, gemeinsam mit den einzelnen Teammitgliedern Ziele festzulegen und KPIs zu definieren und daran die erbrachte Leistung zu messen.  Er schlägt außerdem vor, Strukturen zu schaffen, die es Mitarbeitenden ermöglicht, Entscheidungen eigenmächtig zu treffen. Darüber hinaus kann es hilfreich sein, in sogenannten Sprints zu arbeiten. Hierbei werden Aufgaben so geplant, dass sie innerhalb eines vorher definierten Zeitraums erledigt werden können.  So werden lange Feedback-Schleifen und das Warten auf Freigaben verhindert.[8]

Auch wenn agiles Arbeiten viele Vorteile mit sich bringt, sollten Manager*innen darauf achten, dass ihre Teams das große Ganze nicht aus den Augen verlieren. Indem Arbeitsprozesse in kleine Schritte unterteilt werden, kann zwar die Effizienz der Arbeit häufig gesteigert werden, das Verständnis für die Bedeutsamkeit einer Tätigkeit bzw. für das Endprodukt geht jedoch verloren.[9] 

2. Mitarbeitenden-Engagement durch Weiterentwicklung

Bleiben wir noch kurz beim Thema Bedeutsamkeit: Unternehmen sollten durch angemessenes Talentmanagement sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden ihr individuelles Potenzial in ihren Jobs ausschöpfen können. Geben Sie Talenten die Chance sich weiterzuentwickeln und sich neuen Herausforderungen zu stellen. Neben den Unternehmenszielen verfolgen Mitarbeiter*innen auch persönliche Ziele. Bringen Sie daher die Einzelinteressen mit den Zielen des Unternehmens in Einklang und sichern Sie auf diese Weise das Engagement Ihrer Belegschaft und den Erfolg Ihrer Organisation.

3. Wertschätzung und Anerkennung

Wertschätzung und Anerkennung sind universale, menschliche Bedürfnisse und in herausfordernden Zeiten steigt der Wunsch nach Wertschätzung um weitere 30 Prozent. [10] Das macht Anerkennung zu einem mächtigen Werkzeug, um die Motivation von Mitarbeitenden zu steigern. Allerdings erschwert der fehlende persönliche Kontakt durch Remote Work die angemessene Wertschätzung. Es braucht also gezielte Maßnahmen, um die Erfolge von Mitarbeiter*innen zu würdigen. Anstelle von monetären Belohnungen wird in der Literatur der positive Einfluss von öffentlichem Lob betont. Scheuen sie sich deshalb nicht davor, Wertschätzung öffentlich auszusprechen. Indem hervorragende Leistungen mit dem ganzen Team oder der gesamten Organisation geteilt werden, zeigen Sie ihren Mitarbeitenden, dass ihre Arbeit auch in einer remoten Arbeitswelt gewürdigt wird. Nutzen Sie zum Beispiel Team-Chats, um besonders positives Feedback öffentlich zu teilen. Diese Form der Anerkennung wirkt zudem motivierend für andere Teammitglieder.

Darüber hinaus sollte Feedback zeitgerecht und regelmäßig erfolgen. Sofortiges Feedback hat eine größere Wirkung als welches, das Tage oder Wochen nach Abschluss einer Aufgabe erfolgt.[8]

4. Ein Gemeinschaftsgefühl schaffen

Kollegialität wird im Berufsleben als kooperatives Verhalten und ein Gefühl der Verbundenheit zwischen Kolleginnen und Kollegen definiert. Treffen sich Mitarbeitende täglich persönlich am Arbeitsplatz, passiert das nahezu automatisch durch informelle Gespräche in der Kaffeeküche oder beim gemeinsamen Mittagessen. In einer remoten Arbeitswelt fallen diese Möglichkeiten weg, was die Verbundenheit mit dem Unternehmen und in weiterer Folge das Engagement der Mitarbeitenden vermindern kann.

Geben Sie Ihren Mitarbeitenden trotz Remote Work die Möglichkeit, andere Teammitglieder besser kennenzulernen. Informelle Meetings und Events sind eine großartige Möglichkeit dafür. Neben regelmäßigen Live-Events, bei denen alle Mitarbeitenden persönlich zusammenkommen, eignen sich auch virtuelle Kaffee-Treffen und digitale Gespräche.

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5. Kommunikation als Schlüssel zum Engagement

Um alle bisher genannten Punkte effektiv umsetzen zu können, braucht es vor allem eines: transparente und offene Kommunikation. Der regelmäßige Austausch zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten sowie innerhalb von Teams ist essenziell, um das Engagement langfristig zu sichern.

Ohne den regelmäßigen Austausch zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten bzw. innerhalb von Teams können Engagement-Maßnahmen kaum Erfolge bringen.

Wenn es um die Zukunft von Remote Work geht, empfiehlt McKinsey auf Basis der Ergebnisse einer Umfrage, möglichst viele Informationen mit der Belegschaft zu teilen. Das gilt auch dann, wenn die Zukunft noch unklar ist. Auf diese Weise schaffen Unternehmen Vertrauen und ein Gefühl von Gemeinschaft.[2]

Die Kommunikation sollte jedoch keineswegs nur einseitig stattfinden. Erarbeiten Sie eine gut durchdachte Kommunikationsstrategie, um den regelmäßigen Austausch im Team zu fördern. Eine großartige Möglichkeit bieten zum Beispiel digitale Check-ins, hierbei wird der Einstieg in Online-Meetings mit Eisbrecherfragen oder einer Runde “Wie geht es mir heute?” gestartet, bevor zu fachlichen Themen gewechselt wird. Idealerweise geben Sie Ihren Mitarbeitenden neben 1:1 Meetings mit ihren Vorgesetzten auch die Chance, sich innerhalb des Teams regelmäßig auszutauschen. Die Zeitschrift Forbes schlägt vor, tägliche Morgenmeetings mit dem ganzen Team abzuhalten, in denen alle Mitglieder drei Fragen beantworten: Woran haben sie gestern gearbeitet? Woran arbeiten sie heute? Und was hält sie dabei auf?[8] Durch den regelmäßigen Austausch bekommen Manager*innen einen besseren Einblick in die aktuellen Herausforderungen der einzelnen Mitarbeiter*innen und können das Arbeitspensum an die aktuelle Auslastung anpassen. Die Häufigkeit derartiger Meetings sollte sich an den individuellen Bedürfnissen des jeweiligen Teams orientieren.

6. Zuhören und die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen verstehen

Gerade dann, wenn die Art zu arbeiten einen Wandel durchläuft und große Unsicherheit diesbezüglich herrscht, ist es wichtig zuzuhören. Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden nach ihren Bedenken und Sorgen, aber auch nach Vorstellungen und Wünschen. Remote Arbeitsmodelle und -prozesse sind keineswegs in Stein gemeißelt und sollten immer wieder evaluiert und angepasst werden. Erfassen Sie zum Beispiel die Stimmung Ihrer Belegschaft durch regelmäßige Online-Umfragen.[11]

Stellen Sie Fragen, die für das Engagement Ihrer Mitarbeitenden wichtig sind. Beispiele könnten sein:

  • Fühlen sich Ihre Mitarbeiter*innen genug wertgeschätzt?
  • Finden sie die Art und Frequenz der Kommunikation angemessen?
  • Würden sie das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen?

Nutzen Sie am besten ein Online-Tool für Mitarbeiterbefragungen und führen Sie regelmäßig Umfragen mit unterschiedlichen Schwerpunkten durch. Auf diese Weise gewinnen Sie wertvolle Erkenntnisse in die Themen, die Ihre Mitarbeiter*innen beschäftigen und wissen, woran Sie arbeiten müssen, um ihr Engagement zu sichern.

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Auf den Punkt gebracht

Zusammengefasst lassen sich auf Basis der Erkenntnisse aus diversen Umfragen und Literaturwerken folgende Handlungsempfehlungen ableiten, um das Engagement von Mitarbeitenden in einer remoten Arbeitswelt zu sichern:

  • Arbeiten Sie in Sprints, deren Erfolg über konkrete Ziele und KPIs definiert wird.
  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen.
  • Feiern Sie die Erfolge Ihres Teams und sprechen Sie Ihren Mitarbeitenden öffentlich Ihre Wertschätzung aus.
  • Schaffen Sie Verbundenheit unter allen Kolleginnen und Kollegen, indem Sie den regelmäßigen Austausch fördern.
  • Kommunizieren Sie in allen Bereichen offen und transparent.
  • Hören Sie auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden und passen Sie Ihre Engagement-Maßnahmen entsprechend an.

 

Quellen:

[1] Walker, P. (2020, 1. September). How Does Employee Engagement Affect Business Results. Holaspirit. https://www.holaspirit.com/blog/how-does-employee-engagement-affect-business-results

[2] Andrea Alexander, A., De Smet, A., Langstaff, M., Ravid, D. (2021, 01. April). What employees are saying about the future of remote work. McKinsey. https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/what-employees-are-saying-about-the-future-of-remote-work

[3] Great Expectations: Making Hybrid Work Work (2022, 16. März). Microsoft. https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/great-expectations-making-hybrid-work-work

[4]Adisa, T., Ogbonnaya, C. and Adekoya, O. D. 2021. Remote working and employee engagement: A qualitative study of British workers during the pandemic. Information Technology and People. https://doi.org/10.1108/ITP-12-2020-0850

[5] Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., and Truss, K. (2008, Oktober). Employee Engagement: A Literature Review. (Working Paper) Kingston upon Thames, U.K.: Kingston Business School, Kingston University. https://eprints.kingston.ac.uk/id/eprint/4192/1/19wempen.pdf

[6] Gallup (o.D.). What Is Employee Engagement and How Do You Improve It? https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx

[7] Maslach, C., Schaufeli, W.B., Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology, 52 (1), S. 397. 10.1146/annurev.psych.52.1.397

[8] Pathak, A. (2021, 21. Dezember). How To Engage Remote Employees In 5 Simple Steps. Forbes. https://www.forbes.com/sites/allbusiness/2021/12/27/how-to-engage-remote-employees-in-5-simple-steps/?sh=5b6cb5f76af6

[9] Ageling, W. (o.D.). Fluid Scrum Teams and the Joy of Meaningful Work. Serious Scrum. https://medium.com/serious-scrum/fluid-scrum-teams-and-the-joy-of-meaningful-work-e2eb759e4c7f

[10] Baker, M. (2021, 4. Januar). 9 Tips for Managing Remote Employees. Gartner, Inc. https://www.gartner.com/smarterwithgartner/9-tips-for-managing-remote-employees

[11] Estudillo, J. (2021, 8. April). What’s Changed When it Comes to Employee Engagement Pre- COVID-19 vs. Today?. https://blog.perceptyx.com/employee-engagement-drivers

[12] Weck, A. (2022, 5. April). Kündigungswelle: Wechselwille in Deutschland erstmals höher als in den USA. https://t3n.de/news/kuendigungswelle-great-resignation-deutschland-usa-1464137/

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