In Zeiten wirtschaftlicher und sozialer Turbulenzen, die auf gesundheitliche und finanzielle Probleme zurückzuführen sind, wird für Arbeitnehmer*innen die persönliche Entfaltung und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben immer wichtiger. Im Bericht über den Zustand der globalen Arbeitswelt 2021 gaben beispielsweise 45 % der Befragten an, dass die Coronavirus-Pandemie ihr Leben „sehr“ beeinträchtigt hat und sie im Vergleich zu den vergangenen Jahren mehr Sorgen, Stress, Ärger und Traurigkeit am Arbeitsplatz erlebten[1].
Die Pandemie hat das Beziehungsgefälle zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in auf den Kopf gestellt. Das wird in dem Phänomen der „Great Resignation“ sichtbar, das in den USA Einzug hielt und auch in Europa zu beobachten ist. Laut LinkedIn Workplace Learning Report 2022, stieg etwa im Oktober 2021 weltweit der Anteil jener Mitglieder, die den Arbeitsplatz wechselten, im Vergleich zum Oktober 2019 um 25 %.[2]
Weiters äußern Arbeitnehmer*innen aktuell ihre Bedenken lautstark und fordern eine allgemeine Arbeitsplatzstabilität sowie -sicherheit in einem gerechten und integrativen Arbeitsumfeld, welches Arbeitsvergünstigungen wie Remote Arbeit, Wachstumsmöglichkeiten, Karriereaufstiegschancen und schließlich Anerkennung für ihr Arbeitsengagement bietet. Daher sind die Unternehmen im Allgemeinen aufgefordert, nicht nur eine Arbeitspolitik zu fördern, die ein gesundes Arbeitsumfeld sicherstellt, sondern sich auch um das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu kümmern.
Das Engagement der Mitarbeitenden wird durch optimale Arbeitsbedingungen gefördert und ist am höchsten, wenn die persönlichen Karriere- und Lebensziele der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Kultur und Vision des Unternehmens übereinstimmen. Diese Übereinstimmung bildet den Nährboden dafür, dass die Mitarbeitenden eine persönliche und emotionale Bindung zum Arbeitsplatz aufbauen.
In diesem Artikel erläutern wir, wie stark das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Erfolg und der Rentabilität des Unternehmens zusammenhängt und wie Sie es zum Wohle Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeitenden fördern sollten.
Was ist mit Engagement der Mitarbeitenden gemeint?
Die erste Definition zu Engagement der Mitarbeitenden stammt von William Kahn, Professor an der Boston University: „die Nutzung des Selbst von Organisationsmitgliedern für ihre Arbeitsaufgaben; beim Engagement setzen sich Menschen ein und drücken sich körperlich, kognitiv und emotional bei der Ausübung ihrer Aufgaben aus“[3]
Sprechen wir heute vom Engagement der Mitarbeitenden, meinen wir damit das hohe Maß an Engagement, Hingabe und persönlicher Verbundenheit, welche die Mitarbeitenden im Hinblick auf ihre Arbeit und ihr Unternehmen empfinden.
Das Wohlergehen des gesamten Unternehmens profitiert von dem hohen Engagement der Mitarbeitenden. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich motiviert, zum Gesamterfolg des Unternehmens beizutragen. Sie sind bereit, die Verantwortung für ihr Handeln und ihre Rolle am Arbeitsplatz zu übernehmen, weil sie sich für den Gesamterfolg des Unternehmens verantwortlich und somit unverzichtbar fühlen. Sie zeigen Interesse, Hingabe und proaktive Beteiligung am Wachstum des Unternehmens sowie Begeisterung und Leidenschaft für ihre Arbeit.
Weltweit sind nur 20 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer engagiert im Job. Wobei der höchste Wert dieses statistischen Durchschnitts in den USA und Kanada bei 34 % liegt, während Westeuropa mit nur 11 % den niedrigsten Wert an engagierten Mitarbeitenden aufweist.[1] Die Statistiken zeigen, dass es noch viel Raum für Verbesserungen gibt. Die positive Nachricht ist jedoch, dass sich die CEOs (71 %) der Bedeutung engagierter Mitarbeiter*innen für den Gesamterfolg des Unternehmens bewusst geworden sind.[4]
Wie profitieren Unternehmen und Mitarbeitende gegenseitig von einem hohen Engagement?
Ein hohes Maß an Arbeitszufriedenheit führt dazu, dass die Mitarbeitenden produktiver und leistungsfähiger sind, das sind entscheidende Voraussetzungen für die Erreichung der Werte und Ziele des Unternehmens. Darüber hinaus haben Gallup-Messungen zum Mitarbeiterengagement gezeigt, dass zufriedene und engagierte Mitarbeitende zu höherer Rentabilität (+21 %), Produktivität (+18 %) und Kundenzufriedenheit (+10 %) sowie zu höherer Loyalität und Bindung der Mitarbeitenden (+18 %) führen.[5] Das sind gute Gründe, in das Engagement der Mitarbeitenden zu investieren und wird durch eine Schätzung untermauert. Diese besagt, dass ein geringes Engagement die Unternehmen jährlich zwischen 450 und 550 Milliarden US-Dollar kostet.[6]
Andererseits führen die Anerkennung des Engagements der Mitarbeitenden, das Wissen um die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit und die Motivation, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, zu einem beruflichen Aufstieg und zur Erreichung persönlicher Ziele. Infolgedessen sind die Mitarbeitenden mit ihrer Arbeit zufrieden und bereit, sich bei ihrer täglichen Arbeit besonders anzustrengen.
Wie können Arbeitgeber*innen das Engagement der Mitarbeiter*innen fördern?
Bauen Sie Vertrauen bei Ihren Mitarbeitenden auf
Die Aufforderung an die Mitarbeitenden, mit eigenen Ideen und Taten zum Wachstum des Unternehmens beizutragen, ist ein entscheidender Schritt zu einem höheren Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Um sich jedoch ver- bzw. eingebunden zu fühlen, müssen die Mitarbeitenden erkennen, dass ihnen die Anliegen des Unternehmens und der Gesamterfolg des Unternehmens anvertraut werden. Deshalb sollten Sie Ihren Mitarbeitenden Autonomie bei der Entscheidungsfindung und Verantwortung für ihre Arbeitstätigkeiten einräumen.
Darüber hinaus führt die Förderung einer positiven Fehlerkultur und eines freundlichen Arbeitsumfelds, das eine enge Zusammenarbeit sowie eine offene und transparente Kommunikation begünstigt, dazu, dass sich die Mitarbeitenden wohl dabei fühlen, ihre Bedenken und Lösungen zu äußern. Dadurch werden nicht nur problematische Bereiche in den Arbeitsabläufen und kreative Möglichkeiten zu ihrer Behebung ans Licht gebracht, sondern es wird auch ein starkes Gefühl der Zusammenarbeit und Teambindung zwischen Ihren Mitarbeiter*innen entwickelt.
Die Pflege enger Beziehungen zu den Kolleginnen und Kollegen bedeutet für Ihre Mitarbeitenden, dass sie sich bewusst sind, dass ihre Arbeit in ein Gesamtbild eingebettet ist, und dass sie klar erkennen können, wofür sie sich bemühen und anstrengen. Wird gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzten und Manager*innen zur Erreichung der gleichen Ziele beigetragen, entsteht ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen und damit auch ein stärkeres Engagement für die Verfolgung dieser Ziele.
Stellen Sie daher sicher, dass Ihre Mitarbeitenden wissen, dass das Weiterkommen des Unternehmens eine Teamleistung ist, indem Sie z. B. in der monatlichen Betriebsversammlung Finanzberichte und den Status der Unternehmensziele mitteilen.
… damit Ihre Mitarbeitenden Ihnen vertrauen können
Vertrauen und Respekt sind eine wechselseitige Verpflichtung. Um Vertrauen in das Management zu entwickeln, sollte Ihr Vorstand mit gutem Beispiel vorangehen und eine positive Arbeitseinstellung an den Tag legen sowie moralische Integrität und Engagement für das Wohlergehen der Mitarbeitenden fördern. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter*innen inspirieren und sich um sie kümmern, werden Ihre Mitarbeitenden zu Ihnen aufschauen und sich bei Ihnen revanchieren, indem sie sich bei ihrer täglichen Arbeit persönlich engagieren und inspirieren lassen.
Einige der folgenden Statistiken zeigen, wie wichtig es für Mitarbeitende ist, einen transparenten Dialog mit ihren Vorgesetzten zu führen, die sich selbst in die Pflicht nehmen, indem sie offene Themen besprechen und durchsetzungsfähige Antworten auf Feedback geben. Eine LinkedIn-Studie hat beispielsweise gezeigt, dass eine stabile und konsistente Feedbackschleife mit den Vorgesetzten für die Mitarbeitenden wichtiger ist als erwartet: Mitarbeiter*innen, die täglich Feedback erhalten, sind mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit engagiert als diejenigen, die einmal im Jahr Feedback erhalten.[2]
Dies deckt sich mit der Feststellung von Gallup, dass Manager*innen für 70 % der Abweichungen bei den Werten für das Mitarbeiterengagement in den verschiedenen Geschäftsbereichen verantwortlich sind.[7] Ein schlechtes Mitarbeiterengagement ist auch die Hauptursache für eine hohe Mitarbeiterfluktuation, wie etwa der LinkedIn-Bericht zeigt: Von den Mitarbeitenden, die mit ihren Vorgesetzten unzufrieden sind, bewerben sich fast 50 % eher um einen neuen Arbeitsplatz.[2]
Bieten Sie Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten
Sich um Mitarbeitende zu kümmern, bedeutet, sich um sie als Menschen zu kümmern. In der Arbeitswelt bedeutet dies auch, sich mit ihren Karrieren zu befassen. In dieser neuen Arbeitswelt, die einem ständigen digitalen Wandel unterworfen ist, ist die Entwicklung neuer Fähigkeiten, um mit der Zeit Schritt zu halten, für die berufliche Entfaltung der Mitarbeitenden unerlässlich.
Ein Bericht von LinkedIn hat beispielsweise ergeben, dass sich die Qualifikationen seiner Mitglieder für denselben Beruf zwischen 2015 und 2021 um 25 % verändert haben. Darüber hinaus wird erwartet, dass sie sich bis 2025 um bis zu 40 % verändern werden.[2]
Wenn Sie also Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten anbieten, zeigt dies, dass Sie Ihre Mitarbeitenden schätzen und bereit sind, in ihre Weiterbildung zu investieren. Darüber hinaus sind die Möglichkeiten, am Arbeitsplatz zu lernen und zu wachsen, der entscheidende Faktor, nach dem Mitarbeiter*innen ein Arbeitsumfeld als außergewöhnlich bezeichnen.[2]
Was Unternehmen tun können, um ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, sich beruflich weiterzuentwickeln, ist, ihnen herausfordernde Aufgaben zu übertragen, bei denen sie wertvolle Erfahrungen sammeln und lernen können. Eine weitere wichtige Maßnahme besteht darin, Ihren Mitarbeitenden Workshops, Schulungen und Zertifizierungskurse anzubieten, in denen sie ihre Fähigkeiten erweitern und aktualisieren können.
Darüber hinaus sollten Sie Ihre Mitarbeiter*innen konkret über die Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens informieren. Dies können Sie tun, indem Sie mit jeder Ihrer Mitarbeiterinnen und jedem Ihrer Mitarbeiter einen Karriereplan besprechen und die Maßnahmen verfolgen, die sie in ihrem Arbeitsalltag ergreifen können, um ihre berufliche Entwicklung voran zu treiben. Bedenken Sie, dass Mitarbeitende, die in den letzten sechs Monaten mit ihrem Vorgesetzten über ihre beruflichen Ziele gesprochen haben, mit 2,8-mal höherer Wahrscheinlichkeit engagiert sind als andere Mitarbeitende.[2]
Wie LinkedIn berichtet, ist die Motivation der Mitarbeitenden zu lernen eng mit dem beruflichen Aufstieg verbunden, einschließlich der Möglichkeit, innerhalb des Unternehmens einen anderen Job zu bekommen oder befördert zu werden.[2] Möglichkeiten zur internen Mobilität sind sowohl für Ihre Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen im Hinblick auf die Personalbindung äußerst wichtig. Der LinkedIn-Bericht zeigt einige korrelierende Statistiken auf. So ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende, die das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten nicht richtig einsetzen zu können, 10-mal höher, sich nach einer neuen Stelle umsehen, als bei Mitarbeitenden, die der Meinung sind, dass ihre Rolle ihren Fähigkeiten entspricht.[2] Außerdem können Unternehmen mit guter interner Mobilität ihre Mitarbeiter*innen doppelt so lange halten (5,4 Jahre), verglichen mit der durchschnittlichen Bindungsrate von 2,9 Jahren.[2]
Loben Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Für Ihre Mitarbeitenden ist der Einsatz nach eigenem Ermessen – d. h. der maximale oder sogar zusätzliche Einsatz bei der Arbeit – keine Pflicht, die mit dem Arbeitsvertrag einhergeht. Stellen Sie also sicher, dass Sie als Arbeitgeber*in dafür Wertschätzung zeigen. In dem Bericht über die “Auswirkungen des Mitarbeiterengagements auf die Arbeitsleistung” gaben beispielsweise 72 % der Befragten an, dass die Anerkennung und das Lob an sogenannte “High Performer” – also jene Mitarbeitenden die großartige Leistungen erbringen – das Mitarbeiterengagement erheblich beeinflusst, weil es die Arbeitszufriedenheit erhöht.[4]
Anerkennung sollten Sie Ihren Mitarbeitenden immer dann zuteil werden lassen, wenn sie herausfordernde Aufgaben erledigen, die Rolle des sogenannten “Drivers” an- bzw. einnehmen oder regelmäßig gute Leistungen erbringen. Generell sollten Sie Ihre Mitarbeitenden immer dann loben, wenn sie erfolgreich sind und Ihrem Unternehmen Gewinn bringen. Tun Sie das nicht, schaffen Sie möglicherweise eine unangenehme Arbeitsatmosphäre und stören sogar die Zusammenarbeit innerhalb des Teams.
Wie Gallup aufzeigt, sind engagierte Mitarbeitende die Triebfeder für Leistung und Innovation und wirken sich positiv auf die Teams aus. Im Gegensatz dazu untergraben wenig engagierte Mitarbeitende den Erfolg des Unternehmens durch ihre schlechte Leistung. Außerdem äußern sie sich mit größerer Wahrscheinlichkeit negativ über das Unternehmen und können ihre Teammitglieder negativ beeinflussen.
Die Anerkennung der Mitarbeitenden könnte durch die Vergabe von Geldprämien erfolgen, aber mehrere Studien – darunter „Methoden zur Mitarbeitermotivation“ – weisen darauf hin, dass diese auf lange Sicht kein wirksamer Motivator sind.[8] Mitarbeitende wollen nicht nur finanzielle Anerkennung für ihren Wert, sondern auch Lob von ihren Vorgesetzten für gute Arbeit, weil das ihre Stimmung hebt. Die Motivation der Mitarbeitenden wird dadurch gefördert, dass die Vorgesetzten ihre Dankbarkeit und Wertschätzung für die hervorragende Arbeit der Teammitglieder zum Ausdruck bringen, z. B. durch verbale Anerkennung bei Betriebsversammlungen, Würdigung ihrer Leistungen im Newsletter des Unternehmens, öffentliche Danksagungen in den Slack-Kanälen des Unternehmens usw.
Seien Sie ein Unternehmen, für das Ihre Mitarbeitenden mit Stolz arbeiten
Die Förderung einer guten Unternehmenskultur, die alle oben genannten Elemente umfasst, wird sich positiv auf das Engagement Ihrer Mitarbeitenden und damit auf die Personalbindung auswirken, aber auch auf die Attraktivität Ihrer Marke. Den Daten von Glint zufolge ist die Wahrscheinlichkeit, das Mitarbeiter*innen mit ihrer Arbeit zufrieden sind 25% höher, wenn sie ihre Unternehmenskultur hoch einschätzen. Auch die Wahrscheinlichkeit, das Unternehmen als guten Arbeitsort weiterzuempfehlen ist 31% höher. [9]
Darüber hinaus kann die Empfehlung Ihrer derzeitigen Mitarbeiter*innen Ihre potenziellen Bewerber*innen stark beeinflussen, ob sie sich auf Ihre offenen Stellen bewerben oder nicht und ob sie Ihr Stellenangebot annehmen oder nicht. Wenn sich Ihre Mitarbeitenden an Ihr Unternehmen binden, haben Sie verlässliche Markenbotschafter*innen und Fürsprecher*innen, die ihre positiven Arbeitserfahrungen mit ihren Netzwerken teilen und Ihr Unternehmen als wertvolle arbeitgebende Organisation empfehlen. Dies ist eine riesige Chance, Talente anzuziehen: 71 % der Unternehmen nutzen oder nutzten Empfehlungen von aktuellen Mitarbeitenden eines Unternehmens, um sich über offene Stellen zu informieren.[2]
Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm in Ihrem Unternehmen einzuführen? Dieser Empfehlungskanal ist ein All-in-One-HR-Tool, das Ihnen hilft, Ihre Mitarbeitenden für das Wachstum Ihres Unternehmens zu begeistern und gleichzeitig neue Talente zu gewinnen. Dank Ihrer Mitarbeiter*innen, die für Ihr Unternehmen als guten Arbeitsplatz werben, können Sie die besten Talente einfach und schnell in Ihre Recruiting-Pipeline aufnehmen.
Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm funktioniert und welche weiteren Vorteile es bietet, lesen Sie unseren umfassenden aktuellen Leitfaden über Mitarbeiterempfehlungsprogramme.
Quellenverzeichnis:
[1] LinkedIn.2022 Workplace Learning Report. https:\/\/firstbird.com//learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[2] Gallup. State of the Global Workplace: 2021 Report. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
[3] Kingston University. Employee Engagement: A Literature Review. https:\/\/firstbird.com//eprints.kingston.ac.uk/id/eprint/4192/1/19wempen.pdf
[4]Harvard Business Review Analytic Services. The Impact of Employee Engagement on Performance. https:\/\/firstbird.com//hbr.org/sponsored/2016/04/the-impact-of-employee-engagement-on-performance
[5] Gallup. The Powerful Relationship Between Employee Engagement and Team Performance. https://www.gallup.com/workplace/321032/employee-engagement-meta-analysis-brief.aspx
[6] The Conference Board. DNA of Engagement, How Organizations Create and Sustain Highly Engaging Culture. https://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2844
[7] Gallup. Why Great Managers Are So Rare. https://www.gallup.com/workplace/231593/why-great-managers-rare.aspx
[8] Mossbarger, M., & Eddington, J. (2003). Methods for motivating employees. Weber State University.
[9] Glint (2021). Employee Well-Being Report. https://www.glintinc.com/resource/employee-well-being-report-may-2021/
