Sue, eine Datenanalystin, startete nur wenige Wochen vor Ausbruch der Pandemie einen Job in einem neuen Unternehmen. Ihr erster Arbeitstag fand online statt, so wie jeder darauf folgende Tag auch. Angesichts der anhaltenden Schließungen beschloß ihr arbeitgebendes Unternehmen, auf einen zu 100 % virtuellen Arbeitsalltag umzustellen. Laut Sue sind zwar „Flexibilität und Work-Life-Balance fantastisch“, doch eine Zutat fehle – „die persönlichen Kontakte, es ist einfach nicht dasselbe“.
Trotz der vielen Vorteile der Online-Arbeit ist die Zufriedenheit der Mitarbeitenden im Vergleich zu den Zeiten vor Covid-19 gesunken. In Umfragen unter remote tätigen Arbeitnehmer*innen wird ein Mangel an menschlichen Kontakten beklagt. Sie vermissen die informellen Gespräche am Wasserspender bzw. der Kaffeemaschine oder die „After-Work-Drinks“, welche die beruflichen Beziehungen stärken. Virtuelle Kaffeetreffen scheinen persönliche Interaktionen nicht ersetzen zu können. Dieser Rückgang des Zufriedenheitsniveaus – ob gefühlt oder tatsächlich – ist wichtig, denn die Art und Weise, wie Mitarbeiter*innen über ihre Beziehungen innerhalb des Teams denken, untermauert die Interaktion miteinander im Arbeitsalltag, wie z. B. die gegenseitige Unterstützung und Beratung oder die Hilfestellung für ein Teammitglied in Not.
Ein Team von Studierenden der Career Accelerator Unit an der University of North South Wales (UNSW) hat es sich zur Aufgabe gemacht, Menschen wie Sue zu helfen. Die Studentinnen und Studenten fanden heraus, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme – ein auf Vertrauen basierter Ansatz im Recruiting – eine mögliche Lösung zur Verbesserung der Personalzufriedenheit darstellen. Empfehlungen spornen Mitarbeiter*innen an, Personen anzusprechen, die sie bereits kennen, wodurch sie Recruiter*innen bei der Suche nach geeigneten Talenten unterstützen.
Dieses Vorwissen über die Arbeitsweise der empfohlenen Personen erhöht das Vertrauen zwischen den Mitarbeitenden und damit auch die Personalzufriedenheit.
Kursübersicht
Studierende von COMM2244 Adaptive Futures – einem praxisorientierten Lernprogramm für Student*innen der UNSW – untersuchten die Personalzufriedenheit, indem sie persönliche und virtuelle Arbeitsumgebungen verglichen. Das Projekt wurde in Zusammenarbeit mit Firstbird, einem globalen Anbieter eines digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogramms für Unternehmen, durchgeführt. Über einen Zeitraum von acht Wochen absolvierten die Studierenden Workshops zu den Themen Beratungskompetenz, Problemlösungskompetenz und Überzeugungskunst.
Parallel zu diesen Workshops sammelte und analysierte das Studierendenteam Daten aus Interviews. Zu den Fragen gehörten die Herausforderungen der Fernarbeit, die Unterschiede zur Arbeit von Angesicht zu Angesicht und die Auswirkungen der Umstellung auf die Arbeitsbeziehungen. Durch den Vergleich ihrer neuen Erkenntnisse mit Forschungsergebnissen konnten die Studentinnen und Studenten neue Einsichten zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit gewinnen.
Warum die Mitarbeiterzufriedenheit gesunken ist
Es kristallisierten sich drei Themen heraus, die den Rückgang der Personalzufriedenheit bei der Online-Arbeit erklären: (1) Schwierigkeiten bei der Aufrechterhaltung von Kontakten, (2) Schwierigkeiten beim Aufbau von Freundschaften und (3) das Fehlen von zwanglosen Gesprächen. Eine befragte Person erklärte beispielsweise: „Es ist einfacher, Beziehungen [von Angesicht zu Angesicht] aufrechtzuerhalten, da sich die meisten unserer Teammitglieder im selben Raum befinden.” Eine andere sagte: „Lockere Gespräche können überall im Büro stattfinden, sei es im Pausenraum oder einfach auf dem Weg zum Schreibtisch. Online-Gespräche benötigen eine Terminvereinbarung.”
Einer der studentischen Forscher, Michael Kong (Master of Commerce im letzten Jahr), fasste die Situation zusammen: „Aus den Antworten geht klar hervor, dass es einen starken Zusammenhang zwischen Vertrautheit und Personalzufriedenheit gibt, da sich die schwache Unternehmenskultur, die durch die Fernarbeit entsteht, negativ auf die Produktivität und Zufriedenheit auswirkt“.
Wie Vertrautheit Vertrauen schafft
Wie Sue haben auch andere neu eingestellte Teammitglieder oft Schwierigkeiten, sich im neuen Unternehmen zurechtzufinden, weil sie keine Möglichkeit haben, auf eine vorab aufgebaute Vertrauensbasis zurückzugreifen. Ohne gegenseitiges Vertrauen müssen sich die Mitarbeitenden in ihrer Zusammenarbeit auf Systeme und Prozesse verlassen.. Der weltweit anerkannte Experte für Vertrauen, Francis Fukuyama, erklärt: „Menschen, die einander nicht vertrauen, werden am Ende nur im Rahmen eines Systems formaler Regeln und Vorschriften kooperieren, die ausgehandelt, vereinbart, ausgefochten und durchgesetzt werden müssen, manchmal auch mit Zwangsmitteln.“
Der Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zwischen Teammitgliedern ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass die Mitarbeitenden ihr Bestes geben können. Auf diese Weise fällt es den Mitarbeiter*innen leichter, Fragen zu stellen und Feedback anzunehmen, und das allgemeine Engagement steigt. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass die Studierenden feststellten, dass eine überwältigende Mehrheit (90 %) der Mitarbeitenden lieber mit Menschen zusammenarbeitet, die sie bereits persönlich kennen, als mit Menschen, die sie nur durch Fernarbeit kennen.
Abbildung 1: Ziehen Sie es vor, mit Personen zusammenzuarbeiten, die Sie bereits vor der Umstellung auf einen virtuellen Arbeitsplatz kannten?
Wie Mitarbeiterempfehlungsprogramme helfen
Die meisten Befragten gaben an, dass sie sich wohler fühlen würden, wenn sie – vor dem Start – jemanden an ihrem neuen Arbeitsplatz kennen würden. Eine Person erklärte: „Wenn man auf einer Party, jemanden kennt, ist man eher geneigt, länger auf der Party zu bleiben, als wenn man niemanden kennt. Wie bei der Arbeit in einer neuen Umgebung würde ich mich als Neuling wohler fühlen [wenn ich jemanden kennen würde].“ Eine andere Person, die über eine Empfehlung eingestellt wurde, erklärte, wie wichtig diese Vertrautheit auch am Arbeitsplatz ist: „(Es ist) definitiv einfacher, es ist nicht so peinlich, um Hilfe zu bitten. Es ist einfacher, mit Leuten zu kommunizieren, die ich kenne, weil sie wissen, was ich brauche.” Durch die Pflege einer Arbeitskultur, die von Vertrauen geprägt ist, fühlt sich jede einzelne Person wohler dabei, sich zu öffnen und Gedanken zu teilen, was zu einer Steigerung der Produktivität führt.
Empfehlungen basieren auf dem Prinzip des Vertrauens. Zunächst wenden sich die Botschafter*innen an die Personen, die sie bereits kennen, um Gespräche mit potenziellen Talenten zu initiieren. Dann werden die Talente ihrem neuen Team vorgestellt. Dieser Ansatz ist persönlich und baut auf Vertrauen auf. Die potenziellen neuen Mitarbeitenden beginnen ein Gespräch mit jemandem, den sie bereits kennen – mit der gleichen Person, von der sie wissen, dass sie in Zukunft mit ihr arbeiten werden.
Dieser Ansatz im Recruiting ist bereits für deutlich bessere Bindungsquoten, niedrigere Einstellungskosten und eine schnellere Einarbeitung bekannt (siehe Abbildung 2 unten). Die Studierenden haben herausgefunden, dass der Aufbau von Vertrauen und die Personalzufriedenheit zur Liste der Vorteile hinzugefügt werden kann.
Guest post by Bradley Hastings – Research Insights Associate, UNSW Insights Unit
