Mitarbeiterempfehlung: Was ist das & wie funktioniert es?

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Mitarbeiterempfehlung

Die Mitarbeiterempfehlung ist das größte Lob ans Unternehmen und eine der größten Chancen im Recruiting. Personaler haben es oft schwer, nur mit Stellenausschreibungen an begehrte Fach- und Führungskräfte zu kommen. Die Mitarbeiter im Unternehmen haben hingegen gute Kontakte zu Fachkollegen und genießen bei diesen einen Vertrauensbonus, da man sich von früheren Projekten kennt. Das spart Zeit und Kosten bei der Suche nach geeigneten Kandidaten.

Eine Mitarbeiterempfehlung ist eine Bewerbung, die durch einen Kontakt im Unternehmen zustande kommt. Die vorhandenen Angestellten durchforsten dabei ihre eigenen Netzwerke und machen ihre Kontakte auf zu besetzende Positionen aufmerksam. Dabei greifen sie auf Bekannte aus früheren Projekten oder ehemalige Arbeitskollegen zurück, mit denen sie schon gearbeitet haben und die sie guten Gewissens empfehlen können. 

 

Jeder Angestellte hat schließlich sein eigenes Netzwerk und kommt leichter an geeignete Fachkräfte heran als jeder Personaler. Die angesprochenen Fachkräfte wiederum kennen den Angestellten des Unternehmens und wissen, dass er keine Empfehlung aussprechen würde, wenn sie nicht fundiert wäre. Das liefert einen wertvollen Vertrauensvorschuss, den eine Stellenausschreibung alleine nicht erreichen kann.

 

Wie Sie eine Bewerbung durch Empfehlung erhalten, erfahren Sie auf dieser Seite.

Mitarbeiternetzwerk

Rund 80 Prozent der Angestellten sind gar nicht auf Jobsuche. Klassische Stellenausschreibungen funktionieren daher gerade im Bereich der Fach- und Führungskräfte oft nicht. Bewerbungen bleiben aus und die Qualität der eingehenden Bewerbungen lässt stark zu wünschen übrig. Deswegen setzen Personalabteilungen auf ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm. Dieses ist eine strukturierte Herangehensweise an die Mitarbeiterempfehlung und funktioniert in folgenden Schritten:

 

  1. Machen Sie im Unternehmen geeignete Empfehler ausfindig: das können alle Fachkräfte einer Abteilung sein, Führungskräfte oder auch Azubis. Der geeignete Empfehler hängt von der ausgeschriebenen Stelle ab.
  2. Erklären Sie den Empfehlern, wen sie suchen: Qualifikation, Standort, Soft Skills, Erfahrungen. So können Ihre Empfehler vorab filtern und Sie vermeiden Spam.
  3. Geben Sie Ihren Empfehlern mit, wo die Stellenausschreibung geteilt werden darf: XING, LinkedIn, Facebook, WhatsApp oder auch per direkter Ansprache.
  4. Konzipieren Sie eine Belohnung für den Fall einer erfolgreichen Vermittlung.

Dabei kann Ihnen ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm helfen. Das ist eine Software, die die Empfehlung durch Ihre Angestellten unterstützt und die Ausschüttung von Prämien einfacher macht. Sie veröffentlicht intern offene Stellen, die die Mitarbeiter dann mit persönlichem Link teilen können. Bewirbt sich jemand über diesen Link, wird die Bewerbung dem Mitarbeiter angerechnet und er kann zum Bewerber befragt werden. 

 

Wird dieser Bewerber eingestellt, regelt das Mitarbeiterempfehlungsprogramm die Ausschüttung eines Bonus oder anderen individuellen Prämien. Weiters kann durch die nutzung eines Programms der administrative Aufwand verringert und die Abwicklungswege einer Bewerbung transparenter werden.

Empfehlungen für Ihr Unternehmen passieren bestimmt schon, ohne dass es Ihnen bewusst ist. Die Kollegen in den Abteilungen mit offenen Stellen haben ein Interesse daran, dass diese Stelle mit einem kompetenten neuen Kollegen besetzt wird. Deswegen gehen sie oft von sich aus aktiv auf Kontakte zu, die sie für eine passende Besetzung halten. Diesen Effekt können Sie für sich nutzen und auch diejenigen Mitarbeiter dazu aufrufen, die es bisher noch nicht aktiv tun, aber ein interessantes Netzwerk haben. Wenn Sie noch kein Empfehlungsprogramm haben, dann gelangen Bewerber auf folgenden Wegen zu Ihnen:

  • Teilen von Stellenausschreibungen durch Ihre Angestellten auf deren beruflichen und privaten Profilen
  • direkte Ansprache durch Ihre Fachangestellten und Führungskräfte

Ähnlich würde es ablaufen, wenn dahinter ein koordiniertes Programm stünde. Dann kommen folgende Wege in Frage:

  • Teilen eines personalisierten Links zum Job durch geeignete Empfehler (über den Link ist der Weg des Bewerbers nachvollziehbar)
  • direkte Ansprache von Kontakten durch Ihre Mitarbeiter nach eingehendem Briefing, welches Profil Sie suchen
  • Sie suchen gezielt Empfehler im Unternehmen aus und bitten diese, sich aktiv auf die Suche nach Fachkollegen zu machen

Ihre Empfehler wissen nun, wen Sie suchen, und können Ihr Netzwerk gezielt durchforsten. Denn obwohl die meisten interessanten Köpfe nicht aktiv nach Stellen suchen, wären sie offen für Angebote. Der passive Arbeitsmarkt ist sehr attraktiv und mit diesem Recruitingkanal leicht zu erreichen. Sie können zudem leichter nachvollziehen, wer Ihnen einen geeigneten Kandidaten empfohlen hat. 

 

Am besten unterstützen Sie Ihre Empfehler auch gezielt. Ernennen Sie in der HR-Abteilung einen zentralen Ansprechpartner für das Thema, da sich andernfalls jeder Mitarbeiter an seinen Lieblingskollegen aus der HR wendet und die Zuständigkeit verschwimmt. Zudem bündeln Sie so auch die Kompetenz in der Personalabteilung.

Love more, hate less

Manche Stellen sind leicht und schnell zu besetzen. Aushilfsjobs, Ausbildungsplätze oder Tätigkeiten, die eine breit gestreute Qualifikation erfordern, gehören dazu. Im Bereich der Fach- und Führungskräfte hingegen wird die Luft dünn.

 

Während Sie Stellenausschreibungen ins Netz stellen, suchen potenzielle Kandidaten gar nicht. Sie verfehlen einander. Durch Empfehlungen können Sie dieses Problem umgehen. Direkte Empfehlungen bringen Ihnen folgende Vorteile:

 

  1. Vertrauensvorschuss: niemand spricht eine Empfehlung für den eigenen Arbeitgeber aus, wenn das nicht guten Gewissens passiert. Während neutrale Bewerber nicht einschätzen können, ob das Betriebsklima passt, können Bewerber per Empfehlung hier einen Haken setzen.
  2. Ansprache von Fachkräften, die nicht aktiv nach Stellen suchen, aber offen für gute Angebote sind
  3. Empfehlungen sparen Zeit bei der Suche nach dem passenden Bewerber ein, da Ihre Empfehler gezielt Kandidaten ansprechen
  4. Sie sparen Geld für teure Stellenportale, da Empfehlungen meist schneller zur Besetzung der Stelle führen - selbst die Bonuszahlung für die erfolgreiche Vermittlung fällt oft günstiger aus
  5. per Empfehlung geworbene Mitarbeiter bleiben oftmals länger im Unternehmen, da der Cultural Fit stimmig ist und ein potenzieller Kündigungsgrund damit wegfällt
  6. Sie sparen Zeit für die Stellensuche ein, da Ihre Kollegen aus der Fachabteilung das übernehmen

Empfehlungen als neuer Rekrutierungsweg müssen nicht exklusiv sein. Sie können und sollten natürlich weiterhin die klassische Stellenausschreibung schalten. Bewerber müssen auf Ihrer Karriereseite einsehen können, dass die Stelle wirklich zu besetzen ist - das schafft Vertrauen. Allerdings müssen Sie sie nicht wie bisher zu teuren Konditionen breit im Netz streuen.

 

Sie nutzen stattdessen eine viel gezieltere Ansprache durch Ihre Angestellten. Ein auf diesem Wege geworbener Mitarbeiter spart nicht nur Recruiting-Kosten, sondern ist mit höherer Wahrscheinlichkeit auch wirklich die passende Besetzung. Er kennt zumindest einen seiner Kollegen bereits und Ihre Angestellten kennen wiederum seine Arbeitsweise. Mit einer Kündigung, da sich der neue Mitarbeiter doch nicht wohl fühlt, müssen Sie eher nicht rechnen.

Risiken beim Einsatz von Mitarbeiterempfehlugen


Natürlich gibt es bei der Mitarbeiterempfehlung auch
Fallstricke und Risiken. Diese allerdings lassen sich minimieren, wenn Sie darauf eingestellt sind. Bevor Sie den Weg in die Fachabteilung antreten, sollten Sie sich folgender Risiken bewusst sein:

  1. Mitarbeiter wittern die finanzielle Belohnung und spammen mit der Stellenausschreibung – das hinterlässt kein positives Image Ihres Unternehmens
  2. Sie haben keinen organisierten Prozess, z.B. durch eine Software – die Angestellten müssen sich mit jeder Empfehlung per E-Mail oder Flurfunk an Sie wenden
  3. Ihre Angestellten erhalten lange kein Feedback über den Status der Empfehlung und damit fällt für sie der Anreiz weg, aktiv zu suchen
  4. Mitarbeiter bekommen keine genauen Details über die Anforderungen der Stelle genannt und empfehlen Kandidaten, die doch nicht geeignet sind
  5. Boni für die erfolgreiche Vermittlung sind nicht attraktiv und führen dazu, dass keine Empfehlungen ausgesprochen werden
  6. im Rahmen einer inoffiziellen Kommunikation könnten Informationen über den Bewerbungsprozess an den Empfehler weitergegeben werden, die er gar nicht bekommen sollte – das Thema wird zum Datenschutzvorfall

Ein sauber aufgesetzter und durchdachter Prozess löst die meisten dieser Probleme. Besonders einfach macht es Ihnen ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Mit diesem können Sie nachvollziehen, woher eine Bewerbung kommt, wie ihr Status aussieht und wann Sie einen Bonus ausschütten müssen. Der Empfehler sieht das ebenfalls, ohne jedoch an Informationen über den Bewerbungsprozess zu gelangen, die er gar nicht bekommen darf. 

Der Erfolg bleibt aber auch von Ihnen abhängig. Klären Sie Ihre Empfehler genau darüber auf, welches Profil Sie suchen, wer in Frage kommt und wer nicht. So vermeiden Sie, dass wahllos jeder angeschrieben wird und Ihr Unternehmen so wirkt, als fände es auf anderem Wege keine passenden Bewerber.

So finden sie die richtigen Empfehler im Unternehmen


Der richtige Empfehler ist derjenige, in dessen Netzwerk sich der passende Kandidat befindet. Somit hängt die Wahl der Empfehler von der ausgeschriebenen Stelle ab. Wollen Sie in der Fachabteilung eine Position mit klar definierten Skills besetzen, sind die Netzwerke der bereits vorhandenen Kollegen besonders relevant. Azubi-Stellen wiederum können abteilungsübergreifend interessant sein, denn jeder kann in seinem Bekanntenkreis und in der Familie geeignete Kandidaten haben.

Sie können entweder über das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm darauf setzen, dass Ihre Mitarbeiter selbst entscheiden, ob Sie eine Stelle sinnvoll empfehlen können oder nicht. Oder aber Sie gehen direkt auf einzelne Angestellte zu und bitten sie, die Stelle in ihrem Netzwerk zu teilen. Letzteres können Sie auch als zweiten Recruiting-Schritt in Erwägung ziehen, wenn die bisher eingegangenen Bewerbungen nicht zufriedenstellend waren und Sie noch nicht erreicht haben, was Sie wollten.

Firstbird 10 Schritte zu Ihrem erfolgreichen Mitarbeiter werben Mitarbeiter Empfehlungsprogramm

Wie Sie ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm erfolgreich einsetzen und aufbauen, erklärt Ihnen dieser 10-Schritte Guide.

Boni für neue Mitarbeiter – wie sollten sie gestaltet sein?


Finanzielle Entlohnungen sind der wichtigste Anreiz für Mitarbeiterempfehlungen. Manche Fachkollegen streuen Stellenausschreibungen schon aus Eigeninteresse, da sie sich einen bestimmten Kopf als neuen Kollegen wünschen. Doch das passiert ungesteuert, die Motivation dahinter ist eine andere. Um gerade diejenigen Angestellten zu motivieren, die nicht von sich aus Kontakte anwerben, müssen Boni attraktiv und fair verteilt sein. 

Eine Führungsposition wird natürlich besser entlohnt als eine Stelle ohne Personal- und Führungsverantwortung, da eine Führungskraft auch schwieriger zu finden ist. Sparen sollten Sie hieran trotzdem nicht, denn der Bonus für die erfolgreiche Empfehlung erspart Ihnen die teure und langwierige Schaltung der Stelle auf Portalen, auf denen geeignete Kandidaten ohnehin nicht suchen. So können Boni für die erfolgreiche Empfehlung gestaltet sein:

  • prozentualer Anteil vom Gehalt der erfolgreichen Vermittlung
  • pauschale Summe für die erfolgreiche Vermittlung
  • gestaffelter Bonus: 50% bei Einstellung, 50% nach überstandener Probezeit

Die Art und Höhe der Boni ähnelt denen eines Headhunters. Beim prozentualen Anteil haben Sie den Vorteil, dass je nach Anforderungen an die Stelle der Bonus automatisch höher ausfällt und ein größerer Anreiz vorhanden ist. Unter einer fixen Summe können sich jedoch Ihre Mitarbeiter vielleicht mehr vorstellen. Das Euro-Zeichen statt des Prozent hat auch eine psychologische Wirkung. Um sich selbst abzusichern, sollten sie Boni gestaffelt auszahlen. Erst, wenn klar ist, dass der neue Mitarbeiter auch langfristig bleibt und nach der Probezeit noch als geeignet betrachtet wird, erfolgt die volle Ausschüttung. Dadurch filtern auch Ihre Mitarbeiter eher nach Personen, die sie sich langfristig im Unternehmen vorstellen können.

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Geld allein ist jedoch nicht alles. Sachprämien erzeugen oft eine länger anhaltende Wertschätzung. Inspirationen für die richtige Prämienhöhe oder -art für Ihr Unternehmen finden Sie auch in der Firstbird Benchmark-Studie.

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