Was ist Cultural Fit? Warum ist er für Unternehmen wichtig?

Cultural Fit

In Bewerbungsgesprächen hören Personalverantwortliche von den Bewerbern immer häufiger, dass sie nach dem „Cultural Fit“ suchen. Hohe Gehälter, Verantwortung und Aufstiegschancen sind längst nicht mehr alles, was einen attraktiven Arbeitsplatz ausmacht. Viel wichtiger sind den Mitarbeitern heutzutage Wohlbefinden, Freude an der Arbeit und die Übereinstimmung der Unternehmenskultur mit ihren persönlichen Werten. Deswegen sind Führungskräfte gezwungen, umzudenken – falls sie das nicht längst getan haben.

Partnerschaftliche Zusammenarbeit auf Augenhöhe, Interesse für die Sorgen und Erfolge der Mitarbeiter und ein lösungsorientiertes, offenes Miteinander sind nur einige von vielen Faktoren, die den guten Cultural Fit ausmachen. Er gilt jedoch in beide Richtungen. Auch der Arbeitgeber darf erwarten, dass Bewerber kulturell ein „Match“ sind.

Was ist der Cultural Fit?

Die Zeiten, in denen sich Unternehmen über Claims wie „seit 30 Jahren“ positionierten, sind vorbei. Ganze Arbeitskreise befassen sich mit der Findung der Identität eines Unternehmens. Dabei werden folgende Fragen gestellt und beantwortet:

  1. Welchen Beitrag zur Gesellschaft leisten wir als Unternehmen? Welche Mission verfolgen wir?
  2. Welche Persönlichkeitsmerkmale machen uns als Unternehmen aus?
  3. Wie lassen sich unsere Werte beschreiben? Wofür wollen wir stehen?

Daraus ergibt sich ein Bild, das einer Personenbeschreibung ähnelt. Ein modernes IT-Unternehmen würde sich beispielsweise als locker, cool, fortschrittlich und von lösungsorientierter Denkweise beschreiben. Hier wird nicht mit dem Finger auf Verantwortliche gezeigt und Schuld gesucht, sondern als Team an der Lösung des Problems gearbeitet. 

Warum sind diese menschlich anmutenden Werte für ein Unternehmen so wichtig? Eben weil sie menschlich sind. Qualifizierte Fachkräfte suchen ihren Arbeitgeber zwar auch nach Gehalt aus, aber auch vermehrt wie einen neuen Freund. Werte und Vorstellungen müssen kulturell übereinstimmen. Das ist der Kern des Cultural Fit.

Rekrutierungsstrategie nach Cultural Fit – warum ist sie der Weg der Zukunft?

Die Suche nach dem passenden Kandidaten wird immer schwieriger, je qualifizierter er sein muss. Gute Fachkräfte können sich den Arbeitgeber aussuchen und wissen, dass sie überall ein gutes Gehalt verhandeln können. Das ist nichts Besonderes mehr. Auch finanzielle Sonderleistungen wie Boni oder Altersvorsorge sind nett, aber inzwischen gewöhnlich. Der Cultural Fit wiederum ist einzigartig. Diesen finden sie nicht überall. 

Wer schon einmal die Erfahrung gemacht hat, dass dieser nicht passt, der wird ihn umso mehr zu schätzen wissen. Gerade deswegen ist er in der Rekrutierung auch so wichtig. Recruiting-Instrumente sind der erste Kontaktpunkt eines potenziellen Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Hier scannt vor allem der Bewerber das Unternehmen auf seine Eignung. Stellt er hier schon fest, dass das Unternehmen anders tickt als er, kann die Stelle noch so hoch dotiert sein – er wird sich vermutlich nicht bewerben.

Wie sieht die modern gedachte Stellenausschreibung aus?

Der Cultural Fit ist kein Einzeiler in den Stellenprofilen, der von heute auf morgen alles ändert. Er ist ein Gedanke, der mit Strategieworkshops und Change Management durch die Abteilungen hinweg implementiert werden muss. Dann gelingt auch die Mitarbeitersuche schneller und effizienter. Ist das Unternehmen in der Selbstfindung so weit, sollte es das in den Stellenanzeigen auch zeigen. Gut kommen beispielsweise folgende Bestandteile an:

  1. die Tonalität sollte ausdrücken, wie es im Unternehmen zugeht. Herrscht in der Abteilung eine Du-Kultur? Dann ist es okay, Leser zu duzen! Wer das nicht mag, ist kein Cultural Fit und wird ausgefiltert.
  2. Teambilder sind essenziell, denn Bewerber wünschen sich gerade diesen Einblick in den Team-Alltag.
  3. ein Abschnitt über Werte und Leitlinien drückt klar aus, wofür das Unternehmen steht und wofür nicht

Ziel ist es, dass sich Bewerber persönlich von der Stelle angesprochen fühlen. Alles, was zum Cultural Fit gehört, soll sich hier wiederfinden. Besonders Einblicke ins Team sind gefragt, denn mit diesen Menschen soll der Bewerber künftig jeden Tag zusammen arbeiten. 

Bei Fotos sollte darauf geachtet werden, dass sie Werte vermitteln, die fürs Unternehmen gehören. Wird beispielsweise Wert auf Zusammenhalt gelegt, kann es sinnvoll sein, das Team bei seinem letzten Teambuilding-Ausflug zu zeigen. Bei den Stellenausschreibungen darf es auch kreativ zugehen. Folgende Ideen kommen in Frage:

  • Beschreibung des typischen Arbeitstages in diesem Job von Start-Uhrzeit bis Feierabend
  • Beschreibung der Einarbeitung und Meilensteine der ersten 1, 3 und 6 Monate im Job
  • Challenge für die Bewerber, die sie mit der Bewerbung mitschicken sollen, z.B. ein Video oder eine Probeaufgabe

Solche Elemente sollen Spaß machen und beiden Seiten die Möglichkeit geben, das Wertesystem des anderen zu überprüfen. Bewerber müssen sich hierin wiederfinden. Das Unternehmen wiederum bekommt einen ersten Eindruck davon, wer der Bewerber ist, wie er denkt und arbeitet und auf wen sie sich beim persönlichen Gespräch einstellen dürfen.

Wie lässt sich die Unternehmenskultur mit den Persönlichkeiten der Mitarbeiter vereinen?

Jeder Mensch ist anders. Es wird nie die 100%ige Übereinstimmung in den Werten eines Mitarbeiters mit denen des Unternehmens geben. Das muss es aber auch nicht, denn gerade diese kleinen Unterschiede können ein Team erfolgreicher zusammenarbeiten lassen. Wichtig ist, dass die Core Values auf beiden Seiten übereinstimmen. Das können Werte sein wie:

  1. Wie wird mit Fehlern und Herausforderungen umgegangen? Werden sie offen und im Team lösungsorientiert analysiert, um aus der Situation für die Zukunft zu lernen?
  2. Wie wird mit fachlichen und persönlichen Schwächen einzelner Teammitglieder umgegangen? Herrscht eine integrative Kultur, in der alle zusammenhelfen?
  3. Bringt die Arbeit Erfüllung oder wird sie nur als Mittel zum Zweck zur Deckung des Lebensunterhaltes angesehen?

Diese Faktoren sind wie die Kommunikation in einer Paarbeziehung. Herrschen hier gegensätzliche Ansichten, funktioniert die Beziehung als Ganzes nicht. Ein neuer Mitarbeiter, der bei einem Fehler eher die Schuld von sich weisen will, wird in einer Abteilung nicht bestehen, in der die Lösung wichtiger als die Schuldfrage ist. 

Noch verheerender werden die Auswirkungen sein, wenn die Einstellung zwischen Teamleiter und Team in so wichtigen Fragen auseinander gehen. Doch wenn die Grundlage stimmt, können kleine persönliche Unterschiede sogar von Vorteil sein. Sie sind dann wie unterschiedliche Meinungen – jede hat auf ihre Art eine Daseinsberechtigung und sie können sich gegenseitig weiterbringen.

Beispielsweise ist sich ein Team einig, dass ein Fehler kein Fehler ist, sondern eine Chance, um daraus zu lernen. Jeder bringt jetzt seine Lösungsvorschläge ein und das Ergebnis ist gerade aufgrund der unterschiedlichen Erfahrungen und Skills der Mitarbeiter gut. Viele Lösungsansätze ergeben letztlich ein stimmiges Gesamtbild.

Cultural Fit als Produktivitäts-Boost

Viele Unternehmen legen inzwischen mehr Wert auf ähnliche Werte als Schulabschlüsse und sogar Erfahrung. Qualifikation und Referenzen sind wichtig, manche Vorerfahrungen eines Bewerbers sind auch für seine künftige Arbeit im Unternehmen besonders wertvoll – beispielsweise vertiefte Branchenkenntnis oder ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt, welches einer Herausforderung im Unternehmen ähnelt. Ein ähnliches Wertesystem aber ist entscheidend für den betrieblichen Alltag und damit für den Erfolg des Teams. Das hat mehrere Gründe:

  • Teammitglieder, die ähnlich denken, fühlen sich einander menschlich näher und können besser miteinander kommunizieren
  • Die Team-Dynamik verbessert sich dadurch und es entsteht ein motivierendes „Wir-Gefühl“
  • Jeder Einzelne hat in schwierigen Projektphasen das Gefühl, nicht für sich alleine zu arbeiten, sondern fürs Team als Ganzes

Ein Team besteht aus Menschen, die sich gegenseitig ergänzen müssen, um zusammen ein gutes Ergebnis zu liefern. Dazu müssen sie auf täglicher Basis miteinander auskommen, produktiv kommunizieren können und gegenseitig die Fähigkeiten der anderen abrufen, die sie selbst nicht einbringen können. Das alles funktioniert nur, wenn das menschliche Gefüge im Team stimmt.

Eine Ansammlung von Ellenbogen-Mentalitäten wird sich mit der Zeit eher selbst zerstören, als überhaupt ein Ergebnis zu liefern. Ergänzen sich dagegen die Fähigkeiten, werden anerkannt und genutzt, arbeitet das Team als Ganzes effizienter zusammen. Sie kommen sich dabei menschlich näher und es entwickelt sich mit der Zeit das „Wir“, in der jeder seine Rolle und deren Wichtigkeit kennt und von den anderen Teammitgliedern darin bestätigt und wertgeschätzt wird.

Ist es ein Cultural Match? So erkennen Sie es im Bewerber

Im Bewerbungsgespräch ist es manchmal gar nicht so einfach, den Menschen vor sich einzuschätzen. Personaler müssen inzwischen nicht mehr nur Qualifikation und Eignung für die Stelle durchschauen, sondern auch unternehmenskulturelle Faktoren. Auch hier gilt: Grundlage ist die saubere Aufarbeitung und Konzeption dieser Werte vorab. Sie müssen die strategische Leitlinie für das Bewerbungsgespräch bilden und dann ergeben sich die richtigen Fragen von selbst. Mit diesen Mitteln lässt sich herausfinden, ob es auch kulturell Klick macht zwischen der Stelle und dem Bewerber:

  • Mit welchen Fragen lässt sich überprüfen, ob die Werte des Bewerbers mit den Core Values des Unternehmens übereinstimmen?
  • Probeaufgaben zeigen, wie der Bewerber arbeitet
  • Probearbeitstage im Team an einer realen Aufgabe zeigen, ob der Bewerber mit den anderen Mitarbeitern zusammenarbeiten kann und wie er insgesamt im Team arbeitet

Am schwierigsten sind dabei die Fragen und Fragetechniken. Bei der Probearbeit und der realen Situation im Team wird schnell ersichtlich, ob es passt oder nicht. Fragen müssen jedoch so formuliert sein, dass aus den Antworten hervorgeht, ob die Werte übereinstimmen. Außerdem wird sich vermutlich jeder Bewerber im Gespräch positiver darstellen wollen. Folgende Fragen können als Inspiration dienen, um die eigenen richtigen Fragen ins Gespräch zu bringen:

  1. Wie sieht Ihr idealer Arbeitstag im neuen Job aus?
  2. Was war beruflich Ihre größte Herausforderung und wie haben Sie sie gelöst?
  3. Was war beruflich Ihr größter Erfolg und wie ist es Ihrer Meinung nach dazu gekommen?
  4. Wie sähe für Sie die ideale Teamzusammenstellung aus? Welche Rollen und Fähigkeiten müssen die Teammitglieder haben?
  5. Wo liegen Ihre persönlichen Schwächen und wie gleichen Sie diese aktiv aus?
  6. Welche Skills möchten Sie sich in den nächsten Jahren noch aneignen?
  7. Wie würden Sie damit umgehen, wenn Ihnen ein Fehler unterlaufen ist? Wie sehen die nächsten Schritte aus und wie verhindern Sie, dass das noch einmal vorkommt?

Diese Fragen sind offen gestaltet. Es gibt kein Ja und Nein, somit auch keine richtigen und falschen Antworten. Sie fragen damit die Bestandteile Ihrer Unternehmenskultur ab und lassen dem Bewerber Freiraum, individuell zu antworten und Ihnen zu zeigen, wer er ist. 

Kritische Fragen wie die allseits bekannte Schwächen-Falle gestalten Sie so um, dass der Bewerber gedanklich in die richtige Richtung gelenkt wird. Er soll sich jetzt nicht schönreden, sondern erklären, worin er vielleicht wirklich nicht gut ist und wie er damit umgeht. Sie drücken mit dieser Frage aus, dass Sie ihn nicht schlecht dastehen lassen wollen, sondern Sie halten ihm sogar die Tür ein Stück weit auf und lenken ihn in eine positive Richtung. Das verleitet Bewerber zu mehr Ehrlichkeit, da sie im Gespräch merken, dass Sie genau das von ihnen wollen. Selbst, wenn es nicht mehr miteinander weitergeht, bleibt das Vorstellungsgespräch angenehm in Erinnerung.

Eine Infografik, wie Sie Talente mit Cultural Fit finden, binden und fördern finden sie auf dieser Seite

Darüber hinaus können Ihre Mitarbeiter Ihnen bei der Suche nach neuen Kandidaten helfen. Sie wissen schließlich am besten wer zur Unternehmenskultur passt. Wie Sie Mitarbeiterempfehlungen in Ihrem Recruiting-Mix einbauen können, erfahren Sie bei der Firstbird Demo.

Jetzt teilen:
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email

Weitere HR-Begriffe

Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Benchmark-Studie

Wir sammelten von 143 Unternehmen Daten und liefern Ihnen in der Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Benchmark-Studie die Antworten. 

Entdecke Firstbird

Scroll to Top

Recruitingtipps, Case Studies und Firstbird Insights

Erhalten Sie mit dem Firstbird Newsletter exklusive Artikel, Eventtipps und vieles mehr.

Nachricht wurde gesendet
Wir melden uns in Kürze