Die 8 besten Recruiting Maßnahmen

Der eklatante Fachkräftemangel und die Veränderung des Arbeitsmarkts hin zum Bewerbermarkt zwingen HR-Verantwortliche, ihre Recruiting Maßnahmen zu optimieren. Scheiden Mitarbeiter aus dem Betrieb aus, haben Personalchefs oft Probleme, die Stelle innerhalb kurzer Zeit wieder zu besetzen. In manchen Fällen dauert das Recruiting länger als ein halbes Jahr. Mit den folgenden acht Recruiting Maßnahmen können suchende Unternehmen ihre Vakanzen schnell und gezielt besetzen.

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Bewerber sitzen zwei Frauen, ein Mann

Was versteht man unter Recruiting?

Recruiting oder Personalbeschaffung nennt man die Suche nach dem bestmöglich geeigneten Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle. Personaler haben die Aufgabe, die Vakanz möglichst schnell und wenig kostenaufwendig neu zu besetzen. Im Unterschied zu früher erfolgt das Recruiting heute größtenteils digital. Daher spricht man auch vom E-Recruiting. Die HR-Verantwortlichen setzen dafür ein Bewerbermanagementsystem ein, das sämtliche Prozesse vereinheitlicht und automatisiert.

Die Beschaffung von Personal erfolgt intern und extern. Intern bedeutet, dass für die Stelle ein eigener Mitarbeiter gesucht wird. Externes Recruiting heißt, dass das neue Talent von außerhalb des Betriebes kommt. Bei der externen Personalbeschaffung unterscheidet der Personaler zusätzlich zwischen passivem und aktivem Recruiting. Beim passiven bedient er sich der bereits im Unternehmen vorhandenen Möglichkeiten. Er bearbeitet beispielsweise die Initiativbewerbungen von Personen, die sich in der Vergangenheit bei der Firma beworben haben und erarbeitet eine Employer Branding Strategie.

Zum aktiven Recruiting zählt unter anderem das Veröffentlichen von Stellenanzeigen auf der eigenen Webseite, die Präsenz auf Jobmessen und die Inanspruchnahme von Personalvermittlungen und Zeitarbeitsunternehmen. Die unten aufgeführten 8 besten Beispiele für Recruiting Maßnahmen können dazu beitragen, dass HR-Verantwortliche schneller ihre Wunschkandidaten finden.

Bevorzugte Werbekanäle

bevorzugte Werbekanäle

Personaler nutzen für Ihre Mitarbeiterbeschaffung meist mehrere Kanäle und Maßnahmen wie z.B.:

1. Unternehmenswebseite bzw. Karriereseite

Sie ist das Aushängeschild des Unternehmens im Internet und sollte stets aktuelle und interessante Inhalte bieten. Ihre Karriererubrik ist meist die erste Anlaufstelle für Jobsuchende. Wird eine Onlinebewerbung gewünscht, können sie sie von dort abschicken. Die Karriereseite muss wie die gesamte Firmenwebseite für Mobilgeräte tauglich sein. Denn ein Großteil der Bewerber bevorzugen die Jobsuche via Smartphone und Tablet.

2. Employer Branding

Das Employer Branding umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, das Unternehmen als Arbeitgeber für Mitarbeiter und Jobsuchende attraktiv zu machen. Dabei werden nicht nur die den Betrieb bestimmenden Merkmale (Firmenphilosophie) und die eigenen Stärken kommuniziert, sondern auch das, was ihn einzigartig macht. Eine den Arbeitgeber attraktiver machende Maßnahme ist beispielsweise das Angebot, die Arbeit teilweise im Home Office erledigen zu können. Das Medienhaus Bertelsmann beispielsweise veröffentlicht auf dem eigenen YouTube Channel Kurzvideos über das Unternehmen und seine Tätigkeitsbereiche. In der Serie „Create Your Own Career“ erzählen Menschen von ihren Leidenschaften und beiläufig von ihrer Arbeit bei Bertelsmann. Die Karrierewebseite des Konzerns präsentiert weitere Informationen zu den Menschen hinter den Videos und ihren Beiträgen.
Die Erste Bank Group setzt hingegen auf Mitarbeiterempfehlungen und macht so ihre Mitarbeiter zu erfolgreichen Markenbotschaftern, die offene Stellen in ihrem Netzwerk mit angereicherten Unternehmensinformationen teilen und verbreiten.

3. Jobbörsen im Internet

Mittlerweile gibt es bereits mehr als 1.500 Jobportale im WWW. Bei welchen von ihnen der Recruiter seine Stellenanzeige anlegt, richtet sich danach, welche Zielgruppe er avisiert und wie groß sein Budget ist. Muss der Mitarbeiter besondere Anforderungen erfüllen, kommen oft nur Stellenanzeigen in Online-Fachzeitschriften und spezialisierten Online-Jobbörsen infrage.

4. Stellenanzeigen (offline, online)

Printanzeigen werden im Karriereteil von Tageszeitungen und in Fachzeitschriften geschaltet. Mitunter findet man auch große Plakate, mit denen Unternehmen im öffentlichen Raum um Mitarbeiter werben. Um auch im Printbereich schnellstmöglich von Smartphone-Nutzern gefunden zu werden, sollten die Stellenanzeigen mit dem eigenen QR-Code veröffentlicht werden (Mobile Tagging). Talention, ein Recruiting Software Anbieter mit Firmensitz im Wuppertal hat, schaltet Onlinejobangebote mit einem Foto der Wuppertaler Schwebebahn. Damit spricht es die Jobsuchenden vor Ort an. Die Einbindung der Social Sharing Tools animiert zum Teilen des Stellenangebots. Darunter befinden sich einige Keyfacts über die Tätigkeit, die mit auffälligen Symbolen betont werden. Die Hauptaufgaben werden in leicht lesbaren Gliederungspunkten und in emotionaler Sprache präsentiert.

5. Talentpool

Ein wirksames Mittel, um Talente zu rekrutieren, ist auch der Talentpool. Der Recruiter speichert in der Datenbank alle wichtigen Informationen über mögliche Kandidaten. Muss er dann eine Stelle besetzen, ruft er sie sich auf. Findet er eine Person, die gut zu der Stelle passen würde, macht er sie persönlich darauf aufmerksam. Talentpools sind eine kostengünstige und heute sehr gern genutzte Möglichkeit, schneller zu passenden Bewerbern zu kommen. Spezielle HR-Software mit automatisiertem Matching (Abgleich der Bewerberprofile) sorgt dafür, dass nur die Personen angezeigt werden, die am besten passen. Die im Talentpool gespeicherten Personen stammen aus Social Media Kampagnen, dem Hochschulmarketing, von Praktika oder sind seinerzeit abgelehnte Bewerber.

6. Job- und Karrieremessen

Personaler, die Absolventen als Mitarbeiter haben möchten, sind oft auf Jobmessen vertreten. Interessierte haben die Möglichkeit, dort direkt mit dem HR-Entscheider Kontakt aufzunehmen. Besteht die Zielgruppe aus Hochschulabsolventen, führen die Recruiter in den jeweiligen Fachbereichen Informationsveranstaltungen durch (Hochschulrecruiting). Das IT-Beratungsunternehmen Mindsquare warb 2018 mit einem besonderen Karriereevent um zukünftige Entwickler. Es lud dazu 50 Informatikstudenten ein. Ihre erste Aufgabe war, sich miteinander zu vernetzen und eine Kommunikation aufzubauen. Anschließend sollten sie in einem Hackathon für SAP eine App entwickeln. In der Zwischenzeit führten Mindsquare Recruiter Karrieregespräche mit bestimmten Teilnehmern. Das Besondere an diesem Karriereevent ist, dass die Personaler nicht erst auf Hochschulabsolventen warten, sondern sich schon vorab die geeigneten Kandidaten aussuchen.

7. Social Media bzw. Soziale Netzwerke

Recruiter, die ihre freien Stellen insbesondere mit jungen, karriere-bewussten und sehr gut ausgebildeten Bewerbern und Spezialisten besetzen möchten, inserieren meist auf Sozialen Plattformen wie XING und LinkedIn. In den sozialen Netzwerken veröffentlichte Stellenausschreibungen haben eine große Reichweite und sind kostenfrei. Zudem kann mithilfe eines digitalen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programms das Netzwerk der Mitarbeiter genutzt werden. Im Gegenzug erhalten Mitarbeiter Sach- und Geldprämien. Eine kostengünstige und zeitsparende Recruiting Maßnahme, die obendrein auch authentisch ist.

8. Active Sourcing

Darunter versteht man aktive Personalbeschaffung. Der Recruiter schaltet keine Anzeigen und wartet anschließend auf Bewerber, sondern sucht selbst im eigenen Talentpool oder bei XING, LinkedIn und Google+. Nach der Auswertung ihrer Profile kontaktiert er sie dann über die Nachrichtenfunktion. Dabei muss er mit viel Geschick vorgehen, weil die erfolgversprechendsten Kandidaten oft nicht auf Jobsuche sind und direkte Anschreiben oft als nervige Phishing Mails von potentiellen Kandidaten abgetan werden.

9. Personalvermittler/ Zeitarbeitsfirmen

Auch diese Ansprechpartner werden von Unternehmen kontaktiert, die Stellen zu besetzen haben. Sie benötigen schnellstmöglich speziell ausgebildete Talente oder eine große Anzahl zusätzlicher Mitarbeiter für ein dringendes Projekt. Andere Unternehmen expandieren und müssen daher ihre Belegschaft langfristig erweitern. Personalvermittlungen übernehmen oft das gesamte Recruiting. Zeitarbeitsfirmen sind die richtigen Ansprechpartner, wenn Firmen nur einen vorübergehenden Personalengpass überbrücken müssen.

8 Tipps für eine zielführende Recruiting Maßnahme

 

Tipp 1: Standardisiertes Recruiting

Die Mitarbeiterbeschaffung läuft in jeder Branche und jedem Unternehmen nahezu gleich ab. Daher kann der Recruiter standardisierte Prozesse nutzen. Sie erleichtern ihm die Arbeit und verschaffen ihm einen Zeitvorteil, den er für seine Bewerbergespräche nutzen kann. Betriebe, die immer noch nicht digital arbeiten, sollten sich schnellstmöglich umstellen. Sammelt der Personaler Initiativbewerbungen, sollte er nur Unterlagen von Bewerbern aufbewahren, die später infrage kommen könnten.

Tipp 2: Zielgruppenspezifische Personalbeschaffung

Allgemein gehaltene Stellenangebote, die sich für alle Stellen des Betriebes eignen, werden von Jobsuchenden nicht mehr gelesen, weil sie nicht informativ sind. Sucht ein Personaler einen Lkw-Fahrer, muss die Stellenanzeige Informationen zu dieser Tätigkeit und den speziellen Anforderungen enthalten. Außerdem muss sie dort zu lesen sein, wo sich die Zielgruppe aufhält. Auch die Ansprache muss auf die Zielgruppe abgestimmt sein: Bewerber für Stellen im Transportwesen erfordern eine andere Ansprache als Hochschulabsolventen, die als Bauingenieure arbeiten möchten. Auch die Wahl der Medien hängt von der zu besetzenden Stelle ab. Um sich von anderen suchenden Unternehmen abzuheben, ist es sinnvoll, die Stellenanzeige kreativ zu gestalten. Weiterführende Ideen und Beispiele finden Sie in unserem Blogbeitrag “Personalsuche: So finden Sie die passenden Kandidaten”.

Tipp 3: Respektvolles Recruiting

Auch heute noch werden Jobsuchende von den Personalverantwortlichen stiefmütterlich behandelt. Rufen sie an, um sich nach dem Stand ihrer Bewerbung zu erkundigen, werden sie oft mit Phrasen abgewimmelt. Auch gelegentliche Nachfragen via E-Mail sind bei vielen Personalern unerwünscht. Der mangelhafte Service im Personalwesen kommt jedoch wie ein Bumerang auf das Unternehmen zurück. Bewerber, die respektlos behandelt werden, teilen ihre negativen Erfahrungen in den sozialen Medien. Und warnen damit andere Jobsuchende vor. Das schadet auf Dauer der Arbeitgebermarke. Am beliebtesten sind Betriebe, die ihre Bewerber so gut wie ihre Kunden behandeln.

Tipp 4: Gesucht: der passende, nicht der perfekte Kandidat

Erfolgreiche Recruiter wissen, dass kein Mitarbeiter perfekt ist. Außerdem wäre eine solche Arbeitskraft nicht gut für den Betrieb. Überqualifizierte Mitarbeiter langweilen sich zu schnell und werden dann unzufrieden. Der passende Bewerber bringt die erforderliche Qualifikation mit und passt auch gut ins Team. Sind ihm die Werte wichtig, für die das Unternehmen steht, spricht nichts gegen eine langfristige Zusammenarbeit. Dann ist es auch nicht schlimm, wenn er noch Entwicklungspotenzial hat. Geeignete Kandidaten sind außerdem keine Kopie des Noch-Mitarbeiters. Denn eine erfolgreiche Recruiting Maßnahme ist auch am Morgen und Übermorgen orientiert. Das bedeutet, dass der neue Mitarbeiter bereit sein muss, sich von Zeit zu Zeit weiterzubilden.

Tipp 5: Bewerber mit Wechselpotenzial

Immer wieder ist die Rede vom Mangel an Fachkräften. Personaler berichten, dass sie immer wieder feststellen, dass nur wenige Menschen aktiv auf Jobsuche sind. Das verringert natürlich die Chance, in absehbarer Zeit den geeigneten Kandidaten zu finden. Andererseits gibt es viele Menschen, die noch nicht die für sie passende Stelle gefunden haben. Sie arbeiten unterbezahlt und überqualifiziert. Teilzeitkräfte möchten gern Vollzeit arbeiten. Das trifft insbesondere auf weibliche Mitarbeiter zu. Mitarbeiter im mittleren Lebensalter haben oft viel Berufserfahrung und wollen keine Altersteilzeit oder den vorzeitigen Ruhestand. Alle diese Menschen können für Personaler genau die richtigen Mitarbeiter sein.

Tipp 6: Recruiting mit positiven Botschaften

Um sich von den Stellenausschreibugngen anderer Unternehmen der Branche zu unterscheiden, muss der Personaler kreativ sein. Er muss wissen, was seiner Zielgruppe wirklich wichtig ist. Neben einer fairen Bezahlung und guten Arbeitsbedingungen kann das beispielsweise eine mitarbeiterfreundliche Unternehmenskultur sein. Zu einem Unternehmen mit flacher Hierarchie und Gleitzeit passen zum Beispiel gelegentliche Freizeitvergnügen mit dem Team. Ein besonderes Angebot ist auch die Möglichkeit, in der Mittagspause den betrieblichen Fitnessraum nutzen zu dürfen. Betriebe, die ihren zukünftigen Angestellten solche Benefits bieten, sollten diese auch regelmäßig über die gewählten Werbekanäle kommunizieren.

Tipp 7: Recruiting mit Hilfe der eigenen Mitarbeiter

Leistungsfähige Mitarbeiter liefern nicht nur gute Arbeitsergebnisse, sondern sind zudem ausgezeichnete Markenbotschafter. Weil sie selbst viel Freude am Job haben, möchten sie natürlich mit Kollegen zusammenarbeiten, die ebenfalls mit viel Eifer bei der Sache sind. Dieses Potenzial können und sollten HR-Leiter bei ihrer Personalbeschaffung nutzen. Halten die Mitarbeiter unter den eigenen Freunden, Familienmitgliedern und Bekannten nach potenziellen Kandidaten Ausschau, vergrößert sich die Reichweite des suchenden Unternehmens. Sie kennen die Angesprochenen persönlich und können daher recht gut beurteilen, ob sie sich für den Job eignen und gut zur Firma passen. Für Personaler bietet das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm ebenfalls Vorteile. Da die Kandidaten schon vorher wissen, was sie erwartet, können sie die Stellen schneller besetzen.

Ein weiterer Pluspunkt der Mitarbeiterempfehlungen ist, dass die eigenen Angestellten überzeugender argumentieren als beispielsweise ein teurer Headhunter. Sie kennen ihren Betrieb und wirken dadurch glaubwürdiger. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme werden beispielsweise von Großkonzernen wie Siemens und der Deutschen Bahn genutzt. Auch Kreditinstitute wie die Targobank arbeiten mit Mitarbeiterempfehlungen, um ihren Bedarf an neuen und zusätzlichen Talenten zu decken. Sogar junge Start-ups finden auf diese Weise ihr Personal.

Tipp 8: Internes Recruiting

Mitunter kann die freie Stelle intern besetzt werden. Interessierte Mitarbeiter finden die wichtigsten Informationen beispielsweise in der Firmenzeitschrift oder im Intranet und können sich dann bewerben. Außerdem kann der Personaler auf Mitarbeiter zurückgreifen, die er selbst durch Weiterbildungen entwickelt hat. Dadurch spart er Zeit und Kosten für eine umfangreiche, externe Mitarbeiterbeschaffung. Vorteilhaft ist auch, dass der Personaler den Beschäftigten bereits kennt und daher besser beurteilen kann, ob er die richtige Besetzung für die Stelle ist.

Welche Mitarbeiter bereit und geeignet für einen Karrieresprung sind und welche einfach nur ein etwas anderes Arbeitsgebiet haben möchten, kann er den eigenen Unterlagen entnehmen (Mitarbeitergespräche, Personalentwicklungspläne). Der interne Wechsel fördert zusätzlich den Austausch von Know-how und Erfahrung innerhalb des Betriebes. Ein weiterer Vorteil ist, dass interne Stellenbesetzungen die Mitarbeiterzufriedenheit fördern und damit zugleich das Abwandern von Fachkräften verhindern. Weitere hilfreiche Tipps für ein erfolgreiches Recruiting finden in unserem Blogbeitrag “5 Tipps für schnelles und effizientes Recruiting”.

Unternehmen, die auf Mitarbeitersuche sind, haben heutzutage deutlich mehr Möglichkeiten. Eine besteht darin, die Recruiting Maßnahme an externe Dienstleister wie Personalvermittlungen und Zeitarbeitsfirmen abzugeben. Soll die Stellenbesetzung jedoch durch die eigene HR-Abteilung erfolgen, muss der Recruiter eine erfolgversprechende Strategie haben und diese dann über die gewählten Werbekanäle zielgruppenspezifisch umsetzen. Ist er bereit, notfalls auch neue Wege zu gehen und kreativ zu sein, findet er den passenden Kandidaten für die Stelle.

Weiterführende Informationen, wie sie Ihr Recruiting intern und extern vorantreiben können, verschafft Ihnen die aktuelle Talent Management Infografik.

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Julia

Als Social Media Managerin ist Julia stets auf der Suche nach neuen Trends. Als Teil des Contentteams schreibt sie gerne über Social Recruiting, New Work und berichtet regelmäßig über Kundenerfahrungen.

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