In 30 Tagen zum neuen Mitarbeiter – wie die Mitarbeitersuche gelingt

Neue Mitarbeiter in 30 Tagen finden? Was unmöglich klingt, ist mit modern gedachtem Employer Branding machbar! Herausforderungen und kreative Lösungsansätze finden Sie in diesem Artikel.

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Mitarbeitersuche leicht gemacht

Arbeitgeber mit geringen Anforderungen an die Qualifikation haben es leichter, schnell an neue Mitarbeiter zu kommen. Wenn die Anforderung an Qualifikation und Berufserfahrung steigen und es um die Besetzung von Fach- und Führungspositionen geht, stoßen HR-Experten schnell auf Schwierigkeiten. Gute Fachkräfte können sich den Arbeitgeber aussuchen – doch nach welchen Kriterien tun sie das überhaupt? Wie ist es heutzutage möglich, innerhalb kurzer Zeit geeignete neue Mitarbeiter zu finden?

Was macht die Mitarbeitersuche heutzutage schwierig?

Immer mehr anspruchsvolle Stellen werden ausgeschrieben. Gehalt, Sozialleistungen, Boni können noch so attraktiv klingen – auch die anderen Arbeitgeber bieten diese, vielleicht sogar noch mehr. Die Anzahl der geeigneten Fach- und Führungskräfte dagegen wächst nicht proportional mit der Anzahl der zu besetzenden Stellen. Arbeitgeber müssen immer mehr investieren, um die geringe Anzahl geeigneter Kandidaten zu überzeugen. Damit rechnen, dass diese sich von ganz alleine auf die ausgeschriebene Stelle bewerben, kann das Unternehmen nicht. Es bedarf kreativen Recruitingmethoden. Beispiele zur Personalgewinnung abseits klassischen Wegen wie z.B. eines Personalberaters haben wir in diesem Artikel für Sie zusammengefasst. Auf alle Fälle kommt der Personaler ins Spiel, der sich aktiv auf die Suche machen muss. Laut einer Umfrage des Branchenverbandes Bitkom informiert sich jeder vierte Internetnutzer vorher online über den Arbeitgeber. Schlechte Bewertungen können eine ungünstige Erwartungshaltung wecken. Doch nicht nur das erschwert die Suche nach geeigneten neuen Mitarbeitern. Hinzu kommen folgende Faktoren:

  • Negative Bewertungen wecken Misstrauen. Heutige Mitarbeiter erwarten ein gutes, gesundes Arbeitsklima.
  • Benefits sind inzwischen bei vielen Unternehmen ähnlich, sie stellen keinen Anreiz mehr dar.
  • Qualifizierte, erfahrene Mitarbeiter wünschen sich kompetente Führung, persönliche Weiterentwicklung und Vertrauen – nicht unbedingt ein überdurchschnittliches Gehalt oder Benefits.
  • Recruiting als Teil des Employer Brandings

Was also muss geschehen, damit attraktive Bewerber das Unternehmen als genauso attraktiv empfinden? Employer Branding ist die Antwort auf diese Frage.

Basisarbeit: Strategie-Workshop

Employer Branding ist kein Maßnahmenkatalog, sondern beginnt mit der Basisarbeit. Hierbei müssen sich die HR-Experten in Zusammenarbeit mit Fachkräften aus dem betreffenden Bereich sowie der Geschäftsführung die Frage stellen: Wer sind wir als Arbeitgeber? Was macht uns besonders? Wie sieht unsere Unternehmenskultur aus, was wollen wir unseren Mitarbeitern bieten und was erwarten wir im Gegenzug? Wer sind unsere potenziellen Kandidaten, was beschäftigt sie und wo finden wir sie? Da diese Arbeit nicht in einem Tag erledigt ist, ergibt es Sinn, Workshops abzuhalten – beispielsweise in Form eines Retreats mit den betreffenden Köpfen, um dem Alltag zu entkommen und sich nur darauf fokussieren zu können. Die Employer Branding-Strategie fungiert dann wie der rote Faden, der Detailfragen zu Maßnahmen beantworten kann.

An die Zielgruppe kommunizieren

Eine starke Strategie ist wichtig. Aber wie erfährt die Zielgruppe davon? Jetzt folgt das Kommunikationskonzept. Wo halten sich neue Mitarbeiter auf? Wo suchen sie? Absolventen beispielsweise informieren sich laut einer Studie der Beratungsgesellschaft Kienbaum zum Absolventenjahrgang 2015 am ehesten über die Business-Netzwerke XING und LinkedIn. Letzteres ist für internationale Fachkräfte wiederum am relevantesten. Nur die Hälfte nutzte in dieser Umfrage Karrieremessen, die Karriere-Website eines Unternehmens wiederum stößt auf Zustimmung und Interesse. Jede Zielgruppe ist spezifisch und individuell. Daher sollten die HR-Verantwortlichen sich auf die Suche nach aktuellen Studien zu ihrer Zielgruppe machen, um daraus konkrete Maßnahmen abzuleiten.

Die richtige Ansprache am richtigen Ort

Im Rahmen der Employer Branding-Strategie wurde geklärt, wer der ideale Bewerber ist. Studien und Umfragen verdeutlichen, wo er nach neuen Karrieremöglichkeiten sucht und welche Maßnahmen er interessant findet. Nun gilt es, mit den richtigen Botschaften dort zu sein, wo er sich aufhält. Das kann die konventionelle Karriereseite des Unternehmens sein. Es ist in der heutigen Zeit aber auch sinnvoll, unkonventionell zu denken. Wer händeringend Entwickler sucht, könnte beispielsweise einen Hackathon als Assessment Center organisieren, Teilnehmern auf diese Weise das Arbeiten im Unternehmen schmackhaft machen und die besten Entwickler in diesem Rahmen auf die Karrieremöglichkeiten ansprechen.

Employer Branding als Management-Thema

Employer Branding ist kein reines HR-Thema, sondern gehört ins Management des Unternehmens. Warum? Weil hier Entscheidungen getroffen werden müssen, die auf Unternehmensebene wirksam werden und die von der HR alleine nicht getroffen und getragen werden können. Die Stepstone-Studie „Kandidaten im Fokus“ hat beispielsweise herausgefunden, dass ein höheres Gehalt durchaus eine Motivation zum Wechsel sein kann – dieses kann jedoch nur durch Finance und Geschäftsführung genehmigt werden.

StepStone Studie - Jobwechsel Gründe
Quelle: Stepstone-Studie "Kandidaten im Fokus"

Neue Wege der Mitarbeitersuche

Eine Stellenausschreibung alleine reicht nicht, um qualifizierte Fach- und Führungskräfte anzuziehen. Eine Karriere-Website, die alle Benefits listet und auf die spezifischen Wünsche der Kandidaten eingeht, ist ein guter Schritt in die richtige Richtung. Die Stepstone-Studie „Kandidaten im Fokus“ jedoch weist deutlich darauf hin, dass neue Wege gegangen werden müssen. So kommen 58% der Vermittlungen durch persönliche Empfehlungen zustande. Das kann auch im Rahmen des Active Sourcings passieren. Auch hinsichtlich der Stellenanzeigen ist noch viel nachzuholen. Lediglich 24% der befragten Teilnehmer reichten die Informationen, die sie in der Stellenanzeige fanden. Weitere Informationen holen sie sich also anderweitig – und das liegt außerhalb des Einflusses der HR Abteilung.

Active Sourcing via Social Media – so funktioniert es

Das persönliche Netzwerk und somit das direkte Gespräch sind eine optimale Möglichkeit, neue Mitarbeiter zu finden. Ein Gespräch als Auftakt der Bewerbungsphase kann auch die Frage nach dem Cultural Fit und weitere entscheidende Fragestellungen schnell aufklären, die beantworten, ob der Kandidat wirklich passt. Jeder potenzielle neue Mitarbeiter ist zugleich ein Nutzer der sozialen Medien. Im Business-Kontext sind das XING und LinkedIn. Hier kann angegeben werden, wer offen für Angebote ist, und es kann auch gezielt nach diesen Personen gesucht werden. Um geeignete Kandidaten zu finden, bieten sich auch folgende Möglichkeiten an:

  • Durchsuchen der Unternehmensseiten und deren Mitarbeiter, z.B. die der Konkurrenz
  • Keyword-Suche nach bestimmten Positionen
  • Suche nach Absolventen einer bestimmtenHochschule oder eines spezifischen Studiengangs

Je konkreter die Suche, desto treffsicherer auch das gezielte An- und Abwerben interessanter Persönlichkeiten. Hier kann auch der Austausch mit Kollegen aus der Fachabteilung helfen. Diese können vielleicht sogar direkt Kontakte benennen und ansprechen, die Interesse haben. Ein digitales Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm schafft ihr für Transparenz von offenen Stellen gegenüber Mitarbeitern, verringert durch Integration in bestehende IT-System Recruiter den Arbeitsaufwand. Eine einmalige Bonuszahlung für das erfolgreiche Anwerben eines neuen Kollegen kann als Anreiz fungieren, die HR operativ entlasten und die Suche nach einer geeigneten Fachkraft zusätzlich erleichtern.

Digitalisierung – Fluch oder Segen

Gerade im internationalen Kontext klappt die Suche nach neuen Mitarbeitern ohne digitale Möglichkeiten nicht. Zeitzonenverschiebungen sind ein hauptsächlicher Grund dafür, hinzu kommt die räumliche Entfernung. Vorstellungsgespräche und sogar die Vertragsunterzeichnung müssen je nach Distanz manchmal komplett digital erfolgen. Allerdings bedeutet die digitale Welt auch einen höheren Grad der Vernetzung. Das bedeutet auch, dass negative Erfahrungen im Recruiting-Prozess eher ihren Weg ins Netz und somit an andere finden. Digitalisierung ist weder Fluch noch Segen, sondern eine Entwicklung, die ihre Vor- und Nachteile hat – je nachdem, wie die HR und das Unternehmen insgesamt mit diesen umgehen. Konstruktiv betrachtet bietet die Digitalisierung die Chance, als Unternehmen Feedback zu erhalten und an den Punkten anzusetzen, die laut Meinung der Bewerber verbesserungswürdig sind.

Neue Wege zur schnellen Mitarbeitersuche

Strategie-Entwicklung braucht Zeit. Mit negativen Bewertungen aufzuräumen, kann ebenfalls eine Arbeit von mehreren Wochen werden. Dennoch gilt es, in der Zwischenzeit neue Mitarbeiter zu finden, manchmal auch sehr schnell. Beides muss sich nicht ausschließen. Mit folgenden neuen Ideen kann es gelingen, auf unkonventionellen Wegen neue Kandidaten anzuziehen und in der Zwischenzeit dennoch an einer sauber aufgesetzten Employer Branding-Strategie zu arbeiten:

Recruiting-Events für Fachkräfte

Gemeint sind keine Karrieremessen oder Tage der offenen Tür, jedenfalls nicht im klassischen Sinne. Unternehmen, die Entwickler suchen, könnten beispielsweise über die sozialen Netzwerke oder im Rahmen eines Hackathons am Wochenende eine Challenge ausrufen und die besten Ideen prämieren. Der Fachbereichsleiter kann die Teilnehmer aus fachlicher Perspektive so optimal beurteilen und dann zusammen mit der HR ins Active Sourcing übergehen. Die Teilnehmer können wiederum “Unternehmensluft” schnuppern und erleben die Arbeitsatmosphäre, was sie vom Jobwechsel überzeugen kann. Weniger verspielt geht es durch Maßnahmen wie Fachvorträge im Unternehmen mit anschließendem Networking.

Social Media-Präsenz als Arbeitgeber

Während XING oder LinkedIn zum Active Sourcing unersetzlich sind, kommen auch andere Web 2.0-Maßnahmen in Frage. Wie wäre es mit einem Podcast zur Unternehmenskultur? Einer TikTok-Präsenz, auf der die Mitarbeiter an Challenges teilnehmen und sich als freundliches Arbeitsumfeld positionieren, in dem vieles möglich ist? Oder ein Blog- oder Vlog-Format für die einzelnen Fachbereiche, in denen Mitarbeiter zeigen können, woran sie arbeiten und wie die Unternehmenskultur im Alltag wirklich aussieht? Das alles kann auch negativen Bewertungen entgegenwirken, die im Internet kursieren, denn diese Inhalte sind aktuell und glaubwürdig – das kann das Vertrauen potenzieller Bewerber wieder herstellen. Hier empfiehlt sich eine Zusammenarbeit mit dem Online-Marketing, denn sie haben tieferen Einblick in die aktuellen Trends und somit auch die besten Ideen für ein eigenes Format.

Raum für Events zur Verfügung stellen

Ähnlich wie der hausinterne Hackathon, aber weniger aufwendig ist das Angebot, Events in den eigenen Räumen zu hosten. Immer wieder suchen Fachleute eine Bühne für Vorträge, und diese wiederum können fürs Unternehmen die Chance sein, sich zu positionieren. In der Digitalbranche beispielsweise gibt es wiederkehrende Events, denen sich Sponsoren anschließen können. In diesem Rahmen können gezielt Teilnehmer angesprochen werden, die für zu besetzende Stellen attraktiv sind. Die Positionierung als Arbeitgeber kann auch passiv erfolgen, wenn Kandidaten zu diesen Vorträgen im Haus sind, beispielsweise durch Flyer und Broschüren, um die Vorteile der Arbeit im Unternehmen anzusprechen.

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Sabrina

Sabrina hat bei uns ein Auge auf die interne und externe Unternehmenskommunikation. Wenn sie nicht gerade am Texten ist, denkt sie sich schon die nächste Idee für ein neues Projekt aus.

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