Gastbeitrag: Lara Jagdmann arbeitet seit 2018 bei d.vinci und ist verantwortlich für den Bereich Marketing.
Wenn ein neues Teammitglied an Bord kommen soll, ist es im ersten Schritt ausreichend, wenn die Personalabteilung die Kompetenzen und Fähigkeiten des Bewerbers abklopft, doch sobald es weitergeht, sollten Teammitglieder beteiligt werden, um über den kulturellen und sozialen Fit des Bewerbers zu entscheiden. Das gilt beidseitig: Auch der Bewerber soll ein besseres Bild des Unternehmens bekommen.
Wie funktioniert Peer Recruiting?
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es schwer, gute und vor allem passende Mitarbeiter zu finden. Durch die Einbindung des Teams wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, einen Mitarbeiter einzustellen, der ins Team passt und somit auch langfristig zufrieden bleibt.
Damit ist gemeint: Peer Recruiting oder auch teamverantwortete Mitarbeitergewinnung. Das bedeutet, dass viele Abteilungen im Unternehmen am Einstellungsprozess mitwirken dürfen und sollen. Das können verschiedene Arten der Beteiligung sein: Das bedeutet, dass viele Parteien beim Einstellungsprozess mitwirken können, z.B. durch die gemeinsame Erarbeitung der Stellenanzeige oder auch bei einem Probearbeitstag dabei zu sein und Fragen zu beantworten. Beide Seiten sollen dabei entscheiden können, ob eine Zusammenarbeit denkbar ist. Der Bewerber wird sich je nach Situation und Gesprächspartner anders verhalten, was völlig normal ist. Durch die Beteiligung vieler Personen und das Durchlaufen möglichst vieler Arbeitssituationen, lässt sich ein realistisches Bild des Bewerbers erstellen. Wichtig bei den Gesprächen ist, dass keine Fragebögen abgearbeitet werden sollten, sondern idealerweise entsteht ein lockeres, dynamisches Gespräch. Die Beteiligten an diesen Gesprächen können sich im Nachgang austauschen, ihre Eindrücke schildern und ein begründetes Veto einlegen.
Ein wichtiger Punkt beim Peer Recruiting ist die Suche nach geeigneten Kandidaten. Oft sind mögliche neue Teammitglieder nicht aktiv, sondern nur latent auf der Suche nach einer neuen Position und schauen entsprechend nicht regelmäßig auf Stellenanzeigen-Portalen nach neuen Jobs. Da gilt es, diese Personen schon vorher auf geeigneten Kanälen anzusprechen und abzuholen. Die Mitarbeiter im Unternehmen, bzw. die zukünftigen Teammitglieder, können hier sehr einfach eingebunden werden, da sie auf den Kanälen sind, wo sich auch der Kandidat aufhält, beispielsweise in den sozialen Netzwerken. Auch ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm kann hier sinnvoll sein.
Ziel bei der Einstellung neuer Teammitglieder ist immer, sie möglichst schnell und unkompliziert zu integrierten, zu vollwertigen Kollegen zu machen. Je besser ein Kollege zu den anderen passt, desto besser kann das auch gelingen. Durch das Kennenlernen der Kandidaten in allen Facetten, können passende Kandidaten gefunden und unpassende ausgeschlossen werden.
Was Sie beim Peer Recruiting vermeiden sollten
Ein Tipp hierfür: Gruppeninterviews können, aber müssen keine gute Wahl sein. Oft entsteht ein Ungleichgewicht weil auf Seiten des Unternehmens zu viele Leute teilnehmen und für den Bewerber eine Art Tribunal entsteht und damit viel Druck. Auch Assessment-Center sind oft nicht aussagekräftig, weil Ergebnisse entstehen, ohne persönlich mit dem Kandidaten zu sprechen.
Denken Sie nicht, dass die HR-Abteilung keinerlei Aufgaben mehr hat, wenn Sie sich dafür entscheiden, Peer Recruiting in Ihrem Unternehmen einzuführen. Die Aufgaben verlagern sich oder teilen sich auf. HR übernimmt eher die Rolle des Moderators und Beraters und kümmert sich um organisatorische und strategische Aufgaben.
Vorteile von Peer Recruiting im Unternehmen
- Das Anforderungsprofil ist eindeutiger, da viele Ansichten und Schnittstellen berücksichtigt werden
- Verantwortung im Team, da die Schaltung der Stellenanzeige nicht anonym ist und nicht nur nebenbei läuft, sondern das Team muss aktiv etwas tun
- Die Ansprache der Kandidaten erfolgt auf Augenhöhe
- Das Kennenlernen funktioniert so beidseitig besonders gut: Das Team verschafft sich einen persönlichen Eindruck, der nicht nur aus Erzählungen der Personalabteilung besteht und der Kandidat lernt schon möglichst viele Personen des zukünftigen Teams kennen
- Viele Stimmen = Viel „Ja“ für den Kandidaten. Das bedeutet, dass die Integration des neuen Teammitglieds gleich starten kann
- Alle Teammitglieder sind an der Einarbeitung, dem Onboarding beteiligt
Wenn Sie mehr zum Thema erfahren wollen und wissen möchten, wie Sie Peer Recruiting umsetzen können, laden Sie sich die Checkliste von d.vinci zum Thema herunter.
Ravensburger Case Study
Bei Ravensburger sind es nur wenige Klicks von der Empfehlung aus der Belegschaft bis zur Stellenbesetzung. Das Unternehmen hat das Bewerbermanagement-System von d.vinci mit Firstbird kombiniert. Leichtes Spiel hat der Spielehersteller damit nicht nur in der schnellen Kommunikation zwischen Bewerbern und Fachbereichen, sondern auch in Sachen Datenschutz.
