So definieren Sie die perfekte Recruiting Strategie für Ihr Unternehmen

Die Personalbeschaffung erlebt einen tiefen Wandel, der auf weitgehende Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und aktuelle Rekrutierungstrends zurückzuführen ist. Unternehmen, die ihre Wettbewerbsfähigkeit behalten oder ausbauen wollen, müssen neuen Herausforderungen im Personalwesen offen gegenüberstehen. Hier bieten sich zwei Möglichkeiten an: Recruiting Unternehmen können einen externen Personalberater in Anspruch nehmen oder den Rekrutierungsprozess selbständig durchführen. Dabei erweist sich Recruiting abseits Personalberater als zukunftsweisende Option, die auf einer fundierten Strategie beruht. Dieser Beitrag zeigt, worauf es ankommt.

Inhalte
Recruiting Strategie

Eine Recruiting Strategie Schritt für Schritt

Ohne eine hochwertige, auf die Bedürfnisse der Kandidaten ausgerichtete Rekrutierungsstrategie fällt es heute schwer, potenzielle Mitarbeiter zu begeistern und für sich zu gewinnen. Die Art und Weise, wie Bewerber neue Stellen suchen, hat sich stark verändert. Auch die Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber nehmen zu. Um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben, bedienen sich Unternehmen zielgerichteter, aufeinander abgestimmter Schritte. Dabei sollten folgende Aspekte im Vordergrund stehen:

1. Definierung der eigenen Wunschkandidaten

Wie jedes andere Unternehmensprojekt erfordert auch die Personalbeschaffung eine sorgfältige Definierung von Wunschkandidaten. Hier gilt es Folgendes zu beachten: Auch wenn Qualifikationsanforderungen für die einzelnen zu vergebenden Stellen unterschiedlich sein können, sollten alle Mitarbeiter täglich gelebte Unternehmenswerte als Grundpfeiler der Unternehmenskultur teilen. Nur dann lässt sich gewährleisten, dass sich Mitarbeiter am Arbeitsplatz wohl fühlen und dem Arbeitgeber viele Jahre treu bleiben.

2. Erstellung eines internen Rekrutierungsplans

Nachdem Wunschkandidaten umfassend definiert wurden, ist es wichtig, einen internen Rekrutierungsplan zu erstellen. Er verschafft einen Überblick über alle Schritte, die im Rahmen einer erfolgreichen Personalbeschaffung zu machen sind. Außerdem legt ein interner Rekrutierungsplan fest, wer im HR-Team für welche Aufgaben verantwortlich ist und wie genau der Rekrutierungsprozess verlaufen soll. Dabei dürfen wichtige Informationen über Rekrutierungskanäle, Zeitrahmen und Kandidatenselektion nicht fehlen.

3. Inhaltliche Vorbereitung der Stellenanzeige

Unternehmen können die gewünschten Bewerber nur dann effektiv ansprechen, wenn eine Stellenbeschreibung klar und verständlich ist. Diese umfasst in erster Linie eine Stellenbezeichnung, Kernaufgaben und weitere Tätigkeiten, Erwartungen und Zielvorgaben sowie Qualifikationen und Erfahrungen. Das Anforderungsprofil sollte zwischen „Must-haves“ und „Nice-to-haves“ deutlich unterscheiden. Darüber hinaus ist es von Vorteil, ein Unternehmensleitbild und ein Organigramm in eine Stellenbeschreibung zu integrieren.

4. Überlegte Wahl von Marketingmaßnahmen

Es genügt heute nicht, eine Stellenanzeige auf der eigenen Website zu veröffentlichen. Um die gewünschte Sichtbarkeit im digitalen Raum zu erlangen, bedarf es weiterer Marketingmaßnahmen. Es lohnt sich auf jeden Fall, eine neue Stellenausschreibung in den passenden Jobbörsen bekannt zu machen. Außerdem ist es wichtig, das bereitgestellte Bewerbungsformular an Kandidatenprofile, an seine Zielgruppe, anzupassen und entsprechend zu individualisieren. Nicht zuletzt sind wichtige Kennzahlen für den Rekrutierungsprozess zu erheben.

5. Netzwerke aktivieren und gezielt aufbauen

Parallel zu den mit dem jeweiligen Rekrutierungsprojekt verbundenen Marketingmaßnahmen im digitalen Raum gilt es professionelle Netzwerke kontinuierlich zu knüpfen und zu pflegen. Vielmehr geht es darum, nach potenziellen Mitarbeitern auf täglicher Basis Ausschau zu halten. Eine aktive Präsenz auf Job- und Karrieremessen, Fachkonferenzen und Young Talent Networks gehört dazu.

Moderne Recruiting Methoden im Überblick

Es gibt kein fertiges Rezept für ein erfolgreiches Recruiting. Mehrere Faktoren spielen dabei eine Rolle. Immer höhere Kandidaten- und Mitarbeiteransprüche bewegen Arbeitgeber zum Umdenken. Die Zeiten, in denen Unternehmen eine Stellenanzeige aufgeben und auf Bewerbungen passiv warten konnten, sind vorbei. Um dem hart umkämpften Wettbewerb standhalten zu können, müssen Unternehmen zeitgemäße Recruiting Methoden einsetzen.

1. Active Sourcing für eine höhere Effizienz

In der Vergangenheit haben Unternehmen ihre Stellenausschreibungen veröffentlicht und in der Regel keine zusätzlichen Maßnahmen in Richtung Kandidatengewinnung unternommen. Der heutige Fachkräftemangel und eine wachsende Arbeitsmobilität veranlassen Unternehmen dazu, ihre Recruiting Strategie neu zu denken. Es geht nicht mehr darum, Stellensuchende über eine aktuelle Stellenausschreibung zu informieren. Vielmehr ist es wichtig, vielversprechende Kandidaten zu finden und direkt anzusprechen, bevor dies die Konkurrenz tut. Diese Recruiting Methode nennt sich Active Sourcing. Je nach Unternehmensbedürfnissen lassen sich verschiedene Kommunikationskanäle nutzen. Business-Netzwerken wie XING und LinkedIn sowie Social Media kommt diesbezüglich eine wesentliche Bedeutung zu. Erwähnenswert sind ebenfalls Lebenslaufdatenbanken in den MINT-Fächern.

2. Mobile Recruiting für jüngere Bewerber

Es ist kein Geheimnis, dass die Millennials und die Generation Z eine hohe Flexibilität und Individualität im Berufsleben erwarten. Neue Technologien machen es möglich, dass sie sich mit nur wenigen Klicks um eine neue Stelle auf ihrem Smartphone oder einem anderen Mobilgerät bewerben können. Ist die Bewerbung mit hohem Zeitaufwand verbunden, besteht die Gefahr, dass jüngere Bewerber schnell deren Interesse an einer ausgeschriebenen Stelle verlieren. Dies bedeutet für Recruiting Unternehmen, dass sie die Art und Weise ihres Rekrutierungsprozesses jederzeit an Bedürfnisse von Wunschkandidaten anpassen sollten. Andernfalls werden sie ihren harten Kampf um junge Talente verlieren.

3. Suche innerhalb ehemaliger Kandidaten

Im Rahmen eines Rekrutierungsprozesses kommen in der Regel einige hochqualifizierten Kandidaten in die engere Auswahl. Auch wenn ein Unternehmen nur eine freie Stelle anzubieten hat, sollte es großartige Kandidaten, die nicht angestellt werden konnten, im Gedächtnis behalten. Eine gute Lösung bietet hier der Aufbau von Talent-Pool, in den unter anderem ehemalige Kandidaten aufgenommen werden. Wenn eine neue Stelle nach einer gewisser Zeit ausgeschrieben wird, empfiehlt es sich, mit ehemaligen Kandidaten aus dem Talent-Pool in Kontakt zu treten und auf die aktuelle Bewerbungsmöglichkeit aufmerksam zu machen. Diese Vorgehensweise macht bestimmt einen guten Eindruck und gibt ein Gefühl der Wertschätzung.

4. Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Employer Branding gewinnt stark an Bedeutung. Es handelt sich hierbei um ein Bündel von Maßnahmen, die zur Aufgabe haben, ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen. Employer Branding eignet sich sowohl als Recruiting Methode als auch als Instrument zur Mitarbeiterbindung. Der Gedanke dahinter ist, mittels einer starken Arbeitgebermarke das volle Vertrauen potenzieller und bestehender Mitarbeiter zu gewinnen. Marketingexperten lassen keinen Zweifel daran, dass ein Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke hochqualifizierte Fachkräfte und Talente stärker anzieht als ein Unternehmen, das sich von seiner Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt nicht abzuheben weißt. Die emotionale Verbundenheit mit dem (potenziellen) Arbeitgeber senkt die Fluktuationsrate.

5. Potenziale interner Rekrutierung nutzen

Muss eine Stelle geschaffen oder neu besetzt werden, kann ein Unternehmen – wenn möglich – eine interne Rekrutierung durchführen. Daraus ergeben sich viele Vorteile: Eine interne Rekrutierung dauert gewöhnlich kürzer und kostet weniger. Gleichzeitig kann sie das Mitarbeiterengagement ankurbeln, indem ehrgeizige Mitarbeiter ihre berufliche Entwicklung im eigenen Unternehmen realisieren können. Eine Beförderung, Gehaltserhöhung, neue Aufgaben und mehr Verantwortung sind genau das, was sich heute viele hochqualifizierte Mitarbeiter – ganz besonders aber Millennials – am Arbeitsplatz wünschen. Eine interne Stellenausschreibung lässt sich über das eigene Intranet oder auf dem schwarzen Brett im Bürokorridor effektiv kommunizieren. Es passiert nicht selten, dass sich die eigenen Mitarbeiter auf eine externe Stellenanzeige bewerben.

6. Aus Mitarbeiterempfehlungen schöpfen

Viele HR-Experten sind sich darin einig, dass über Mitarbeiter geworbene Fachkräfte ihrem Arbeitgeber wesentlich länger treu bleiben. Das ist ein Grund, warum sich Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme großer Beliebtheit erfreuen. Sie bringen mehrere Vorteile mit sich: Recruiting Unternehmen profitieren zum einen von einem vereinfachten Bewerbungsprozess, zum anderen von geringeren Personalbeschaffungskosten. Außerdem lassen sich der Onboarding-Prozess und die Einführung ins Team schneller durchführen. Erwähnenswert ist zudem, dass sich durch Mitarbeiterempfehlungen gewonnene Fachkräfte mit der Unternehmensphilosophie stärker identifizieren und folglich loyaler sind. Mitarbeiter, die an Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmen aktiv teilnehmen, agieren als Markenbotschafter und Partner auf Augenhöhe.

Fazit

Ein zeitgemäßes Recruiting erfordert eine gut konzipierte Strategie, die wichtige Einflussfaktoren auf den Rekrutierungserfolg miteinbezieht. Die klassischen Stellenanzeigen funktionieren nicht mehr in Zeiten des Fachkräftemangels und einer hohen Arbeitsmobilität. Um eine starke Marktposition zu behalten, gilt es einen bestehenden Rekrutierungsansatz zu überdenken und an neue Gegebenheiten anzupassen. Active Sourcing, Mobile Recruiting, die Suche innerhalb ehemaliger Kandidaten und der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke sind heute wirkungsvolle Methoden, mit denen Unternehmen hochqualifizierte Fachkräfte und junge Talente für sich gewinnen können. Darüber hinaus setzen viele Arbeitgeber interne Rekrutierungen und Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme ein, um dem harten Wettbewerb standhalten zu können.

Weiterführende Informationen liefert Ihnen auch die Lektüre “Recruiting durch Mitarbeiterempfehlungen”.

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Sabrina

Sabrina hat bei uns ein Auge auf die interne und externe Unternehmenskommunikation. Wenn sie nicht gerade am Texten ist, denkt sie sich schon die nächste Idee für ein neues Projekt aus.

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