Was genau verstehen wir unter Fachkräftemangel?
Ist eine große Anzahl an Stellen unbesetzt, für die bestimmte Qualifikationen nötig sind und das durch fehlende Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt ausgelöst wurde, so spricht die Wirtschaft von einem Mangel an Fachkräften. Betroffen sein können eine bestimmte Branche, eine Region oder auch ein ganzer Staat. Einer Studie der Unternehmensberatung Korn Ferry nach, könnte es bis 2030 weltweit zu einem Fachkräftemangel von 85,2 Millionen Menschen kommen. Diese Studie besagt weiters, dass die meisten Branchen davon betroffen sein werden, nennt jedoch die Zweige Finanz- und Unternehmensdienstleistung aber auch Technologieunternehmen sowie die verarbeitende Industrie.
Was können Personalverantwortliche tun, um dem Fachkräftemangel gezielt und effektiv entgegenzutreten? Weiter noch, wie und wo können kulturell passende Talente für das eigene Unternehmen gefunden werden?
Talent Management – Das Heilmittel gegen den Fachkräftemangel
Ein zunehmend wichtiger Bereich ist Talent Management. Kurz gefasst bündelt Talent Management eine Vielzahl an Aktivitäten, die nötig sind, um die optimale Stelle mit den passenden Talenten zu besetzen.
Dazu wird Talent Management in drei Disziplinen eingeteilt.
In diesem Blog-Artikel befassen wir uns mit Punkt 1 dem Finden von Talenten.
Talente finden – intern und extern
Warum ist es wichtig, Mitarbeiter bzw. Talente für das Unternehmen zu finden und einzustellen? Einfach gesagt, ist es unerlässlich das eigene Unternehmen wettbewerbsfähig zu machen und zu halten. Dabei helfen Mitarbeiter mit besonderen – zum Unternehmen und der gesuchten Stelle passenden – Kompetenzen.
Wichtig ist, dass Talent Management individuell auf das Unternehmen sowie die gesuchten Schlüsselqualifikationen ausgerichtet ist. Talente können einerseits extern angeworben werden. Doch es lohnt sich, die eigenen Mitarbeiter genauer unter die Lupe zu nehmen, um sogenannte High Potentials rechtzeitig zu erkennen, zu fördern und im Idealfall an das eigene Unternehmen zu binden.
Talente aus den eigenen Reihen …
Wie werden Personalverantwortliche auf Talente im eigenen Unternehmen aufmerksam? Wie lassen sie sich identifizieren? Überlegen Sie sich, welche Fähigkeiten ein Kandidat für eine benötigte Stelle mitbringen soll. Ist dies klar, können Maßnahmen wie Mitarbeitergespräche sowie Personalbeurteilungen helfen, High Potentials zu identifizieren. Sie unterstützen dabei herauszufinden, ob Mitarbeiter aktuell die richtige Position besetzen oder ein Wechsel in eine andere Abteilung sowie ein anderes Aufgabengebiet besser zu deren Qualifikationen passt. Das ist einerseits für die Motivation des Mitarbeiters wichtig, doch auch für die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens ist es von großer Bedeutung, dass Mitarbeiter sowie Talente Positionen besetzen, an welchen sie ihr volles Potential für das Unternehmen ausschöpfen. as bestätigt eine Studie von Stepstone aus dem Jahr 2019. Diese besagt, dass 34,6 % aufgrund mangelnder Aufstiegsperspektiven kündigten. Weitere 25 % gaben an, das Unternehmen verlassen zu haben, da sie keine Chance auf Weiterbildungsmaßnahmen erhielten. Wie wichtig es für Unternehmen sein kann, bestehende Mitarbeiter bestmöglich zu schulen und ihrem Potential nach bestmöglich im Unternehmen einzusetzen, zeigt eine Studie von HAYS mit US Arbeitgebern, die darüber klagen, dass jene schwer zu besetzenden Positionen häufig von großer Bedeutung für ihre Wachstumspläne sein
… oder doch neue Talente
Auch extern gibt es eine Vielzahl an Möglichkeiten, Kandidaten zu suchen und zu finden. Neben den klassischen Stellenanzeigen und der Auslagerung an Personaldienstleister, kann ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm das Mittel der Wahl sein, um Kandidaten anzusprechen. Bei der externen Talentsuche gilt, der Kandidat sollte kulturell ins Unternehmen passen. Die Aufgabe der Recruiter ist es sowohl die offene Stelle, die Entwicklungsmöglichkeiten sowie das Unternehmen selbst klar darzustellen, am besten gut abgegrenzt vom Mitbewerb. Dabei können die eigenen Mitarbeiter unterstützen, indem sie als sogenannte Botschafter des Unternehmens in den sozialen Netzwerken fungieren und die offene Stelle publik machen. Dieser Weg verhilft Personalverantwortlichen zu authentischen Bewerbungsgesprächen und potentielle Kandidaten erhalten einen besseren Einblick in das Unternehmen und dessen Kultur.
Besonders Branchen wie die Industrie, Pflege oder IT sind vom Fachkräftemangel betroffen. Ein Forbes-Artikel berichtet davon, dass 75 % der US Unternehmen aus der Industriebranche von einem Fachkräftemangel berichten. Im Jahr 2018 kamen in Deutschland auf rund 15.000 offene Stellen in der Altenpflege knapp 2.900 arbeitslos gemeldete Fachkräfte und unter 200 arbeitslos gemeldete Spezialisten, um die Stellen zu besetzen. Daraus resultiert eine Einstellungsdauer von 183 Tagen in den Altenheimen, im Vergleich zu 2017 dauert die Neubesetzung sogar um 12 Tage länger. Der MINT-Frühjahrsreport des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) besagt, dass der Fachkräftemangel in Deutschland im IT-Sektor seit 2014 um das 3-fache gestiegen ist.
Die Erste Bank Group IT wirkt diesem erfolgreich entgegen, indem sie auf die Meinung und das Netzwerk ihrer Mitarbeiter vertraut. Nur Mitarbeiter eines Unternehmens mit stimmiger Unternehmenskultur empfehlen ihr Unternehmen gerne weiter, das ist authentisch und macht es für Kandidaten interessanter. Wichtig war der Erste Bank Group IT auch, dass sie neben einer höheren Anzahl an Einstellungen einen transparenten und nachvollziehbaren Recruitingprozess etablieren konnte. Das Unternehmen berichtet, dass mit der Einführung des digitalen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programms der Teamgeist gestärkt sowie die Mitarbeitermotivation gesteigert werden konnte. Erfahren Sie hier mehr.
