War for Talents: Ein Tag im Leben eines Recruiters

Die Digitalisierung verändert nicht nur unseren privaten, sondern auch unseren beruflichen Alltag. Unternehmen, die die Errungenschaften des digitalen Wandels voll ausnutzen möchten, benötigen Mitarbeiter, die mit den technologischen Neuerungen vertraut sind. Spezialisierte Arbeitskräfte werden somit immer mehr zur wertvollsten Ressource eines jeden Unternehmens. Der Fachkräftemangel macht es jedoch besonders für kleine und mittlere Unternehmen schwierig, die vakanten Stellen mit den passenden Mitarbeitern zu füllen. Kreative und unkonventionelle Lösungen sind hierbei genauso gefragt wie erstklassige Personalverantwortliche, die es schaffen, die heiß begehrten Talente von einem Jobwechsel zu überzeugen. Doch wer sind die gesuchten Talente überhaupt, wie bindet man High Potentials erfolgreich an das eigene Unternehmen und welche Rolle spielen Talent Pools im legendären War for Talents?

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Young craftsman using a hammer while female colleagues are watching his work

Was ist der War for Talents?

Der Begriff War for Talents wurde erstmals im Jahr 1997 in einer Studie der Beratungsfirma McKinsey verwendet. Mehr als zwei Jahrzehnte später hat sich wenig geändert. Ganz im Gegenteil. Talentierte und gut ausgebildete Mitarbeiter sind am Arbeitsmarkt begehrter als je zuvor. Der Hauptgrund für die Verknappung der Fachkräfte ist dem demografischen Wandel und der damit einhergehenden sinkenden Geburtenrate geschuldet. Dadurch buhlen immer mehr Unternehmen um sogenannte High Potentials. Zudem sind auch Unternehmen immer weniger dazu bereit, Mitarbeiter umfassend auszubilden und die Arbeitsbedingungen an die gestiegenen Ansprüche der Bewerber anzupassen. Diese Situation bedingt, dass insbesondere in den Ingenieurwissenschaften, in der Informatik und im Gesundheitswesen viele Stellen unbesetzt bleiben. Eine Studie von Ernst & Young aus dem Jahre 2017 zeigt hierbei auf, dass Unternehmen dadurch mehr als 50 Milliarden Euro pro Jahr verlieren.

Mit welchen Maßnahmen erreicht man Talente heutzutage?

Viele große und kleine Unternehmen haben in den letzten Jahrzehnten versucht, den Kampf um die Talente auf ganz unterschiedliche Art und Weise zu lösen. Das Ergebnis dieser Anstrengungen ist ernüchternd. So gibt es keine einzelne Maßnahme, die Erfolg garantiert. Vielmehr ist die Rekrutierung von Talenten ein komplexer und umfassender Prozess, der die gesamte Unternehmenskultur beeinflusst. So sucht die neue Generation Y nicht nur nach einer sicheren Anstellung, sondern nach einem Sinn in ihrer Tätigkeit. Die jungen und gut ausgebildeten Fachkräfte erwarten ein ausgezeichnetes Arbeitsklima, flexible Arbeitszeiten und die einfache Vereinbarkeit zwischen Berufs- und Privatleben. Strikte Hierarchien und autoritäre Führungsstile geraten hierbei ebenso ins Abseits wie die Aussicht auf eine lebenslange Anstellung oder starre Karrierepläne.

Auf welche Rekrutierungsmethoden sollte kein Unternehmen verzichten?

Im Zentrum einer jeden erfolgreichen Personalmanagement-Strategie steht der Aufbau eines heterogenen Talentpools. Je vielfältiger der Pool ist, desto einfacher lassen sich Personalschwankungen abfedern. Um den Talentpool zu füllen, stehen unterschiedliche Möglichkeiten zur Verfügung. So sind Schüler und Studenten, die im Zuge eines Praktikums im Unternehmen arbeiten, eine der besten Optionen, um zukünftige Talente zu finden. Für die Nachwuchskräfte bietet das Praktikum wiederum die Chance, einen Einblick in die Arbeitswelt zu erhalten. Die aussichtsreichsten Kandidaten können hierbei über Traineeprogramme nach Abschluss ihrer Ausbildung langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Hierbei ist es jedoch wichtig, eine wertschätzende Beziehung mit den angehenden Mitarbeitern aufzubauen. Unbezahlte oder schlecht bezahlte Praktika hinterlassen bei Studenten oftmals einen fahlen Nachgeschmack, sodass das Unternehmen als zukünftiger Arbeitgeber uninteressant wird. Eine weitere wichtige Rolle spielt Social Media. Ganz gleich, ob LinkedIn, Twitter oder Facebook, Unternehmen, die es verabsäumen, ihr Image in den sozialen Medien zu pflegen, laufen Gefahr, eine Vielzahl an Chancen zu verpassen. Es ist voll in Ordnung Mitarbeiter über soziale Medien einzustellen. Die Verbindung der beiden Methoden ist ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programm, bei dem die eigenen Mitarbeiter zum Markenbotschafter werden. Durch das Teilen von offenen Stellen in ihren sozialen Netzwerken erhöhen Sie die Reichweite, erreichen passiv-suchende Kandidaten und erleichtern mit ihrer Mithilfe HR-Abteilungen die Suche.

Warum entscheiden sich Bewerber für ein Unternehmen?

Aktuelle Umfragen zeigen, dass beinahe 60 % aller Bewerber den Bewerbungsprozess abbrechen, da das Bewerbungsverfahren zu lange dauert. Zudem erhalten mehr als 40 % aller Interessenten keine weiterführende Ausbildung im Unternehmen und mehr als 30 % der Mitarbeiter fühlen sich von ihrem Unternehmen nicht ausreichend unterstützt, wenn es um den Bereich der digitalen Weiterbildung geht. Diese Zahlen machen deutlich, wie wichtig ein effizienter Bewerbungsprozess ist und dass sich Unternehmen, die in Weiterbildung investieren, deutlich von ihrer Konkurrenz abheben können. Um das Unternehmen für neue Talente interessant zu machen, müssen jedoch noch weitere Maßnahmen gesetzt werden. So können sich Unternehmen insbesondere durch exzellente Führungsqualität, ein angenehmes Arbeitsklima sowie durch attraktive Gesamtpakete auszeichnen. Dabei sind High Potentials vielfach weitaus eher dazu bereit, auf ein Spitzengehalt zu verzichten, wenn sie dadurch genügend Flexibilität erhalten, um ihr Berufs- und Privatleben perfekt miteinander zu verbinden. All diese Faktoren müssen sich selbstverständlich in der Unternehmenskultur widerspiegeln und gekonnt über Social Media und Netzwerke kommuniziert werden.

Wie unterscheiden sich die Auswahlmethoden für die unterschiedlichen Bereiche?

Den Unterschied, ob sich ein Bewerber für oder gegen ein Unternehmen entscheidet, macht oftmals der Recruiter selbst. Erstklassige Personalverantwortliche sind hierbei nicht nur feinfühlig und kompetent, sondern auch dazu bereit, sich permanent weiterzuentwickeln. Zudem haben sie den Mut, auch unkonventionelle Ideen auszuprobieren und Bewerber vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Je nach Branche und Schwerpunkt benötigt man jedoch noch weitere Maßnahmen und Strategien, um die notwendigen High Potentials ins Unternehmen zu locken.

Grafik 1

Employer Branding – die Arbeitgebermarke als Lösung

Der Begriff Employer Branding vereint alle Maßnahmen und Konzepte, die ein Unternehmen umsetzt, um von potenziellen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Ziel ist es hierbei, die eigene Sichtbarkeit zu erhöhen und sich von der Konkurrenz abzuheben.

Soziale Medien

Das Smartphone ist unser ständiger Begleiter, wodurch sich beinahe niemand den sozialen Medien zur Gänze entziehen kann. Für ein erfolgreiches Recruiting ist es daher notwendig, den eigenen Auftritt in den sozialen Medien nicht nur auf die gewünschten Käufer anzupassen, sondern auch an die Bedürfnisse potenzieller Bewerber. Die Verknüpfung von Stellenanzeigen mit Unternehmensprofilen ist hierbei nur eine Möglichkeit. Soziale Medien bieten jedoch weitaus mehr Chancen und Optionen. So lassen sich Beiträge über Firmenevents, Interviews mit Arbeitskräften und Praktikanten sowie die Vorstellung neuer Prototypen oder Videos über den Firmenalltag einfach in die einzelnen Kanäle einbinden.

Talent Communities

Die Bildung sogenannter Talent Communities ist eine weitere Option, um das eigene Talentpool mit geeigneten Kandidaten zu füllen. Hierbei gilt es, Kooperationen mit Universitäten oder Fachhochschulen zu schließen, die Menschen in den gesuchten Fachrichtungen ausbilden. Zudem sollten Unternehmen auch mit ehemaligen Mitarbeitern und Studenten sowie mit aussichtsreichen Bewerbern, die den Sprung ins Unternehmen nicht geschafft haben, in Kontakt bleiben. Die Daten lassen sich in speziellen Softwaresystemen sammeln und mit Lebenslaufdatenbanken oder Karrierenetzwerken verknüpfen. So entsteht eine starke Community, die bei Bedarf kontaktiert werden kann.

Wie wird sich der Kampf um die besten Talente in Zukunft entwickeln?

Experten gehen davon aus, dass sich der Kampf um die besten Talente in Zukunft weiter verschärfen wird. Dies ist einerseits der konstant sinkenden Geburtenrate geschuldet und andererseits auch der Globalisierung. So nehmen Absolventen immer öfter attraktive Stellenangebote aus dem Ausland an und legen mehr Wert darauf, ihre Lebenszeit mit sinnvollen Aufgaben und unvergesslichen Erfahrungen zu füllen. Für das Personalwesen bedeutet diese Entwicklung, dass sie in Zukunft weitaus mehr Zeit, Ideen und Kreativität für den Bewerbungsprozess aufbringen müssen. Neueste technologische Entwicklungen aus dem Bereich der künstlichen Intelligenz können Personalverantwortlichen jedoch dabei helfen, Vorgänge effektiver und transparenter zu gestalten, sodass die gesuchten Mitarbeiter weitaus schneller gefunden werden können.

Für Absolventen aus MINT-Fächern war es noch nie einfacher als heute, einen neuen Job zu finden. Um die begehrten Talente ins Unternehmen zu locken, stehen Unternehmen daher in der Pflicht, ihren Rekrutierungsprozess zu optimieren und ihre Mitarbeiter auch nach der Rekrutierung umfassend zu begleiten und zu unterstützen. Ein müheloses Onboarding, flache Hierarchien, Familienfreundlichkeit, Remote Work, Rückzugsorte am Arbeitsplatz sowie bedarfsgerechte Weiterbildungsangebote helfen beim Talent Mining und sind nur einige Möglichkeiten, um junge Talente davon zu überzeugen, dass das eigene Unternehmen die beste Option für den Bewerber ist. Der Automatisierung zum Trotz darf die Personalauswahl zudem nie eindimensional sein. Nur wem es gelingt, eine breite Perspektive auf den Selektionsprozess zu bewahren und wer es schafft, die notwendigen Kanäle perfekt zu bedienen, der wird im Kampf um die Talente auch in Zukunft der Konkurrenz um die entscheidende Nasenlänge voraus sein.

Interessante Fakten, wie Sie die besten Talente finden, binden und fördern liefert Ihnen auch die aktuelle Infografik.

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Sabrina

Sabrina hat bei uns ein Auge auf die interne und externe Unternehmenskommunikation. Wenn sie nicht gerade am Texten ist, denkt sie sich schon die nächste Idee für ein neues Projekt aus.

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