Was ist Talent Management?

Viele Unternehmen verändern ihre Organisation, aber im Talent Management verfolgen sie alte Muster: In nur jeder dritten Firma können sich Mitarbeiter auch abseits klassischer Karrierepfade entwickeln. Laut der Talent-Management-Studie 2018 von Kienbaum ist das Thema in knapp 70 Prozent der Unternehmen nur auf Führungspositionen ausgerichtet und fördert ausschließlich den vertikalen Aufstieg. Doch was bedeutet Talent Management genau?

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Verschaffen Sie sich einen Überblick, was Talente wirklich wollen.

Talent Management ist die Gesamtheit aller Aktivitäten, die zur Sicherstellung einer optimalen personellen Besetzung von wichtigen Schlüsselpositionen dient. Kurz gesagt: Passende Kandidaten zum richtigen Zeitpunkt mit dem optimalen Job verbinden. Zugegeben der steigende Fachkräftemangel und die wachsenden Anforderungen der suchenden Talente auf dem Arbeitsmarkt sind eine Herausforderung. Brechen z.B. bereits 58 % der Jobsuchenden den Bewerbungsprozess  aufgrund umständlicher Bewerbungsverfahren oder zu langsamen Reaktionen des Unternehmens ab. (Statista 2019). Doch mit einer Talent Management Strategie hinter Ihren Aktivitäten geht alles viel leichter.

Dabei gilt es die sogenannten High Potentials zu entdecken, für sich zu gewinnen, weiterzubilden, zu fördern und langfristig ans Unternehmen zu binden. Denn sie sind nicht leicht zu finden. Laut den globalen Recruiting Trends von Linkedin sind über 75% der High Potentials sind Passiv-Arbeitsuchende. Die Definition eines High Potentials ist von Unternehmen zu Unternehmen verschieden und von der gesuchten Position abhängig. Je nachdem welche Qualifikationen bei einem Bewerber gesucht werden und gleicher an Kompetenzen mitbringt, handelt es sich um ein Talent, oder eben nicht. Ist dies festgelegt, können sich Talent Management Aktivitäten sowohl nach außen als auch nach innen richten. Eine Kombination aus beidem ist der Schlüssel zum Erfolg.

 

Internes Talent Management – der Blick in die eigenen Reihen

Oft befinden sich qualifizierte Kandidaten für die Besetzung einer kritischen Position bereits im eigenen Unternehmen. Diese zu erkennen, zu fördern und ans Unternehmen zu binden ist Teil des internen Talent Managements. 

 

Externes Talent Management – das Sprachrohr nach außen

Lassen sich Positionen nicht intern vergeben, so befasst sich das externe Talent Management mit allen nach außen gerichteten Recruiting-Maßnahmen, um Talente zu finden. Darunter zählen klassische Stellenanzeigen, Social Recruiting, ebenso wie Active Sourcing und Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme.

Disziplinen des Talent Managements

 

Zudem lässt sich Talent Management in drei Disziplinen einteilen. Folgend kurz skizziert: 

Das Finden von Talenten

Viele mögen dabei sofort an Recruiting denken – dies ist natürlich ein Teil von dieser Disziplin, doch auch unternehmensintern lassen sich potentielle Talente finden. Es gilt, wachsam für die eigenen bestehenden Mitarbeiter zu sein und vorhandene High Potentials nicht zu übersehen. Ansonsten wechseln diese langfristig den Arbeitgeber, um andernorts ihre Kompetenzen auszuschöpfen. Eine Studie der Middlesex University for Work Based Learning befragten 4.300 Arbeitnehmern und fanden heraus, dass 74% nicht das Gefühl haben ihr ganzes Potential auszuschöpfen aufgrund mangelnder Weiterentwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

40% erwägen sogar innerhalb des ersten Jahres den Job zu kündigen aufgrund mangelnder Förderung. Um dem vorzubeugen, ist es ratsam, sich im Vorfeld Antworten auf die zwei folgenden Fragen zu überlegen: 

  • Welche Kompetenzen muss ein Kandidat für die Schlüsselposition mitbringen?
  • Wie werden diese Kompetenzen erkannt und gemessen?
  • Intern können dies Mitarbeitergespräche, Personalbeurteilungen und -portfolios sein
  • Extern können übliche Recruiting-Maßnahmen mit klaren Anforderungsprofilen und Potenzialanalysen definiert werden
 

Das Fördern  von Talenten

Diese Disziplin deckt sich mit den gängigen Personalentwicklungs-maßnahmen. Im Fokus steht die optimale Besetzung von Fach- und Führungspositionen im Sinne des Unternehmens und Mitarbeiters. Das Fördern von Kompetenzen und die Weiterentwicklung von Mitarbeitern durch gut definierte Zielvereinbarungen, Trainungs- und Weiterbildungsplattformen sind nur einige mögliche Schritte. 

 

Das Binden von Talenten 

Dies ist wohl einer der schwierigsten Aufgaben im gesamten Talent Management. Eine bedingungslose Loyalität zum Arbeitgeber ist schwer zu erreichen und noch schwerer aufrecht zu halten. Gelingt es, Talente optimal in Positionen einzusetzen, ist die Bindung begünstigt. Der Job macht Spaß und sie können ihre Kompetenzen ausschöpfen. Ein gutes Betriebsklima ist zusätzlich ein wichtiger Faktor, um Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden. Rund 44 % der Unternehmen setzt dies um. (Statista 2019)

Dennoch sollte daran gedacht werden, was einen Mitarbeiter dazu bewegen könnte, den Arbeitgeber zu wechseln. Antworten darauf können bewusst angegangen werden, um dem entgegenzuwirken. Hier ein paar Präventionsgrundsätze: 

Wertschätzende Unternehmens- und Führungskultur
Die gelebte Unternehmenskultur und -führung ist geprägt von einer angenehmen Atmosphäre, Transparenz und partizipativen Umgang mit den Mitarbeitern. 

Übereinstimmung der Ziele
Die Ziele des Mitarbeiters stimmen mit den Zielen des Unternehmens überein bzw. bieten Möglichkeiten, wie z.B. flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbaticals. 

Angebot von Perspektiven
High Potentials haben meist eine stark ausgeprägte Leistungs- und Karrieremotivation. Die gilt es wahrzunehmen und zu fördern. Das Angebot von Perspektiven in Form von Karrieremodellen motiviert und unterstützt die Bindung zum Unternehmen.

Belohnung von Leistungen
Dieser Grundsatz spielt mit der wertschätzenden Unternehmenskultur zusammen. Werden herausragende Leistungen anerkannt und belohnt, so stärkt das die Unternehmensbindung und die Motivation der einzelnen Mitarbeiter. Dies kann monetär oder durch die Berücksichtigung zukünftiger Besetzung von höheren Positionen passieren.

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Sabrina

Sabrina hat bei uns ein Auge auf die interne und externe Unternehmenskommunikation. Wenn sie nicht gerade am Texten ist, denkt sie sich schon die nächste Idee für ein neues Projekt aus.

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