Wie KI das Recruiting-Leben erleichtert

Gastbeitrag:

Ingolf Teetz, CEO von milch & zucker

Unter dem Eindruck der Corona-Krise sind viele Unternehmen zunächst gezwungen, in den Überlebensmodus zu schalten. Das vorrangige Ziel besteht jetzt erst einmal darin, Arbeitsplätze zu sichern. Aber diese schwierige Zeit wird vorübergehen und die Digitalisierung von Prozessen wird danach einen ordentlichen Schub erfahren haben. Setzen Sie sich also jetzt mit den Möglichkeiten auseinander – und mit den Grenzen.

Recruiter können die Vorteile der Digitalisierung nutzen, wenn es wieder weitergeht. Dann ist es mehr denn je entscheidend für den Geschäftserfolg, dass Unternehmen gut passende Kandidaten schnell durch den Recruiting-Prozess führen. 

Oder, falls im Zuge einer Eintrübung der Konjunktur wieder viele Bewerbungen auf das Unternehmen zukommen, helfen digitale, intelligente Recruiting-Prozesse, das Bewerbungsaufkommen zu bewältigen.

Schneller, genauer, rund um die Uhr

Der Fortschritt auf den Gebieten Künstliche Intelligenz und Data Analytics war in den letzten Jahren beeindruckend. Schnelligkeit und Genauigkeit sind Ziele, die viele Unternehmen zukünftig mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz erreichen wollen. Bei großen Datenmengen und sinnvollen Anwendungsfällen kann KI im Personalwesen eine Menge bewegen.
Ziemlich weit ist schon die Spracherkennung, die es zum Beispiel ermöglicht, dass Chatbots rund um die Uhr mit interessierten Bewerbern kommunizieren können. Aber da geht noch mehr:

Einige Einsatzszenarien für KI im Recruiting: Mensch & Maschine

Das Recruiting fängt oft im Fachbereich an: Ein Kollege kündigt und nun ist die Stelle neu zu besetzen. Bereits hier kann Künstliche Intelligenz schon unterstützen:

Prozess-Schritt: Anforderungen und Texte der Stellenanzeige formulieren.

 

Möglichkeit für KI-Einsatz:

  • Ein Chatbot kann die Anforderungen im Fachbereich abfragen und die Daten strukturiert an die Personalabteilung weitergeben.
  • Eine Künstliche Intelligenz unterstützt bei der Formulierung, z.B. von gendergerechter Sprache. Dies geschieht in Form von Augmented Intelligence, also als Unterstützung des Menschen. Dem Anwender werden bessere Optionen für die Formulierung der Stellenanzeige vorgeschlagen – er entscheidet aber letztendlich selbst, ob er die KI-Vorschläge übernimmt.

    Ein Augmented-Writing-System unterbreitet Textvorschläge. Wenn Stellen neu ausgeschrieben werden, analysiert das KI-basierte Programm den Anzeigentext und bestimmt die Landessprache, das Einstiegsniveau, die Funktion, die Branche und weitere Merkmale.

    Auf Grundlage einer datengestützten und wissenschaftlich fundierten Textanalyse kann KI sogar den voraussichtlichen Erfolg einer Stellenanzeige prognostizieren. 

Prozess-Schritt: Stellenanzeigen auf Jobbörsen und in Social Networks veröffentlichen.


Möglichkeit für KI-Einsatz:

  • Stellenanzeigen müssen zunächst klassifiziert werden, damit sie in die Suchkategorien der Medien passen. Für welchen Ort, welches Einstiegslevel, für welche Tätigkeit und Branche, für welchen Funktionsbereich gilt die Stellenanzeige? Eine KI kann die Stellenanzeige über eine Textanalyse automatisch diesen Kategorien und Kriterien zuordnen.

    Dies ist besonders praktisch für Firmen, die Stellenbörsen nutzen. Die Klassifizierung in die Kategorien der jeweiligen Jobbörse erfolgt mittels KI treffsicher und ohne, dass das Unternehmen sich noch mit den Kategorien und Kriterien jeder einzelnen Jobbörse auseinander setzten muss. Das Schalten von Stellenanzeigen wird dadurch vereinfacht und trotzdem gibt es bessere Suchergebnisse.

Prozess-Schritt: Bewerbermanagement: Daten in ein Onlinebewerbungsformular eingeben.


Möglichkeit für KI-Einsatz:

  • Nachdem ein Bewerber sich für ein Stellenangebot entschieden hat, unterstützt ein Chatbot ihn: er gibt Antworten auf Fragen zum Bewerbungsvorgang.
    Ein Chatbot kann auch das Ausfüllen des Fragebogens unterstützen, indem er in natürlicher Sprache Fragen stellt, die der Bewerber beantwortet. Die Künstliche Intelligenz strukturiert die Daten dann im Fragebogen automatisch.
  • Das Parsing von Lebenslaufdaten unterstützt die Dateneingabe des Bewerbers. Die Lebenslauf-Stationen werden automatisch aus einem Anhang ausgelesen und in die Onlinebewerbung eingefüllt.

    Als Ergebnis erhält die Personalabteilung gut strukturierte, qualitativ hochwertige Daten.

Prozess-Schritt: Bewerbermanagement: Vorauswahl von Bewerbungen / Matching.


Möglichkeit für KI-Einsatz:

  • Eine KI kann die Passung auf die Anforderungen einer Stelle schnell auswerten und anzeigen.
    So kann ein Recruiter einfacher geeignete Kandidaten identifizieren.

    Hier ist Vorsicht geboten:
    Zur Bewerbungsauswahl mit Hilfe von KI wurden bereits zahlreiche Beiträge veröffentlicht, die beschreiben, dass die gebotene Objektivität der KI-Ergebnisse noch nicht ausreichend ist. Im Rahmen des Programmierens und „Trainierens“ einer KI können etliche Bias entstehen.
    Ausgangspunkt für eine Recherche zu diesem Thema ist dieser Artikel auf der Webseite von milch & zucker. 

Wie in der Round-Table-Diskussion der Zeitschrift Personalwirtschaft zum Thema HR-Software im Mai 2019 bereits gesagt: Man kann einem System mittels Muster-Erkennung und Machine Learning beibringen, bestimmte Dinge zu klassifizieren. Wenn man aber nicht mehr sagen kann, wie eine Entscheidung zustande gekommen ist, also ob die Maschine möglicherweise einen Bewerber diskriminiert hat oder nicht, haben Personaler ein Problem.

Prozess-Schritt: Bewerbermanagement: Video-Interview.


Möglichkeit für KI-Einsatz:

Eine KI kann Mimik und Emotionen in einem Video auswerten. Das ist aber eher nicht für das Recruiting geeignet. Zur Auswahl von Bewerbern wird derzeit viel probiert und geforscht. Das steht aber noch ganz am Anfang seiner Entwicklung. Es gibt Ansätze – von der Stimmanalyse bis zur Gesichtsanalyse – beispielsweise um zu sehen, ob ein Bewerber sich im Video aufrichtig äußert oder nicht.

Diese Ansätze sind jedoch in den wenigsten Fällen praktisch einsetzbar. Dabei kommen auch gesellschaftliche, ethische und rechtliche Fragen ins Spiel, die dieses Anwendungsgebiet eher schwierig machen.

Wie immer sollten Unternehmen sich intensiv mit dem Datenschutz und der Wahrung der Persönlichkeitsrechte von Bewerbern auseinandersetzen. Nicht alles, was eine Maschine erkennt und auswertet, ist für das Besetzen einer vakanten Stelle notwendig. Hier wird es unter Datenschutzgesichtspunkten schnell heikel.

Fazit: Unterstützung statt Bevormundung


Technologie ist kein Allheilmittel. Trotz fortschreitender Digitalisierung scheint derzeit eine stärkere Rückbesinnung auf die menschlichen Qualitäten stattzufinden. Dabei gilt es herauszufinden, welche Probleme HR-Software gut lösen kann. Alle Beteiligten sind sich einig, dass die Technik dem Menschen vor allem administrative Aufgaben abnehmen und ihm zu besseren Entscheidungen verhelfen soll. So kann Künstliche Intelligenz im HR-Bereich wertvolle Unterstützungsleistungen beitragen und Recruitern damit das Leben leichter machen.

Ausblick: Muss ich mich als Recruiter schon mal nach einem neuen Job umsehen?


In nächster Zeit sicherlich noch nicht. Recruiter sollten sich jedoch mit dem Thema KI auseinandersetzen, denn diese wird in Zukunft einen festen Platz in der Personalgewinnung einnehmen. Was kann KI und was kann sie nicht? Wo wird vielleicht mehr versprochen, als in der Praxis einzuhalten ist? KI wird uns eher administrative Aufgaben abnehmen. Künstliche Intelligenz kann in der Vorauswahl unterstützen (in Form von Augmented Intelligence), aber die Einschätzung, ob die oder der Neue ins Team und ins Unternehmen passt, wird weiterhin keine Maschine so schnell treffen können.

Beitragsbild ©H. Heyerlein on Unsplash

Wollen Sie mehr über Firstbird erfahren?

Kontakt aufnehmen

Scroll to Top
Nachricht wurde gesendet
Wir melden uns in Kürze