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Verfasst von Julia Warisch

Generationenübergreifendes Recruiting: So begeistern Sie Talente jeder Generation

Talente aus verschiedenen Generationen mit einem einheitlichen Ansatz zu gewinnen, klingt nach einer großen Herausforderung. Hier erfahren Sie, was Sie wissen müssen, um darin erfolgreich zu sein.

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Um eine widerstandsfähige und dynamische Belegschaft für Ihr Unternehmen aufzubauen, bedarf es eines Mix von Top-Talenten aus unterschiedlichen Generationen. Von der erfahrenen Generation X über die technikaffinen Millennials bis hin zur aufstrebenden Generation Z, müssen Unternehmen im Recruiting Kandidatinnen und Kandidaten aus allen Altersgruppen begeistern. In diesem Blogartikel erfahren Sie, welche Faktoren für die unterschiedlichen Generationen in der Arbeitgeberwahl entscheidend sind und wie Sie dieses Wissen für Ihren Recruiting-Erfolg nutzen.

Entschlüsseln Sie das Generationenpuzzle

Häufig verlassen sich Recruiter*innen in der generationenübergreifenden Talentsuche auf ihre Intuition und Erfahrung. Treffen Sie jedoch Entscheidungen basierend auf Ihrem Bauchgefühl anstatt datenbasiert, kann dies zur Verfestigung von Stereotypen führen und sich negativ auf die Recruiting-Ergebnisse auswirken. Um also eine vielfältige Belegschaft einzustellen, müssen Recruiter*innen ein Verständnis für die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der einzelnen Generationen erlangen.

Während sich die Baby-Boomer-Generation (geboren 1956-1964) langsam in den Ruhestand verabschieden wird die Generation X (geboren 1965-1980) zur erfahrensten Gruppe am Arbeitsmarkt. Die darauf folgenden Millennials (geboren 1981-1995) gestalten bereits seit Jahren die Arbeitswelt mit ihren Perspektiven und Dynamiken mit. Die jüngsten Talente, Generation Z (geboren 1996-2009), schließen gerade ihre Ausbildung ab und stehen damit kurz vorm Eintritt in den Arbeitsmarkt. Wie ihre Vorgänger*innen bringen auch sie ihre Bedürfnisse und Präferenzen klar zum Ausdruck und werden damit zukünftig den Arbeitsmarkt beeinflussen.

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Auch wenn diese Generationen auf den ersten Blick unterschiedlich erscheinen mögen, so haben sie dennoch viele Gemeinsamkeiten. Trotzdem gilt es, die Unterschiede zwischen den Generationen im Recruiting zu beachten, um alle drei effektiv anzusprechen und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Recruiter*innen müssen daher die Merkmale der einzelnen Generationen verstehen, um ihre Recruiting-Strategien entsprechend anzupassen. So stellen Sie ein widerstandsfähiges Team zusammen, dass jegliche Herausforderungen meistern kann.

Generation X: Die vergessene Generation?

Zwischen den bekannten Generationen Baby Boomer und Millennials wird die Generation X trotz ihres Einflusses auf den Arbeitsmarkt oft übersehen. Während ihre Vorgänger*innen in den wohlverdienten Ruhestand wechseln, steigt die Generation X zur ältesten und damit erfahrensten Generation am Arbeitsmarkt auf. Es verwundert, dass die Generation häufig übersehen wird, bedenkt man, dass sie in Deutschland 2022 ein Drittel der Erwerbstätigen ausmachte.[1] Doch trotz dieses beachtlichen Anteils wird die Generation X bei Beförderungen laut einer Harvard-Studie übergangen. Lediglich 66 % der befragten Führungskräfte der Generation X erhielten eine Beförderung während Befragte der Millennials und Generation Z im gleichen Zeitraum häufiger befördert wurden.[2] Frustration über die fehlende Wertschätzung der eigenen Arbeit kann Talente zur Kündigung bewegen. Unternehmen sollten daher das Fachwissen, Engagement und die Erfahrung der Generation X anerkennen, um so einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen.

Wenn es darum geht, welche Werte der Generation X beim Arbeitgeber wichtig sind, stehen Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit klar auf Platz eins. 48 % wünschen sich ein stabiles Arbeitsverhältnis und 35 % legen Wert auf einen sicheren Arbeitsplatz.[3] Neben der Sinnhaftigkeit der Arbeit, die für 71 % wichtig ist, ist vor allem die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben entscheidend.[3] 26 % legen Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber keine regelmäßigen Überstunden verlangt.[3] Gleichzeitig schätzen 26 % der Generation X Flexibilität im Arbeitsalltag, wobei 35 % insbesondere an Home-Office-Möglichkeiten interessiert sind. Zusätzlich wünschen sich 21 % der Generation X ein positives Arbeitsklima und machen ihre Arbeitgeberwahl davon abhängig.[2] Trotz ihrer langen Berufserfahrung legen 18 % der Generation X weiterhin Wert auf berufliche Wachstumschancen und Weiterbildungsmöglichkeiten.[2]

generation x de

Ausgehend von diesen Daten liegt der Schlüssel zur Bindung der Talente aus der Generation X darin, ihnen Flexibilität in ihrer Arbeitsgestaltung und Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten. Im Recruiting ist es entscheidend, auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Vor allem, wenn konkurrierende Unternehmen Millennials in den Fokus setzen, haben Sie im Recruiting die Möglichkeit, diese erfahrene Generation für sich zu gewinnen und die Talente als Wettbewerbsvorteil ins eigene Unternehmen zu holen.

Millennials: Eine Generation, die alles verändert?

Millennials, welche zwischen 1980 und 1995 geboren wurden, befinden sich momentan mitten im Berufsleben. 70 % dieser Generation sind momentan Vollzeit beschäftigt, 47 % davon in einer mittleren Position.[4] In Deutschland machen Millennials derzeit 31 % der Erwerbstätigen aus, sind damit also fast gleich auf mit der Generation X.[1] Ihre Präferenzen am Arbeitsmarkt werden unter anderem von ihrer Aufgabe als Eltern beeinflusst. Etwa die Hälfte dieser Gruppe hat bereits Kinder.[4] Diese vieldiskutierte Generation zieht auch im Recruiting alle Augen auf sich. Um sie jedoch effektiv anzusprechen, sollten Sie sich auf datengestützte Einblicke in die entscheidenden Faktoren der Arbeitgeberwahl dieser Generation verlassen.

Für Millennials sind die Work-Life-Balance, Entwicklungsmöglichkeiten, sinnvolle Arbeit, wettbewerbsfähige Gehälter und eine positive Unternehmenskultur ausschlaggebend in der Wahl eines Arbeitgebers.[4] Diese Generation wünscht sich Flexibilität, insbesondere wenn es um die Wahl des Arbeitsplatzes geht. Etwa die Hälfte der Millennials möchte die Option zur Telearbeit, um wertvolle Zeit in der Büroanfahrt zu sparen, die sie stattdessen mit ihren Liebsten verbringen können.[4] Haben Millennials einmal einen passenden Arbeitgeber gefunden, möchten sie diesem auch loyal sein. 47 % der Millennials in Deutschland planen länger als 5 Jahre bei ihrem derzeitigen Unternehmen zu bleiben.[4] Diese Loyalität wird jedoch durch Sorgen um die steigenden Lebenshaltungskosten, die langfristige, persönliche finanzielle Zukunft und den Klimawandel beeinflusst.[4] Die Stabilität eines Arbeitsplatzes ist daher ein entscheidender Faktor bei Millennials, der diesen Wunsch nach Sicherheit in Anbetracht der unsicheren Zukunft widerspiegelt.

loyalty comparison de

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz ist für Millennials nach wie vor ein heikles Thema, bei dem in Diskussionen ein gewisser Vorbehalt deutlich wird. 38 % der Millennials empfinden es als unangenehm, mit ihren Vorgesetzten über persönliche psychische Probleme zu sprechen.[4] 51 % geben an, eine Auszeit aus psychischen Gründen im Unternehmen unter einem anderen Vorwand zu nehmen. Hier ist ein Rückgang zu den 60 % des Vorjahres zu erkennen.[4] Trotz oder gerade wegen dieser Zurückhaltung, fühlen sich 45 % der Millennials aufgrund anhaltender beruflicher Belastung ausgebrannt.[4] Daraus ist ersichtlich, dass es weiterhin für Vorgesetzte wichtig ist, gegenüber psychischen Problemen sensibel und bedacht zu agieren. Indem Manager*innen für diese Anzeichen sensibilisiert werden, fördern Unternehmen ein Umfeld, in dem psychische Probleme unterstützend angesprochen werden können, was entscheidend für das Wohlbefinden und die Produktivität aller Generationen ist.

Um Millennials also effektiv für das eigene Unternehmen zu begeistern, sind flexible Arbeitsgestaltung und Stabilität am Arbeitsplatz unerlässlich. Der offene Umgang mit Ängsten in Bezug auf die psychische Gesundheit und die proaktive Überwachung von Anzeichen für Burnout zeigen, dass man sich für ihr Wohlbefinden einsetzt. Wenn Sie Flexibilität, Stabilität und Unterstützung für die psychische Gesundheit in den Vordergrund stellen, schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, das bei Millennials Anklang findet und ihre Zufriedenheit, Produktivität und langfristige Bindung an Ihr Unternehmen erhöht.

Generation Z: Die Mitarbeitenden von morgen

Die junge Generation Z wird mit jedem Jahr zu einer zunehmend wichtigen Gruppe am Arbeitsmarkt. 2022 machen sie in Deutschland rund 10 % der Arbeitskräfte aus. Mit Geburtsjahren zwischen 1996 und 2009 schließen kontinuierlich mehr junge Menschen ihre Ausbildung ab und beginnen ihre Laufbahn in der Arbeitswelt, was sie zu einem neuen Fokus im Recruiting macht. Dabei haben 35 % dieser Generation bereits eine Vollzeitbeschäftigung und 40 % befinden sich noch primär in der Ausbildung.[4] Wie die folgenden Daten zeigen, unterscheidet sich die Generation Z nur marginal von ihrer Vorgänger-Generation.

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Zu den wichtigsten Anliegen der GenZer gehören die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (29 %), Entwicklungsmöglichkeiten (25 %), eine sinnvolle Tätigkeit (25 %), ein wettbewerbsfähiges Gehalt und eine positive Arbeitskultur (jeweils 22 %).[4] Bemerkenswert ist, dass sie offenbar weniger geneigt sind, ihrem Arbeitsplatz langfristig treu zu bleiben. Nur 31 % wollen länger als fünf Jahre in einem Unternehmen bleiben, im Gegensatz zu 47 % der Millennials.[4] Mit Blick auf die Zukunft teilt die Gen Z ähnliche Sorgen wie die Millennials, wobei die größten Sorgen die steigenden Lebenshaltungskosten (29 %), ihre langfristige finanzielle Zukunft (47 %) und der Klimawandel (24 %) sind.[4] Um die gewünschte Work-Life-Balance zu erreichen, legt die Gen Z Wert auf flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, wobei rund 45 % den Wunsch nach Telearbeit äußern.[2]

Dem Thema psychische Gesundheit schenkt die Generation Z besondere Aufmerksamkeit. Insgesamt fühlen sich 46 % der jungen Generation aufgrund ihrer Arbeitsbelastung ausgebrannt.[4] Überraschenderweise fühlen sich nur 34 % der deutschen Gen Zer wohl dabei, mit ihren direkten Vorgesetzten über persönliche psychische Probleme zu sprechen.[4] Außerdem geben 48 % der Befragten andere Gründe als die psychische Gesundheit an, wenn sie eine Auszeit für ihre Psyche nehmen wollen – jedoch ein deutlicher Rückgang gegenüber 72 % im Jahr 2021.[4] Da das Thema für diese Generation wichtig ist, sollten Unternehmen offene Kommunikationskanäle dazu fördern, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden effektiv zu unterstützen und so eine zufriedene Belegschaft zu erhalten.

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Um die Vorlieben der jüngeren Generation anzusprechen, ist es entscheidend, auf kontinuierliche Entwicklung und Flexibilität am Arbeitsplatz zu setzen. Ein strategischer Schritt besteht darin, sie dort abzuholen, wo sie einen Großteil ihrer Zeit verbringen: in den sozialen Medien. Mondelez liefert ein bemerkenswertes Beispiel mit einer herausragenden Employer-Branding-Kampagne auf Instagram. Mithilfe eines auf Augmented-Reality basierenden Filters verband die Kampagne Nutzer*innen mit den süßen Marken des Unternehmens und präsentierte gleichzeitig die weniger bekannte Arbeitgebermarke. Dieser innovative Ansatz erregte nicht nur die Aufmerksamkeit der Generation Z, sondern positionierte das Unternehmen auch als Top-Arbeitgeber.

Eine Marke, viele Generationen: So gelingt der Aufbau einer integrierten Arbeitgebermarke

Die Entwicklung einer integrativen Arbeitgebermarke, die alle Generationen anspricht, mag herausfordernd erscheinen. Setzt man sich jedoch Flexibilität und Authentizität als Grundpfeiler, ist die Grundlage für den Erfolg bereits geschaffen. Um Inklusion zu fördern, müssen bestehende Stereotypen oder Ungleichheiten innerhalb des Unternehmens abgebaut und Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) gefördert werden. Dabei ist der Schlüssel zu einer authentischen Arbeitgebermarke, die eigenen Mitarbeitenden einzubinden und ihre Sichtweisen, Erfahrungen und Meinungen zu inkludieren.

Anschließend gilt es, diese Arbeitgebermarke nach außen zu tragen. Die Generation Z beispielsweise erreichen Sie über Veranstaltungen und Networking an Hochschulen oder Bildungseinrichtungen. Indem Ihr Unternehmen in diesem Bereich präsent ist und sie im direkten Kontakt mit der Generation Z stehen, lernen Sie deren Präferenzen und Erwartungen an Arbeitgeber kennen und können sich so weiter daran anpassen. Indem Sie im Anschluss mit dieser Generation über Social Media wie Instagram, TikTok oder LinkedIn in Kontakt bleiben, schaffen Sie einen vielfältigen Talentpool, der Ihr Recruiting schlussendlich vereinfacht.

Um alle Generationen effektiv anzusprechen, ist es wichtig, Ihre Reichweite über verschiedene Kanäle zu erhöhen. Darüber hinaus helfen eine diverse Auswahl an Benefits und Vergütungsmöglichkeiten den Präferenzen der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden. Jüngeren Talenten sind Faktoren wie berufliches Fortkommen und Work-Life-Balance womöglich wichtiger, während erfahrene Fachkräfte häufig mehr Wert auf eine wettbewerbsfähige Vergütung und umfassende Gesundheitsleistungen legen. Wenn Sie die unterschiedlichen Prioritäten der verschiedenen Altersgruppen erkennen und berücksichtigen, können Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen generationenübergreifend Spitzenkräfte anziehen und halten kann.

Technisch fortschrittliches Recruiting

Wenn Sie Ihr Recruiting auf das nächste Level heben wollen, müssen Sie Ihren traditionellen Recruiting-Mix mit modernen Plattformen wie Online-Karriereseiten, Mitarbeiterempfehlungen und Social Media erweitern. Eine gut gestaltete Karriereseite erhöht die Chancen, Bewerbungen zu erhalten. So hat Galeria, ein Einzelhandelsunternehmen mit über 130 Filialen in Deutschland, seine Karriereseite überarbeitet, um den Bewerbenden ein verbessertes Erlebnis zu bieten. Sie setzten strategische Suchmaschinenoptimierung und Advanced Job Descriptions ein, um Einblicke in das Unternehmen zu geben. Die Ergebnisse sind beeindruckend: ein Anstieg von 225 % des organischen Website-Traffics und 57 % Steigerung der Conversion-Rate bei Bewerbungen.

Mit dem Einsatz von modernen Technologien im Recruiting sind Mitarbeiterempfehlungen der nächste logische Schritt. Auf diese Weise können Ihre derzeitigen Mitarbeitenden geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für offene Stellen empfehlen, die zur Kultur und zu den Werten Ihres Unternehmens passen. Das gilt nicht nur für die technikaffine Generation Z, sondern auch für ältere Generationen. McDonald’s Deutschland ist ein gutes Beispiel für den Erfolg von Mitarbeiterempfehlungen. Durch effektive Kommunikation während der Einführung wurden Mitarbeitende aller Altersgruppen eingebunden. McDonald’s konnte die Einstellungskosten um bemerkenswerte 40 % senken und die Einstellungsdauer um 50 % verkürzen, was den Erfolg von Mitarbeiterempfehlungen im Recruiting beweist.

Fazit

Um eine diverse Belegschaft einzustellen, die jeglicher Herausforderung gewachsen ist, kommen Recruiter*innen nicht darum herum, sich mit den Werten und Präferenzen der unterschiedlichen Generationen auseinanderzusetzen. Vergleicht man diese, sieht man schnell, dass die Generationen mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede haben. Um Talente aller Altersgruppen effektiv anzusprechen, sind daher Flexibilität, wettbewerbsfähige Gehälter und ein positives Arbeitsumfeld unerlässlich. Indem Sie in die Entwicklung einer ansprechenden Arbeitgebermarke investieren und diese über einen Mix aus Kanälen verbreiten, erreichen Sie potenzielle Bewerbende aller Generationen. Damit stellt das generationenübergreifende Recruiting sicher, dass Ihr Unternehmen ein breites Spektrum an Talenten einbindet und so eine vielfältige und belastbare Belegschaft einstellt, die mit dem Wissen, der Erfahrung und dem Mindset ausgestattet ist, um jegliche Hürden zu überwinden.

Benötigen Sie Hilfe bei der Suche nach den richtigen Talenten für Ihr Unternehmen? Setzen Sie sich mit uns in Verbindung, um Ihre Möglichkeiten im Recruiting zu erkunden und sich einen Vorsprung in der Talentsuche zu verschaffen.

Quellen:

1: Statistisches Bundesamt. (2022). Erwerbstätige und Erwerbstätigenquote1 nach Geschlecht und Alter Ergebnis des Mikrozensus 2022. Zugegriffen am 28. März 2024 über https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Erwerbstaetigkeit/Tabellen/erwerbstaetige-erwerbstaetigenquote.html

2: Goldberg, Emma. (July 7, 2023). Gen X Is in Charge. Don’t Make a Big Deal About It. New York Times. Zugegriffen am 29. Februar 2024 über https://www.nytimes.com/2023/07/07/business/gen-x-in-charge-companies-chief-executives.html

3: Zety. (2023). Generation X in the Workplace: 2022 Study. Zugegriffen am 29. Februar 2024 über https://zety.com/blog/generation-x-in-the-workplace

4: Deloitte. (2022). Deloitte Global 2022: Gen Z and Millennial Survey. Zugegriffen am 29. Februar 2024 über https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/Innovation/Deloitte%20Millennials%20Gen%20Z%20Survey%202022_GERMANY.pdf

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