Immer häufiger wird in Stellenausschreibungen primär nach praktischer Berufserfahrung und weniger nach formalen Abschlüssen wie Zertifikaten oder Studienabschlüssen gefragt. Dabei deuten Stellenausschreibungen weltweit auf diesen tiefgreifenden Wandel im Recruiting hin. Angetrieben von den kontinuierlichen technologischen Fortschritten und der rasanten Entwicklung der digitalen Wirtschaft, hebt sich dieser integrative Ansatz von traditionellen Normen ab und verändert damit aktiv die Recruiting-Praxis weltweit. In diesem Artikel befassen wir uns mit den treibenden Kräften hinter diesem Wandel, seinen Vorteilen und Herausforderungen sowie der praktischen Anwendung.
“The broader adoption of hiring practices that emphasize the portability of skills is one of several approaches that could further expand occupational mobility and unlock the wealth of human capital held by workers without a bachelor’s degree.” [1]
Darum erlangt kompetenzbasiertes Recruiting seine Aufmerksamkeit
Es gibt zwei Hauptgründe für die Wende hin zu kompetenzbasiertem Recruiting: Die hohe Nachfrage nach Mitarbeitenden und der schnelle technologische Fortschritt. Mit dem zunehmenden Fachkräftemangel in vielen Branchen und der allgemein herausfordernden Lage am Arbeitsmarkt müssen sich Unternehmen von traditionellen Recruiting-Methoden verabschieden. Zeiten, in welchen Unternehmen Ausschreibungen veröffentlichten und sich anschließend die passenden Kandidatinnen und Kandidaten aus einer Vielzahl an Bewerbenden aussuchen konnten, sind schon lange vorbei. Daher ist es für Unternehmen schlichtweg nicht möglich, potenzielle Bewerbende allein aufgrund ihrer Ausbildung (oder eben dem Fehlen dieser) auszusortieren. Stattdessen wird auf die praktische Erfahrung und das Potenzial der Talente gesetzt.
Hinzu kommt der rasche technologische Fortschritt, welcher die kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeitenden benötigt. Lehrpläne in traditionellen Lehrinstitutionen können kaum Schritt halten mit dem rasanten Tempo der Technologieentwicklung. Die Lücke zwischen theoretischer Ausbildung und den am Arbeitsplatz benötigten Kompetenzen bei Talenten wird damit immer größer. Insbesondere zeigt sich diese Lücke bei den digitalen Kompetenzen, die lange nicht mehr nur in technikorientierten Berufen, sondern über alle Branchen und Berufsfelder hinweg benötigt werden. Initiativen wie die Koalition für digitale Kompetenzen am Arbeitsplatz der Europäischen Kommission unterstreichen die Notwendigkeit für kompetenzbasiertes Recruiting, indem sie die Bedeutung praktischer Fähigkeiten und Kompetenzen gegenüber formalen Bildungsnachweisen betonen.
Kompetenzbasiertes Recruiting: Vorteile & Herausforderungen
Wie Studien und branchenübergreifende Beispiele aus der Praxis zeigen, birgt die Umstellung auf kompetenzbasiertes Recruiting sowohl Chancen als auch Herausforderungen. Da dieser Ansatz auf darauf abzielt, die tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerbenden zu erheben und nicht auf traditionelle Indikatoren wie Abschlüsse und Berufserfahrung zu vertrauen, ist eine Veränderung des Bewerbungsverfahrens nötig. Damit einhergehend gibt es einige Herausforderungen zu überwinden, bevor die Vorteile des Ansatzes zur Geltung kommen.
Herausforderungen kompetenzbasierten Recruitings:
Operative Herausforderungen: Um die Kompetenzen der Bewerbenden zu bewerten, muss meist eine zusätzliche Phase im Recruiting-Prozess eingeführt werden, was zur operativen Herausforderung werden kann und Bedenken hinsichtlich der Verlangsamung des Prozesses auslösen kann.[2]
Zuverlässigkeit der Tests zur Bewertung der Fähigkeiten: Geht es darum, mit welchem Test die Kompetenzen der Bewerbenden abgeprüft werden sollen, bestehen häufig Zweifel daran, ob dieser wirklich die nötigen Fähigkeiten überprüft. Zusätzlich können Tests ohne die richtigen Hilfsmittel sowohl für Bewerbende als auch Recruiter*innen zeitaufwändig sein.[2]
Finanzielle Erwägungen und Zeitmanagement: Da immer mehr Bewerbende auf ihre Fähigkeiten hin geprüft werden müssen, gibt es Bedenken hinsichtlich der Kosten und des Zeitaufwands für die Durchführung dieser zusätzlichen Überprüfungen.[2]
Vorteile kompetenzbasierten Recruitings:
Höhere Mitarbeiterbindung und Engagement: Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, deren Fähigkeiten aktiv einzusetzen, profitieren von höherem Engagement und stärkerer Mitarbeiterbindung. Beim kompetenzbasierten Recruiting stimmen Sie Bewerbende auf die Aufgaben ab, zu denen sie einen wichtigen Beitrag leisten können, was die Arbeitszufriedenheit und die Geschäftsergebnisse verbessert.[3]
Förderung des internen Recruitings: Indem Sie eine Kompetenzdatenbank entwickeln, können Sie Mitarbeitende mit verborgenen Talenten identifizieren, was sich positiv auf Beförderungen und die Nachfolgeplanung auswirkt.[3]
Mehr Fairness und Gerechtigkeit: Indem Sie objektive Daten zur Kompetenzbewertung im Recruiting nutzen, fördern Sie Fairness und Gerechtigkeit im Unternehmen und verbessern damit die Arbeitsmoral und das Engagement der Mitarbeitenden.
Qualitativ hochwertigere Einstellungen: Da mit kompetenzbasiertem Recruiting die für eine Position nötigen Fähigkeiten und Kompetenzen in den Vordergrund rücken, werden Voreingenommenheiten reduziert und Sie stellen die Talente ein, die mit ihrem Kompetenzprofil am besten zur offenen Position passen.
Einführung kompetenzbasierten Recruitings:
Bewerten Sie Fähigkeiten mit Arbeitsproben: Eine wirksame Methode ist der Einsatz von Arbeitsproben, bei denen die Bewerbenden Aufgaben ausführen, die Teile der offenen Stelle simulieren, wobei der Schwerpunkt auf den Fähigkeiten und nicht auf der Erfahrung der Kandidatinnen und Kandidaten liegt. Dieser Ansatz prüft die praktische Anwendung und hilft, die Stärken und Schwächen der Bewerbenden zu ermitteln.[4] Um bereits vor der Bewerbung Kandidatinnen und Kandidaten ohne die nötigen Kompetenzen auszusortieren, sollten Recruiter*innen detaillierte Stellenausschreibungen vorbereiten, die darauf eingehen, welche Fähigkeiten für die ausgeschriebene Rolle nötig sind. Mit Hilfe der Advanced Job Descriptions können Bewerbende tief in das Unternehmen und den Job eintauchen, um zu bewerten, ob sie zur Stelle und dem Team passen. Diese Vorselektion hilft dabei, die passenden Talente für Ihr Unternehmen zu erreichen.
Erstellen Sie eine Kompetenzdatenbank: Für den Übergang hin zu kompetenzbasiertem Recruiting empfiehlt es sich, die Fähigkeiten der derzeitigen Mitarbeitenden teamübergreifend in einer Kompetenzdatenbank festzuhalten. Damit ermöglichen Sie, in Zukunft bei offenen Stellen zuerst interne Talente zu finden, bevor die Stelle ausgeschrieben wird.[2] Radancys Candidate Relationship Management hilft Ihnen mit künstlicher Intelligenz dabei, in Ihrem Talentpool mögliche Kandidatinnen und Kandidaten basierend auf ihren Fähigkeiten zu identifizieren und so offene Positionen kompetenzbasiert zu besetzen.
Nutzen Sie die Netzwerke Ihrer Mitarbeitenden: Mitarbeiterempfehlungen sind eine wirksame Strategie im Zuge des kompetenzbasierten Recruitings. Dabei identifizieren Sie nicht nur Kandidatinnen und Kandidaten, die zur ausgeschriebenen Position, sondern auch zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Wenn Mitarbeitende jemanden empfehlen, den sie kennen, geschieht dies in der Regel, weil sie die Anforderungen der Stelle kennen und wirklich davon überzeugt sind, dass die empfohlenen Kandidatinnen und Kandidaten, über die erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, um in dieser Position erfolgreich zu sein. Dieser Vorprüfungsprozess führt zu einem Pool von Bewerbenden, die den spezifischen Qualifikationsanforderungen des Unternehmens am ehesten gerecht werden.
Auch wenn kompetenzbasiertes Recruiting eine gerechtere und effizientere Methode ist, um Talente auf die jeweilige Rolle abzustimmen, zeigen die Herausforderungen, dass eine sorgfältige Umsetzung erforderlich ist. Unternehmen müssen diese Faktoren berücksichtigen, um einen ausgewogenen Ansatz zu gewährleisten, der sowohl die Fähigkeiten als auch das durch die formale Ausbildung vermittelte Grundwissen wertschätzt.
“… job training and hiring practices that emphasize transferrable skills could help employers efficiently fill in-demand or hard-to-fill positions and provide new career opportunities for workers who have been laid-off, furloughed, or simply want a career change.” [5]
Kompetenzbasiertes Recruiting: Praxis-Beispiele
Die Siemens AG und die britische Tech Talent Charter sind bemerkenswerte Beispiele für Unternehmen, die kompetenzbasiertes Recruiting einsetzen, und damit Kompetenzen und Fähigkeiten der Bewerbenden Vorrang vor traditionellen akademischen Zeugnissen haben. Diese Praktiken zielen darauf ab, Qualifikationsdefizite innerhalb von Unternehmen zu überbrücken und die Vielfalt und Integration in der Belegschaft zu fördern.
Die Siemens AG beispielsweise konzentriert sich darauf, die Auswirkungen neuer Technologien auf die Qualifikationsanforderungen der Mitarbeitenden zu verstehen, und verfolgt einen strategischen Ansatz für die Kompetenzentwicklung. Das Unternehmen betont die Notwendigkeit des kontinuierlichen Lernens und hat umfangreiche Schulungsprogramme eingerichtet, um sicherzustellen, dass die Belegschaft angesichts des technologischen Fortschritts wettbewerbsfähig bleibt. Siemens betont, wie wichtig es ist, den Qualifikationsbedarf zu ermitteln und geeignete Schulungsmaßnahmen zu entwickeln, entweder durch bestehende Programme oder durch die Entwicklung neuer, auf den jeweiligen Bedarf zugeschnittener Programme.[6]
Die Tech Talent Charter (TTC) des Vereinigten Königreichs ist ein weiteres Beispiel für eine Wende hin zu kompetenzbasiertem Recruiting. Die britische Tech-Branche hat sich damit verpflichtet, die Vielfalt und Integration zu erhöhen, indem sie sich auf Kompetenzen und nicht nur auf akademische Qualifikationen konzentriert. Der TTC zielt zwar speziell auf die britische Technologiebranche ab, doch seine Grundsätze gewinnen weltweit an Zugkraft, da Unternehmen den Wert einer vielfältigen und qualifizierten Belegschaft gegenüber traditionellen Recruiting-Kriterien erkennen.
Darüber hinaus verdeutlichen die Erkenntnisse von McKinsey über einen kompetenzbasierten Ansatz beim Aufbau künftiger Arbeitskräfte die Vorteile des kompetenzbasierten Ansatzes. Es wird dargelegt, wie die Schaffung kompetenzbasierter Wege die Mitarbeiterentwicklung in verschiedenen Phasen unterstützen kann, von der Identifizierung potenzieller zukünftiger Rollen innerhalb des Unternehmens bis hin zur Entwicklung spezifischer Schulungsprogramme zur Vorbereitung der Mitarbeitenden auf diese Rollen. Dies erhöht nicht nur die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit, sondern bietet auch den Mitarbeitenden sichere und erfüllende berufliche Entwicklungsmöglichkeiten. Der Ansatz beinhaltet eine Verlagerung von traditionellen Karrierepfaden hin zu dynamischeren und kompetenzorientierten Modellen, die eine agilere und reaktionsfreudigere Belegschaft ermöglichen, die sich an die veränderten Marktanforderungen anpassen kann.[7]
Diese Beispiele und Erkenntnisse unterstreichen die wachsende Anerkennung des kompetenzbasierten Recruitings als wertvolle Strategie zur Verbesserung der Vielfalt der Belegschaft, der Wettbewerbsfähigkeit und der Anpassungsfähigkeit in einer sich schnell verändernden globalen Wirtschaft.
Auf dem Weg in eine integrative Zukunft
Die Verlagerung hin zu kompetenzbasiertem Recruiting in Europa verspricht eine Zukunft mit mehr Flexibilität, Inklusivität und Anpassungsfähigkeit an die Bedürfnisse der modernen Arbeitskräfte. Dieser Ansatz kommt nicht nur Arbeitssuchenden und Arbeitgebern zugute, sondern trägt auch zu einer dynamischeren und widerstandsfähigeren Wirtschaft bei.
Dieser anhaltende Wandel unterstreicht die Bedeutung des kontinuierlichen Lernens und der Anpassungsfähigkeit für Arbeitssuchende und unterstreicht die Notwendigkeit, relevante Fähigkeiten zu erwerben und zu präsentieren. Für Arbeitgeber bietet sich die Chance, die Einstellungsprozesse zu revolutionieren und sich auf die Fähigkeiten zu konzentrieren, die für die Arbeitsleistung wirklich wichtig sind. Ein kompetenzbasierter Ansatz ist von entscheidender Bedeutung, um das Potenzial der europäischen Arbeitskräfte voll auszuschöpfen und eine erfolgreiche Zukunft für Einzelpersonen und Unternehmen gleichermaßen zu gewährleisten.
Quellen:
[1] Butrica, B. A., & Mudrazija, S. (2022). Skills-Based Hiring and Older Workers. Washington, DC: Urban Institute.
[2] Purewal, R. (2023, May 2). Skills-based hiring: What it is and why it works. Built In. Abgerufen am 02 April 2024 über https://builtin.com/recruiting/skills-based-hiring
[3] Symonds, C. (2023, August 22). Skills-based hiring: What talent leaders need to know. Factorial. Abgerufen am 02 April 2024 über https://factorialhr.com/blog/skills-based-hiring/
[4] Caccavale, J. (2022, July 26). Skills-based hiring: The essential guide. BeApplied. Abgerufen am 02 April 2024 über https://www.beapplied.com/post/skills-based-hiring
[5] Federal Reserve Bank of Cleveland. (2020, June 24). Exploring a Skills-Based Approach to Occupational Mobility. Notes from the Field. Abgerufen am 02 April 2024 über https://www.clevelandfed.org/publications/notes-from-the-field/2020/nftf-20200624-a-skills-based-approach-for-transitioning-workers-to-higher-paying-occupations
[6] Beitinger, G. (2020, December). Understanding and managing the impact of new technologies on workforce skill demands. Siemens Blog. Abgerufen am 02 April 2024 über https://blog.siemens.com/2020/12/understanding-and-managing-the-impact-of-new-technologies-on-workforce-skill-demands/
[7] Hancock, B., Higgins, C., Law, J., Olson, S., Patel, N., & Van Dusen, K. (2022, November 15). Taking a skills-based approach to building the future workforce. McKinsey & Company. Abgerufen am 02 April 2024 über https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/taking-a-skills-based-approach-to-building-the-future-workforce
