Während die Baby Boomer Generation langsam in ihre wohlverdiente Rente startet, betritt eine neue Generation den Arbeitsmarkt und führt die von der Millennial-Generation in Gang gesetzten Veränderungen weiter. Die junge Generation Z (Gen Z) definiert sich primär durch ein Geburtsjahr zwischen 1996 und 2009. Momentan ist fast die Hälfte dieser noch in Ausbildung: in der Schule, an der Hochschule oder in einer Lehre.[1] Doch bald werden sie ihre Ausbildungsstätten verlassen, auf den Arbeitsmarkt strömen und damit einen großen Teil der Talente darstellen, um die in Zeiten des Fachkräftemangels so hart gekämpft wird. In diesem Artikel decken wir die Geheimnisse des Recruitings der Gen Z auf. Tauchen Sie ein in die Charakteristika, die diese dynamische Generation definieren und entdecken Sie umsetzbare Insights, die Ihnen dabei helfen, als Top-Arbeitgeber*in bei der Generation Z relevant zu bleiben.
Die Generation Z: Das unterscheidet sie von anderen
Die Gen Z hat die großen Ereignisse dieses Jahrtausends bereits von Klein auf miterlebt – von historischen Ereignissen wie 9/11 oder der Pandemie bis hin zur Great Resignation (eine große Kündigungswelle, die auf der Unzufriedenheit der Arbeitnehmer*innen beruhte) und der derzeitigen Rezession. Dies mitzuerleben beeinflusst unweigerlich auch die Art und Weise, wie Gen Zer ihre Arbeitgeber*innen aussuchen oder die Arbeitswelt allgemein verstehen. Im Vergleich mit früheren Generationen wird deutlich, die Generation Z setzt Work-Life-Balance, Zeit mit den Liebsten und lebenslanges Lernen in den Fokus.[1] Von anderen wird sie häufig über ihre stark auftretende Angst definiert, welche 46 % täglich spüren.[1] Für 39 % dieser Gruppe in Deutschland liegt der Ursprung dieser Ängste in der Klimakrise und deren Folgen und für 26 % im derzeitigen proportionalem Anstieg der Lebenserhaltungskosten.[1]
Zusätzlich sind es gesellschaftliche, wirtschaftliche und Klimaänderungen, die der jungen Generation Kopfzerbrechen bereiten. Sie sind auch der Grund dafür, dass die Generation Z grundsätzlich mit negativen Gefühlen in die Zukunft blickt. Wie der Deloitte Millz Mood Monitor zeigt, erreicht die Generation Z nur einen Wert von 36.[1] Versteht man, dass die Deloitte Studie auf einer Skala von 0 bis 100, wobei null sehr negativ und 100 sehr positiv bedeutet, das Gefühl misst, mit welchem unterschiedliche Generationen in die Zukunft blicken, wird deutlich, wie es um die Generation Z steht. Dabei verwundert diese Einstellung kaum, denkt man an die unzähligen globalen Herausforderungen, denen sich diese Generation in ihrem Leben stellen werden muss und wie wegweisend die Resultate sein werden. Es ist daher für das Recruiting der Generation Z unerlässlich, die Herausforderungen dieser jungen Generation zu verstehen und anzuerkennen.
Eine unwiderstehliche Employer Brand: So begeistern Sie die Generation Z
Was vorige Generationen begonnen haben, führt die Gen Z nun weiter. Sie erwartet eine größere Menge an Informationen über Arbeitgeber*innen online, bevor sie sich für eine offene Position bewerben. Da die junge Generation der Arbeit einen anderen Stellenwert als lediglich als Geldquelle zukommen lässt, will sie sich vor der Bewerbung genauer über die Werte, die Kultur und mögliche zukünftige Kolleginnen und Kollegen von Unternehmen informieren.[2] Dabei sind diese Faktoren für die Generation Z noch wichtiger als für frühere Generationen, denn 22 % gaben an, sich eher für ein Unternehmen mit einer positiven Kultur zu entscheiden. Zum Vergleich: bei der Generation Millennials (Geburtsjahr 1981-1995) waren es lediglich 18 %, die dieser Aussage zustimmten.[1] Aus diesem Grund ist Employer Branding heute wichtiger denn je. Immerhin gaben bei einer KPMG Studie 92 % der Generation Z an, vor dem Kauf eines Produktes die herstellenden Unternehmen ausgiebig zu recherchieren, um sicherzugehen, dass deren Werte ihren persönlichen gleichen.[3] Warum sollte die junge Generation das also mit zukünftigen Arbeitgeber*innen nicht tun?
So wie mit Kaufentscheidungen nehmen sich Gen Zer auch für die Recherche zu potenziellen Arbeitgeber*innen ausreichend Zeit und beginnen daher schon während ihrer Ausbildung damit. 70 % der Gen Z geben an, sich bereits während ihrer finalen Ausbildungsjahre für eine*n zukünftige*n Arbeitgeber*in entschieden zu haben.[4] Daher ist es wichtig, die junge Generation so früh wie möglich und über verschiedene Online- und Offline-Kanäle zu erreichen, um die Chance auf ihre zukünftigen Bewerbungen zu erhöhen.
Wenn es darum geht, mit welchen Werten Sie die Aufmerksamkeit der Generation Z auf sich ziehen, stehen eine positive Arbeitsatmosphäre und ein Fokus auf das psychische Wohlbefinden an erster Stelle. In einer Studie fand Glassdoor heraus, dass der Begriff “Arbeitsatmosphäre” am häufigsten in positiven Unternehmensbewertungen genutzt wurde, was die Bedeutung dieses Aspekts für die Wahl der Arbeitgeber*innen der jungen Generation andeutet.[5] Junge Talente wollen als Menschen mit einem psychischen Wohlbefinden in der Arbeitswelt verstanden werden und nicht als reine Arbeitsressource. Daher fühlt sich die Generation Z besonders stark zu Unternehmen hingezogen, die einen Fokus darauf setzen, die psychische und physische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu fördern.[1] Die positive Nachricht: 49 % der Generation Z meinen, dass ein Großteil der Unternehmen dem seit der Pandemie nachkommt.[1]
Da die eigene finanzielle Sicherheit und der starke Anstieg der Lebenshaltungskosten ständige Begleiter der Generation Z im Alltag sind, nimmt das Gehalt einen hohen Stellenwert in der Suche nach passenden Arbeitgeber*innen ein. “Gute Bezahlung” ist der am zweit meisten genutzte Begriff in positiven Unternehmensbewertungen auf Glassdoor.[5] Obwohl die junge Generation keine utopisch hohen Gehälter erwartet, erwartet sie dennoch eine faire Entlohnung, mit welcher sie ihre Lebenskosten bequem decken kann. Aus diesem Grund ist für 35 % der Generation Z das Gehalt neben den Benefits ein sehr wichtiger Faktor in der Arbeitgeberwahl.[6]
Ein weiterer relevanter Faktor für die Generation Z: die gesellschaftliche und Umweltverantwortlichkeit der Unternehmen. Ungefähr ein Drittel der Generation Z wollen für ein Unternehmen arbeiten, dessen Umweltwerte mit ihren persönlichen übereinstimmen.[3] Bedenkt man, dass 90 % der Generation Z angeben, aktiv etwas für den Umweltschutz zu tun, aber nur 15 % glauben[1], dass auch Unternehmen dies tun, erhält man ein eher düsteres Bild. Gerade weil das Thema eine Herzensangelegenheit für die Generation Z ist, scheut diese auch nicht davor zurück, aufgrund negativer Umweltwerte ein Angebot eines Unternehmens abzulehnen.[3]
Fortschrittliches Recruiting: So navigieren Sie die digitale Landschaft
Von Klein auf kam die Generation Z in Kontakt mit Computer, Smartphone und auch Social Media, weshalb sie nun auch gerne Digital Native genannt wird. Die Generation Z ist nicht nur sehr versiert im Umgang mit den neuesten Technologien, sondern verbringt auch einen großen Teil ihrer Zeit online. Gen Zer sind es gewohnt, ihr Umfeld über die sozialen Netzwerke über ihre Meinung zu informieren und sie zögern nicht, positive sowie auch negative Erfahrungen mit Unternehmen und Marken online zu teilen.[2] In diese von der jungen Generation dominierten Welt einzutauchen ist ein Muss für jedes Unternehmen, das junge Talente begeistern möchte. Dabei erwarten 63 % der Gen Z über die sozialen Netzwerke und 87 % per E-Mail mit Unternehmen in Kontakt zu treten.[4] Doch, wie bereits beschrieben, erwartet die junge Generation mehr als nur Stellenausschreibungen. Sie will die Unternehmenskultur verstehen und über eine ansprechende Karriereseite, Q&A-Sessions, Social Media Inhalte und allgemein eine ansprechende Employer Brand über das Unternehmen informiert werden.
Diversität am Arbeitsplatz: Ein Magnet für die Generation Z
In der HR-Welt ist den meisten Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) ein Begriff. Für die junge Generation Z jedoch wird DE&I ein zunehmend wichtiger Faktor in ihrer Wahl der Arbeitgeber*innen. 72 % der Gen Zer würden ein Unternehmen bevorzugen, welches Diversität fördert und eine inklusive Arbeitsatmosphäre schafft, gegenüber einem, das dies nicht tut.[7] Im Vergleich dazu stimmten nur 53 % der Generation X (Geburtsjahr 1966-1980) und 46 % der Baby Boomer (Geburtsjahr 1956-1965) hier zu.[7] Obwohl die Förderung von DE&I wie ein großes Projekt erscheinen mag, das einen unmöglichen Aufwand nachzieht, so können Unternehmen bereits bei kleinen Details ansetzen. Beispielsweise wünschen sich 88 % der Gen Z in englischsprachigen Ländern während des Bewerbungsprozesses gefragt zu werden, mit welchen Pronomen sie angesprochen werden wollen.[4] Gleichzeitig geben aber nur 18 % an, dass sie dies schon einmal in einem Bewerbungsprozess gefragt wurden. Diese Differenz zeigt auf, wie viel Raum für Verbesserungen bei der Diversität am Arbeitsplatz noch ist.
Lebenslanges Lernen: Die Suche der Generation Z nach Weiterbildung
Die Generation Z versteht den Abschluss ihrer Ausbildung nicht als Ende ihrer Weiterbildung. Stattdessen ist die junge Generation motiviert, ihre gesamte Laufbahn über kontinuierlich zu lernen und sich zu entwickeln. Diese Aspekte suchen sie daher auch bei zukünftigen Arbeitgeber*innen. Zirka 25 % der Generation Z entscheiden sich für Unternehmen, gerade weil diese Lernmöglichkeiten und Weiterbildung fördern.[1] Zusätzlich geben auch 10 % der Gen Zer an, aufgrund ausgebliebener Entwicklungsmöglichkeiten ein Unternehmen zu verlassen.[1] Es ist daher essentiell, Schulungen, interne Aufstiegsmöglichkeiten und Investitionen in die Weiterbildung der Mitarbeitenden zu bieten, um die junge Generation anzuziehen und zu binden.
Flexible Zukunft: Generation Z und die Entwicklung der Arbeit
Flexibilität ist für die Generation Z in der Arbeit in Muss – auf verschiedene Weise. Auf der einen Seite haben sich die Prioritäten der Generation im Vergleich zu früheren geändert. Mit der Pandemie und der konstanten Angst um die Gesundheit geliebter Menschen verschoben sich die Prioritäten der Gen Zer. Sie würden gerne mehr Zeit mit ihren Liebsten verbringen, statt viele Stunden täglich im Büro zu arbeiten. Und da gibt es kaum Verhandlungsraum. Wenn Gen Zer negative Unternehmensbewertungen auf Glassdoor schreiben, beinhalten diese am häufigsten die Beschreibung “lange Arbeitszeiten”.[5] Gleichzeitig sind flexible Arbeitszeiten sehr positiv assoziiert auf der Plattform.[5] Die Generation Z erwartet nicht, sich in ihrer Arbeitszeitgestaltung nach dem veralteten “9-to-5”-Modell richten zu müssen. Stattdessen möchte sie arbeiten, wenn sie gerade am produktivsten ist. Das bedeutet für manche, sehr früh in den Tag zu starten und für andere, spät abends noch ohne die Unterbrechung durch E-Mails die Aufgaben zu erledigen. Eine Studie von Deloitte zeigt: 29 % der deutschen Generation Z würden sich für eine*n Arbeitgeber*in entscheiden, weil diese*r eine gute Work-Life-Balance bietet.[1]
Auf der anderen Seite wollen Gen Zer Flexibilität wenn es um die Wahl des Arbeitsplatzes geht. Die junge Generation würde lieber einen Teil ihrer Arbeitszeit in ihrem gut ausgestatteten Home Office verbringen, statt täglich ins Büro fahren zu müssen. Laut einer Deloitte Studie wollen 58 % der deutschen Generation Z lieber in einem hybriden Arbeitsmodell tätig sein, also ihre Zeit zwischen dem Büro und dem Home Office teilen.[1] Die Gründe sind vielfältig – von den gesparten Kosten für Autos, Treibstoff und öffentliche Verkehrsmittel bis hin zur freigewordener Zeit, die sie nun mit ihren Liebsten verbringen können.
Zusätzlich erlaubt diese Flexibilität der jungen Generation auch, ihren Nebenberuf auszuführen. Immerhin geben 39 % der Generation Z an, neben ihrem primären Job einem Zweitberuf nachzugehen. Primär aus der Angst heraus, ihre Lebenshaltungskosten mit nur einem Job nicht decken zu können.[2] Während ein zweiter Job nun womöglich abschreckend auf Arbeitgeber*innen wirken kann, hat es auch seine Vorteile. Denn durch die doppelte Verantwortung, auch mit einem Job während der Ausbildung, hat die Generation Z sehr gute Zeitmanagement-Fertigkeiten entwickelt und lernt im Nebenjob zusätzliche Fähigkeiten, die auch im Hauptjob praktisch sein können. Unternehmen sollten daher offen gegenüber allen Kenntnissen und Fähigkeiten sein, die die Generation Z mit an den Tisch bringt.
Recruiting der Generation Z meistern: So gelingt’s
Wenn Sie die junge Generation Z mit Ihrem Unternehmen anziehen wollen, müssen Sie dem Employer Branding einen hohen Stellenwert beimessen. Bereits während der Ausbildung sind Gen Zer motiviert, über offene Positionen aber mehr noch über die Unternehmenskultur potenzieller Arbeitgeber*innen zu lernen. Dabei ist es essentiell, die Unternehmenswerte, die eigene soziale und Umweltverantwortung, DE&I, faire Bezahlung und eine positive Arbeitsatmosphäre anzusprechen, um die junge Generation zu begeistern. Eine gut durchdachte Employer Value Proposition und zielgerichtete Kommunikation helfen dabei, diese Werte erfolgreich an junge Talente zu vermitteln. Indem Sie Weiterbildungs- und interne Aufstiegsmöglichkeiten sowie flexible Arbeitsmodelle in Bezug auf Zeit und Ort bieten, werden Sie Ihr Unternehmen in die Top-Arbeitgeber*innen bei der Generation Z katapultieren. Beachten Sie jedoch, dass Sie die junge Generation dort ansprechen, wo diese sich aufhält – online und insbesondere in den sozialen Netzwerken.
Eine Employer Brand zu gestalten, die die Generation Z begeistert und sie motiviert, sich für eine offene Position zu bewerben, kann herausfordernd sein. Noch mehr, wenn Ihre Karriereseite als zentrale Schnittstelle in der Candidate Journey nicht abliefert. Boston Pizza, ein kanadisches Pizza Franchise, sah sich mit genau dieser Herausforderung konfrontiert. Obwohl die Karriereseite abrufbar war, fehlte es an authentischen Einblicken in die Unternehmenskultur und die Geschichten der Mitarbeitenden. Die einfache Botschaft “Arbeite für uns!” und eine Liste offener Positionen reichte nicht aus, um junge Talente zu begeistern. Durch die Einführung von Radancys Karriereseite und der Talent Acquisition Cloud kann Boston Pizza nun ein personalisiertes Erlebnis aus seiner Karriereseite bieten, in welchem interessierte Kandidatinnen und Kandidaten tiefere Einblicke in die Arbetiswelt des Unternehmens erhalten. Durch die Einbindung der Advanced Job Description konnte Boston Pizza die Anzahl der Bewerbungsklicks auf Stellenbeschreibungen für Köchinnen und Köche um 55 % steigern.
Boston Pizza zeigt, wie wichtig eine ansprechende und dynamische Karriereseite ist, um junge Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Lesen Sie hier mehr über die “6 Faktoren für eine effektive Karriereseite”, um Ihre Karriereseite auf das nächste Level zu heben.
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Sources
[1] Deloitte. (2022). Deloitte Global 2022: Gen Z and Millennial Survey. Abgerufen am 15. Februar 2024 über https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/Innovation/
[2] EY. (2023). How can understanding the influence of Gen Z today empower your tomorrow? Abgerufen am 15. Februar 2024 über https://www.ey.com/en_us/consulting/generational-dynamics/2023-gen-z-study
[3] Stacey, Stephanie. (2023). Gen Zers say they’re rejecting job offers over a company’s climate credentials, survey finds. Business Insider. Abgerufen am 15. Februar 2024 über https://www.businessinsider.com/gen-z-companies-kpmg-climate-quitters-esg-sustainability-climate-survey-2023-1
[4] Tallo. (n.d.). Tallo Data Insights: Where does Gen Z Want to Work?. Abgerufen am 15. Februar 2024 über https://tallo.com/data-insights/tallo-data-insights-where-does-gen-z-want-to-work/
[5] Glassdoor. (2019). The Next Generation of Talent: Where Gen Z Wants to Work. Abgerufen am 15. Februar 2024 über https://www.glassdoor.com/research/gen-z-workers
[6] CloudBees. (2021). Software Development Ranks as Top Career Path Among Gen Z in New CloudBees Survey. Abgerufen am 15. Februar 2024 über https://www.cloudbees.com/newsroom/software-development-ranks-as-top-career-path-among-gen-z
[7] EY. (2023). EY Study: Workers feel a sense of belonging at their workplaces, yet most are uncomfortable sharing all aspects of their identities. Abgerufen am 15. Februar 2024 über https://www.ey.com/en_ro/news/2023/09/ey-study-workers-feel-a-sense-of-belonging-at-their-workplaces
