Viele Recruiter*innen können sich vorstellen, die KI für die Erstellung von Stellenausschreibungen und auch in der Vorauswahl der Bewerbenden einzubinden[1], um Ressourcen einzusparen. Dabei ist der Einsatz der Künstlichen Intelligenz im Recruiting umstritten und bringt einige Gefahren mit sich. Welche das sind und warum sie Grund dafür sind, mit dem großflächigen KI-Einsatz im Recruiting zu warten, erfahren Sie in diesem Artikel.
1. Mangelnde Transparenz
Obwohl die Fortschritte der letzten Jahre im Gebiet der Künstlichen Intelligenz beeindruckend sind, gibt es noch immer einen gravierenden Grund, weshalb die KI nicht großflächig im Recruiting eingesetzt werden kann: mangelnde Transparenz. Denn auch wenn die KI Entscheidungen richtig treffen kann (beispielsweise die Rechnung 1+1= mit 2 beantwortet), bleibt dennoch die Frage, wie die KI zu diesem Ergebnis kommt. Zwischen Eingabe und Ausgabe befindet sich für den Menschen (und auch die Programmierenden der KI) eine “Black Box”. Wir sehen, welche Daten in das System eingespeist werden und welches Ergebnis am Ende herauskommt, können aber den Entscheidungsprozess nicht einsehen oder nachvollziehen. Im Kontext des Recruiting bedeutet das, wir sehen zwar, welche Lebensläufe mit der dazugehörigen Stellenausschreibung der KI zur Verfügung stehen und erhalten eine Auswahl an passenden Bewerbenden, wissen aber nicht, warum andere Bewerbende von der KI ausgeschlossen wurden.
Gerade bei sensiblen Themen wie Stellenbesetzungen kann diese mangelnde Transparenz zum Problem werden. Nicht nur unternehmensintern, sondern auch in der Kommunikation mit Bewerbenden können fehlende Gründe für die Entscheidung gegen eine*n Bewerbende*n im schlimmsten Fall zu gravierenden wie rechtlichen Problemen führen. Daher gilt, solange die Black Box der Entscheidungsfindung der KI nicht beleuchtet wurde, sollte die KI nur mit Vorsicht in die Bewerbendenauswahl miteinbezogen werden.
2. Vorurteile und Diskriminierung
Eine der größten Befürchtungen aufgrund der Black Box der KI ist, das Diskriminierung und Vorurteile unbeachtet weiter verbreitet werden. Denn damit eine KI die Aufgaben erledigen kann, die wir ihr zuweisen, muss sie zuerst trainiert werden. Dabei nimmt sie die Trainingsdaten als vollkommen richtig auf und leitet aus ihnen Regeln ab. Ganz nach dem Prinzip “Garbage in – Garbage out” kann es dabei passieren, dass die KI Vorurteile und Stereotypen aus den Trainingsdaten übernimmt und anschließend reproduziert.
Bei einem Test in einem Gericht in den USA beispielsweise sollte eine KI auf Basis vorheriger Urteile neue Verfahren abschließen. Doch innerhalb der früheren Urteile wurden Angeklagte teils unbemerkt diskriminiert bzw. übernahm die KI Regeln, die keine gesetzliche Grundlage aufwiesen. So wurden in den anschließenden Tests etwaige Strafmaße aufgrund der dunklen Hautfarbe der Angeklagten von der KI erhöht[2], weshalb der Test verständlicherweise abgebrochen wurde.
Nicht nur in der Justiz, sondern auch im Recruiting darf eine solche Diskriminierung von Minderheiten schlichtweg nicht passieren. Das Experiment zeigt daher, dass die Künstliche Intelligenz noch nicht weit genug ausgereift ist, um gerechte, nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Personalentscheidungen zu treffen. Daher gilt es in diesem Zusammenhang, die Augen offen zu halten und die Fortschritte weiter zu beobachten, bevor die KI in diesem Schritt des Recruiting-Prozesses zum Einsatz kommt.
3. Erfahrung der Kandidatinnen und Kandidaten
Obwohl die Arbeit mit der Künstlichen Intelligenz im Recruiting für Mitarbeitende eine positive Erfahrung ist, weil diese ihnen Ressourcen frei legt, kann die Erfahrung für Bewerbende dennoch negativ behaftet sein. Denn nicht alle Bewerbenden finden es gut, dass eine KI in den Bewerbungsprozess eingebunden wird. Laut einer Studie der International University gaben 65,2 % an, etwas Negatives mit der KI im Bewerbungsprozess zu verbinden. 43 % sind sogar davon überzeugt, einen Nachteil durch den Einsatz der KI zu haben.[3] Empfinden Bewerbende diese negativen Emotionen während des Bewerbungsprozesses, kann das auch negative Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke haben. Im schlimmsten Fall führen Bewerbende eine etwaige negative Entscheidung des Unternehmens auf die KI zurück und Gerüchte über das Unternehmen können die Runde machen, welche das Recruiting erschweren würden.
4. Datenschutz
Der Datenschutz ist und bleibt seit Einführung der DSGVO ein Thema in so gut wie allen Geschäftsbereichen. Gerade im Recruiting, welches sehr datenlastig ist und vor allem mit sensiblen Daten des Unternehmens und der Bewerbenden arbeitet, nimmt der Datenschutz einen besonderen Stellenwert ein. Wichtig zu beachten ist daher, dass im derzeitigen Stadium der Künstlichen Intelligenz die Systeme stetig mit Hilfe der Daten, die ihnen gegeben werden, weiter lernen. Bevor also sensible Daten an ChatGPT und Co. weitergegeben werden, sollten Unternehmen rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, um etwaige Datenschutzverletzungen vorzubeugen.
5. Technische Fehler und Fehleranfälligkeit
Wie mit jeder Technologie, sind auch Systeme, die auf Künstlicher Intelligenz basieren, nicht fehlerfrei. Beispielsweise können KIs bestimmte Gegenstände oder Tiere auf Bildern nicht differenzieren. Obwohl für das menschliche Auge relativ leicht zu erkennen ist, ob es sich bei einem Bild um einen Chihuahua oder einen Blaubeermuffin handelt, kommt die KI hier häufig noch zum falschen Ergebnis. Auch 52,1 % der Befragten einer Studie der International University sind sich des Risikos einer fehlerhaften Programmierung der KI bewusst.[3] Bleiben Fehler der KI unentdeckt und führen zu einer ungerechtfertigten Ablehnung von Bewerbenden kann das auch für das Unternehmen schlecht ausgehen, weil Top-Talente abgelehnt statt in das Unternehmen geholt werden könnten.
6. Fehlende menschliche Intuition
Die Künstliche Intelligenz hat zwar das Potenzial, bestimmte Aspekte wie etwa bürokratische Prozesse zu automatisieren, aber sie kann die menschliche Intuition und das Verständnis für subtile soziale Signale nicht vollständig ersetzen. Gerade im Kundenkontakt benötigen Mitarbeitende ein Gefühl für zwischenmenschliche Beziehungen, welches menschliche Recruiter*innen bei Bewerbenden besser einschätzen können als die Künstliche Intelligenz. Auch die Fähigkeit, im Team zu arbeiten, kann die KI nur basierend auf Erzählungen der Bewerbenden einschätzen, nicht aber, ob die Bewerbenden mit ihrem zukünftigen Team gut auskommen werden. Dafür benötigt es die Erfahrung der menschlichen Recruiter*innen.
Wofür kann die KI im Recruiting bereits jetzt eingesetzt werden?
Obwohl die Künstliche Intelligenz bereits viel Potenzial zur effizienten und effektiven Gestaltung des Recruiting-Prozesses bietet, müssen noch einige Gefahren minimiert oder vollständig behoben werden, bevor die KI eigenständig Bewerbende bewerten kann. Doch anstatt nun komplett auf den Einsatz der KI und damit verbundenen Vorteile zu verzichten, können Recruiting-Teams vor allem im Bereich der Content-Erstellung für den Online Auftritt des Unternehmens wertvolle Ressourcen einsparen. Im Whitepaper “Mit Künstlicher Intelligenz Talente effizient anziehen” erfahren Sie:
- Wie eine generative KI wie ChatGPT funktioniert
- Was es bei der Erstellung von Inhalten mit einer generativen KI zu beachten gilt
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Quellen
1: Statista. (2022). In welcher Form könnten Sie sich den Einsatz von KI im Bewerbungsprozess vorstellen? Abgerufen am 25. Juli 2023 von https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1318854/umfrage/kuenstliche-intelligenz-im-bewerbungsverfahren-einsatzart/
2: Der Standard. (2019). USA: Gerichte nutzen Künstliche Intelligenz für Urteile.. Abgerufen am 25. Juli 2023 von https://www.derstandard.at/story/2000098105268/usa-gerichte-nutzen-kuenstliche-intelligenz-fuer-urteile
3: Frankfurter Allgemeine Personaljournal. (2022). (2022). KI: Talente sehen den Einsatz von Algorithmen im Recruiting skeptisch. Abgerufen am 25. Juli 2023 von https://www.faz-personaljournal.de/ausgabe/04-2022/ki-talente-sehen-den-einsatz-von-algorithmen-im-recruiting-skeptisch-2766/
