Die strategische Bedeutung von DE&I
Die Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Integration (Diversity, Equity, Inclusion – DE&I) geht heute über moralische Verpflichtungen hinaus und wird zu einer entscheidenden Geschäftsstrategie. Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass beeindruckende 67 % der Arbeitssuchenden eine starke Präferenz für Unternehmen zeigen, die diese Prinzipien vertreten.[1]DE&I sind keine isolierten Konzepte, sondern miteinander verbundene Stützpfeiler, die eine Arbeitsplatzkultur fördern, die von Fairness, Respekt und der Wertschätzung der individuellen Eigenschaften jeder und jedes Einzelnen geprägt ist.
Die Kernprinzipien von DE&I im Überblick
Vielfalt (Diversity): Dieser Grundsatz betont die Anerkennung, den Respekt und die Wertschätzung individueller Unterschiede in der Belegschaft.
Gleichheit (Equity): Gleichberechtigung zielt darauf ab, allen Menschen den gleichen Zugang zu Chancen, Ressourcen und Leistungen zu ermöglichen und systembedingte Barrieren und Ungleichheiten zu beseitigen.
Inklusion (Inclusion): Dies beinhaltet die Gestaltung einer Kultur, die Vielfalt und Gerechtigkeit schätzt und ein breites Spektrum an Perspektiven und Ideen fördert.
Die Hauptvorteile der Integration von DE&I in die Arbeitswelt
Wenn Unternehmen Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion – DE&I) in ihre Kernprozesse integrieren, insbesondere bei der Einstellung von Mitarbeitenden und der Gewinnung von Talenten, ergeben sich daraus erhebliche Vorteile. Das Pew Research Center berichtet, dass etwa 75 % der Mitarbeitenden nach der Umsetzung von DE&I-Initiativen in ihrem Unternehmen positive Auswirkungen feststellen[2]. Aber welche konkreten Vorteile bieten diese Initiativen? Das können Sie erwarten, wenn Sie DE&I priorisieren:
Gesteigerte Rentabilität: Unternehmen, die sich für DE&I einsetzen, fördern nicht nur ein inklusives Umfeld, sondern erzielen auch greifbare finanzielle Gewinne. Eine McKinsey-Studie zeigt, dass Unternehmen mit ethnischer und geschlechterspezifischer Vielfalt ihre weniger vielfältigen Marktbegleiter*innen um bemerkenswerte 39 % übertreffen.[3] In den letzten zehn Jahren haben Unternehmen mit geschlechterspezifischer Vielfalt ihre Chancen auf eine bessere finanzielle Leistung mehr als verdoppelt.
Gesteigerte Innovation und Kreativität: Diversität ist ein idealer Nährboden für bahnbrechende Ideen. Eine Studie aus dem Bereich Management und Politik in der Praxis zeigt, dass Unternehmen mit einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis deutlich innovativer sind als homogene Unternehmen.[4] Ebenso zeigt eine in der Zeitschrift Economic Geography veröffentlichte Studie, dass kulturelle Vielfalt in Unternehmen die Einführung neuer Produkte auf dem Markt beschleunigt.[5]
Bessere Entscheidungen: Eine Belegschaft mit vielfältigen kulturellen Hintergründen fördert einen analytischeren und faktenbasierten Ansatz zur Problemlösung. Vielfältige Teams sind besser in der Lage, Fakten objektiv zu bewerten und emotionale Voreingenommenheit und Vorurteile in Entscheidungsprozessen zu minimieren.
Stärkung der Employer Brand: Die Priorisierung von DE&I geht über die bloße Einhaltung von Vorschriften hinaus; sie ist eine Möglichkeit, eine lebendige und ansprechende Employer Brand zu schaffen. Indem sie echtes Engagement für die Gestaltung eines fairen, integrativen und vielfältigen Arbeitsplatzes zeigen, verbessern Unternehmen nicht nur ihren Ruf, sondern vereinfachen auch ihre Recruiting-Bemühungen. Dies ist besonders wichtig, da 73 % der Arbeitnehmenden aus der Generation Z Arbeitgebende mit starken DE&I-Werten bevorzugen.[6]
Mitarbeitendenbindung: Die Berücksichtigung von DE&I am Arbeitsplatz ist für die Mitarbeitendenbindung von zentraler Bedeutung, da sie ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert, zu Authentizität ermutigt und gerechte Wachstumschancen bietet. In einem solchen Umfeld fühlen sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt und respektiert, was zu weniger Konflikten am Arbeitsplatz und einer höheren Arbeitszufriedenheit führt. Folglich fördern DE&I-Praktiken nicht nur eine vielfältige und integrative Belegschaft, sondern tragen auch erheblich zur emotionalen und beruflichen Bindung der Mitarbeitenden bei und senken die Fluktuationsrate.
Verbesserte Arbeitsmoral: DE&I-Initiativen am Arbeitsplatz verbessern die Arbeitsmoral erheblich, indem sie ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden stark zugehörig fühlen und wissen, dass ihre Ansichten geschätzt werden. Diese positive und inklusive Atmosphäre führt zu einer größeren Mitarbeitendenzufriedenheit, die wiederum eine entscheidende Rolle bei der Steigerung der Mitarbeitendenbindung und der effektiven Minimierung der Mitarbeitendenfluktuation spielt.
Implementierung inklusiver Einstellungsmethoden
Um eine gerechte Rekrutierung zu gewährleisten, sind inklusive Einstellungsmethoden unerlässlich. Diese Maßnahmen eröffnen Chancen für eine Vielzahl von Talenten und umfassen:
Blindes Recruiting: Bei dieser Technik werden persönliche Informationen wie Herkunft, Geschlecht, Bildungsstand und sogar Namen aus den Bewerbungen entfernt. Dieser Ansatz schafft gleiche Wettbewerbsbedingungen und bewirkt, dass die Bewerbenden ausschließlich nach ihren Qualifikationen und Fähigkeiten beurteilt werden.
Objektive Bewertung: Um Vorurteile zu beseitigen, ist es wichtig, sich nicht mehr auf „Bauchgefühle“ oder Bestätigungsfehler (Englisch: Confirmation Bias) zu verlassen. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, die Bewerbenden auf Basis konkreter Fakten in ihren Bewerbungen zu bewerten.
Vielseitige Interview-Panels: Die Einbeziehung von Gesprächspartnerinnen und -partnern mit unterschiedlichem Hintergrund trägt dazu bei, Vorurteilen im Einstellungsprozess entgegenzuwirken. Diese Vielfalt in den Interviews ist ein Schritt weg von den überholten, homogenen Gesprächsrunden, die in der Vergangenheit geführt wurden.
Inklusive Sprache in Stellenbeschreibungen: Die Wortwahl in Stellenausschreibungen hat einen erheblichen Einfluss darauf, wer sich bewirbt. Wenn Sie geschlechterspezifische Wörter wie „direkt“ (männlich) oder „kooperativ“ (weiblich) und altersdiskriminierende Begriffe wie „Digital Native“ vermeiden, werden Ihre Stellenbeschreibungen für ein breiteres Publikum von Bewerbenden attraktiver. Ein bewusster Sprachgebrauch kann zu einer spürbaren Verbesserung der Qualität und Vielfalt der Kandidatinnen und Kandidaten führen.
Aufbau eines breit gefächerten Talent Pools
Die aktive Suche nach Bewerbenden mit unterschiedlichem Hintergrund schafft einen reichen und dynamischen Talent Pool. Um diese Vielfalt zu erreichen, sollten Sie eine Reihe von Strategien für die Personalsuche anwenden:
Gezielte Ansprache: Sprechen Sie unterrepräsentierte Gruppen direkt an. Dieser gezielte Ansatz kann verborgene Talente aufdecken, die über herkömmliche Kanäle nicht erreicht werden.
Diverse Job-Messen: Die Teilnahme an Jobmessen, die ein breites Spektrum von Interessierten anziehen, kann Ihre Talentsuche bereichern.
Strategische Partnerschaften: Arbeiten Sie mit Organisationen zusammen, die sich für die Förderung vielfältiger Talente einsetzen. Diese Partnerschaften können Ihnen Zugang zu einem Pool von Kandidatinnen und Kandidaten mit unterschiedlichen Erfahrungen und Perspektiven verschaffen.
Nutzen Sie außerdem die Kraft Ihrer bestehenden Belegschaft mit einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm.. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, insbesondere diejenigen aus unterrepräsentierten Gruppen, Kandidatinnen und Kandidaten aus ihren beruflichen Netzwerken zu empfehlen. Dies trägt nicht nur dazu bei, eine vielfältige Belegschaft zu schaffen, sondern stellt auch sicher, dass Ihre Mitarbeitenden eine direkte Rolle bei der Gestaltung eines inklusiveren Arbeitsumfelds spielen.
Integration von Gleichberechtigung und interkultureller Kompetenz in die Personalbeschaffung
Einstellungspraktiken müssen über konventionelle Ansätze hinausgehen und Gleichberechtigung in jeder Phase einbeziehen – von der ersten Bewerbungsprüfung bis zum Onboarding. Dazu gehört die konsequente Verpflichtung, allen Bewerberinnen und Bewerbern eine gleichberechtigte Plattform zu bieten und sicherzustellen, dass ihr Einstieg in das Unternehmen eine faire und motivierende berufliche Erfahrung ist. Einfache, aber wirkungsvolle Maßnahmen wie die unvoreingenommene Prüfung von Lebensläufen und standardisierte Interviewfragen können den Einstellungsprozess erheblich verändern.
Kulturelle Kompetenz ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung – es geht darum, Empathie für unterschiedliche Perspektiven zu entwickeln, eine lebendige Vielfalt an Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund am Arbeitsplatz zu schaffen und jeden einzelnen Aspekt zu würdigen. Ein wirksamer Schritt zur Erreichung dieses Ziels ist die Schulung des Recruiting-Teams in kultureller Kompetenz. Eine solche Schulung versetzt sie in die Lage, ihre unbewussten Vorurteile zu erkennen und anzusprechen und dadurch ein vielfältigeres und inklusiveres Arbeitsumfeld zu fördern.
Verbesserung der Diversität durch Daten und aufschlussreiche Reports
Zahlen sind zwar informativ, für DE&I Initiativen sind sie aber nur die halbe Miete. Erst durch die sorgfältige Überwachung und Analyse von Recruiting-Kennzahlen werden sie zu einem wertvollen Navigationsinstrument, um die Effektivität der Initiativen zu messen und sie zu steuern. In diesem analytischen Prozess erzählt jeder Datenpunkt eine Geschichte des Fortschritts, der Zielsetzung und der transformativen Kraft der Vielfalt.
Unter den verschiedenen Methoden zur Messung der organisatorischen Inklusion erweist sich die Durchführung von Umfragen während des Bewerbungsverfahrens als besonders effektiver Ansatz. Dies hilft nicht nur bei der Ermittlung von Bereichen, in denen DE&I verbessert werden müssen, sondern bezieht auch potenzielle Mitarbeitende in das Gespräch mit ein. Darüber hinaus bietet die Einholung von Feedback von bestehenden Mitarbeitenden unschätzbare Einblicke. Indem Sie sich mit Ihrer bestehenden Belegschaft auseinandersetzen und deren Perspektiven verstehen, erhalten Sie ein umfassendes Verständnis der Recruiting-Effizienz Ihres Unternehmens und können einen genaueren Kurs für zukünftige Verbesserungen festlegen.
Abschließende Gedanken
Die Konzepte Diversity, Equity und Inclusion haben sich weit über bloße Modeworte der Branche hinaus zu grundlegenden Elementen der strategischen Unternehmensplanung entwickelt. DE&I fördert nicht nur Arbeitsumgebungen, die auf Fairness, Respekt und Unterstützung beruhen, sondern treibt Unternehmen auch zu größerer Rentabilität, Innovation, effizienterer Entscheidungsfindung, besserem Markenimage und höherer Mitarbeitendenmoral an.
Darüber hinaus reicht der Einfluss von DE&I tief in den Bereich der Personalbeschaffung und des Talentmanagements hinein und prägt jeden Aspekt dieser Prozesse grundlegend. Praktiken wie die Einstellung von Mitarbeitenden ohne Ausgrenzung, die Förderung vielfältiger Talent Pools, die Sicherstellung von Gleichberechtigung beim Recruiting, die Förderung von interkulturellem Verständnis und die Verfolgung von Fortschritten durch Diversitätsmetriken bilden die Grundpfeiler wirkungsvoller DE&I-Initiativen. Wenn Unternehmen diese Aspekte berücksichtigen, gelingt es ihnen nicht nur, eine vielfältige Belegschaft anzuziehen, sondern auch eine Kultur zu schaffen, in der Vielfalt wirklich geschätzt und gefeiert wird.Wenn Sie sich eingehender mit DE&I-Strategien befassen möchten, lesen Sie unser umfassendes Whitepaper über Diversity und Mitarbeiterempfehlungen. Sollten Sie eine persönliche Beratung zur Umsetzung dieser Praktiken in Ihrem Unternehmen wünschen, steht Ihnen unser kompetentes Team gerne zur Verfügung.
Quellen
[1] Human Resources Online. (2014, November 14). 67% of job seekers care about your diversity statistics. https://www.humanresourcesonline.net/67-job-seekers-care-diversity-statistics
[2] Minkin, R. (2023, May 17). Diversity, Equity and Inclusion in the Workplace. Pew Research Center. https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/05/17/diversity-equity-and-inclusion-in-the-workplace/
[3] McKinsey. (2023, December 5). Diversity matters even more: The case for holistic impact. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact#/
[4] Díaz-García, C., González-Moreno, A., & Sáez-Martínez, F. J. (2013). Gender diversity within R&D teams: Its impact on radicalness of innovation. *Innovation, 15*(2), 149-160. https://doi.org/10.5172/impp.2013.15.2.149
[5] Nathan, M., & Lee, N. (2013). Cultural Diversity, Innovation, and Entrepreneurship: Firm-level Evidence from London. *Economic Geography, 89*(4), 367-394. https://doi.org/10.1111/ecge.12016
[6] EY Study: Workers feel a sense of belonging at their workplaces, yet most are uncomfortable sharing all aspects of their identities. (2023). Ernst & Young. Retrieved 2024, from https://www.ey.com/en_ro/news/2023/09/ey-study-workers-feel-a-sense-of-belonging-at-their-workplaces
[7] Trapp, R. (2023, December 29). Why companies should rethink their approaches to diversity. Forbes. https://www.forbes.com/sites/rogertrapp/2023/12/29/why-companies-should-rethink-their-approaches-to-diversity/
