The Great Resignation: Was Unternehmen nun tun sollten

Verfasst von Jelena

The Great Resignation: Was Unternehmen nun tun sollten

Juni 7, 2022

“The Great Resignation”, auch bekannt als „Big Quit“[1], bezieht sich auf die jüngste Welle von Millionen von Amerikaner*innen, die seit geraumer Zeit ihren Job kündigen. Dieses Phänomen hat die Arbeitgeber*innen vor eine große Herausforderung gestellt, denn was können sie tun, um ihre Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu halten?

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Was ist mit The Great Resignation gemeint?

Die große Resignation ist eine der Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf den Arbeitsmarkt: Rund 48 Millionen Amerikaner*innen[2] haben im vergangenen Jahr ihren Job aufgegeben. Dieser Trend scheint sich fortzusetzen, denn im Januar 2022 lag die Zahl der Kündigungen bei 4,3 Millionen[3]. Darüber hinaus ist die derzeitige Kündigungsrate um 23 Prozent höher als vor der Pandemie. Auch in Deutschland ist dieser Trend spürbar. Der sogenannte “Gallup Engagement Index“[4], eine Umfrage der Gallup Forschung besagt, dass 14 Prozent der deutschen Arbeitnehmer*innen aktuell aktiv auf Jobsuche sind. Das bedeutsame daran ist, dass sich die Zahl binnen eines Jahres verdoppelt hat. Während im Jahr 2020 79 Prozent der Befragten angaben, auch im folgenden Jahr noch für dasselbe Unternehmen tätig sein zu wollen, fiel diese Zahl im Jahr 2021 auf 60 Prozent.

Warum kündigen so viele Menschen ihre Jobs?

Bei Kündigungszahlen in Millionenhöhe sind die Beweggründe für die Kündigungen vielfältig und von Person zu Person unterschiedlich. Als Gründe für die Kündigung werden ein besserer Arbeitsplatz, einschließlich Bezahlung, Flexibilität sowie der Umgang mit den Mitarbeitenden[5] genannt.

Forbes[6] bezeichnete das Phänomen als „The Great Talent Migration“, da immer mehr Arbeitnehmer*innen ihren Arbeitsplatz kündigen und ihr Talent in einem anderen Unternehmen mit einem lukrativeren Angebot einsetzen. Ferner ist eine gute Work-Life-Balance für die Mitarbeitenden von heute ebenso wenig verhandelbar wie eine hohe Vergütung und entsprechende Sozialleistungen.

Wie Unternehmen dem Verlust von Talenten entgehen können

Während “The Great Resignation” weiterhin ein noch nie dagewesenes Ereignis auf dem Arbeitsmarkt darstellt, ist die Fluktuation von Mitarbeitenden nichts Neues. Die überwältigenden Kündigungsraten der letzten Zeit haben jedoch dazu geführt, dass sich die Fachleute für Talent Acquisition fragen, was getan werden kann, um Talente nicht nur anzulocken, sondern auch zu halten.

Es gibt zwar kein Patentrezept für die Bewältigung dieser neuartigen Herausforderung auf dem Arbeitsmarkt, doch es gibt Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um den Verlust von Talenten in einer solch kritischen Zeit zu minimieren.

1. Flexible Arbeitsbedingungen anbieten

Angestellte legen mehr denn je Wert auf die Flexibilität ihres Arbeitsverhältnisses: dazu zählen Arbeitszeit, Arbeitsort und alles dazwischen. Was früher nicht verhandelbar war, nämlich physisch ins Büro zu kommen und zu stempeln, wird für viele Arbeitnehmer*innen mehr und mehr zu einer Wahlmöglichkeit. Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, von zu Hause aus, in einem Café oder in Portugal zu arbeiten, während sie alte Bekannte besuchen, können Arbeitgeber*innen für sich nutzen, denn was viele Mitarbeitende mehr schätzen als Vergünstigungen oder die Bezahlung ist die Freiheit, flexibel zu sein. Angesichts der Tatsache, dass rund 90 Prozent des Personals[7] remote arbeiten möchten oder sich eine Mischform wünschen, kann dies nicht einfach übersehen bzw. übergangen werden.

2. Wettbewerbsfähige Vergünstigungen anbieten

Ein Sprichwort besagt ja bekanntlich: Das Gras ist auf der anderen Seite grüner. Geht es darum, Talente für sich zu gewinnen, sind Vergünstigungen der entscheidende Faktor dafür, wie grün Ihr Gras ist.

Die bereits erwähnten flexiblen Arbeitsbedingungen sind einer der wichtigsten Vorteile für die Personalzufriedenheit[8] und ein entscheidender Faktor für die Personalbindung. Rentenleistungen sowie Leistungen zu Aus- und Weiterbildung gehören ebenfalls zu den wichtigsten Vorteilen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten.

Zu den weiteren Vergünstigungen gehören Gesundheitsleistungen, die etwa eine zusätzliche Krankenversicherung umfassen, auf die sich Ihre Mitarbeitenden verlassen können. Dadurch fühlen sie sich sowohl im übertragenen als auch im wörtlichen Sinne geschützt.

3. Eine positive Unternehmenskultur fördern

Im Wesentlichen gibt die Unternehmenskultur eines Unternehmens den Ton für alles an, was die Organisation tut. Wenn Sie unseren Blogbeitrag über Unternehmenskultur gelesen haben, dann wissen Sie, wie diese sich auf die Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden auswirkt. Daher ist es nicht verwunderlich, dass die Unternehmenskultur eng an die Fluktuationsrate geknüpft ist.

Während eine gute Unternehmenskultur bedeutet, dass der Arbeitsplatz ein Ort ist, an dem Mitarbeitende sich wohlfühlen, bringt eine schlechte Unternehmenskultur die Teammitglieder an ihre Grenzen – oder zwingt sie zur Kündigung. Die Personalfluktuation ist nicht nur ein Zeichen für eine schlechte Unternehmenskultur[9], sondern trägt auch dazu bei, dass diese fortbesteht. Mitarbeitende, die kündigen, können eine Kettenreaktion auslösen, sodass sich andere veranlasst sehen, diesem Beispiel zu folgen.

Die richtigen Talente einzustellen, ist wichtiger denn je

“The Great Resignation” erinnert daran, dass Unternehmen die richtigen Personen hinter sich haben müssen. Denn großartige Mitarbeitende sind große Unterstützer*innen des Unternehmens, für das sie arbeiten. Sie sind loyal und damit ist es viel unwahrscheinlicher, dass sie das Unternehmen verlassen – vor allem in einer Zeit, in der der Arbeitsmarkt so sensibel ist wie heute.

Es ist wichtig zu verstehen, dass die Personalbindung bereits während des Bewerbungsprozesses beginnt. Im Verlauf des Auswahlverfahrens können Maßnahmen ergriffen werden, um Bewerber*innen zu identifizieren, die Ihre Visionen und Ziele teilen und gut zur Unternehmenskultur passen. Durch das Erkennen übereinstimmender Werte können jene Bewerber*innen ausgewählt werden, die am wahrscheinlichsten im Unternehmen bleiben.

Mit der Einführung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms als Einstellungsstrategie können Sie gleich zu Beginn viele wichtige Punkte abhaken. Durch die Einstellung von Bewerber*innen, die direkt von bestehenden Mitarbeitenden empfohlen wurden, können Sie sicher sein, dass diese gut in das Unternehmen und zu den bestehenden Teammitgliedern passen. Es überrascht nicht, dass dies auch für loyale Mitarbeitende gilt, die Sie bereits seit einiger Zeit an Ihr Unternehmen binden konnten – sie sind offensichtlich zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz und werden daher sehr wahrscheinlich die Loyalität und Zufriedenheit potenzieller und neuer Teammitglieder fördern.

Fazit

“The Great Resignation” ist für viele Unternehmen ein beunruhigendes Ereignis, doch das muss nicht sein. Die sich ändernden Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt verlangen von den Arbeitgeber*innen eine Reaktion, um wettbewerbsfähig und für die Arbeitssuchenden relevant zu bleiben. Die Personalbindung wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt, die sich im Wesentlichen auf die Zufriedenheit zurückführen lassen. Die Förderung einer guten Unternehmenskultur, wettbewerbsfähige Vergünstigungen und eine wirksame Recruiting-Strategie sind nur einige der Möglichkeiten für Unternehmen, den Trend zur Kündigung zu überleben.