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Employer Branding im Post-Covid-Arbeitsalltag – Diese Herausforderungen warten auf der Suche nach den passenden Talenten

Die Covid-19-Pandemie hat das Privat- und Berufsleben buchstäblich auf den Kopf gestellt und sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber*innen ab 2020 vor unvorhergesehene Herausforderungen gestellt. Während viele Unternehmen die unerwartete Verlagerung ins Homeoffice unbeirrt nutzten, bemühten sich andere Branchen und Unternehmen um Anpassung. Lesen Sie hier, welche Herausforderungen die Suche nach den besten Talenten in diesen Post-Covid-Zeiten mit sich bringt und wie das richtige Employer Branding und Strategien zur Talentgewinnung helfen können.

In diesem Artikel

Employer Branding – Zeigen Sie Ihr Unternehmen von der besten Seite

Eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen war unumstritten bereits vor der Pandemie eine wichtige Aufgabe, um die richtigen Talente für das eigene Unternehmen anzusprechen. Doch die pandemie bedingten Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, erhöhen den Druck,  aus der Fülle an Unternehmen hervorzustechen und dabei authentisch und attraktiv aufzutreten.

Mehr denn je müssen Unternehmen um die Gunst der Talente buhlen, denn die Konkurrenz ist groß. Die Mission lautet daher: die passenden Talente für das eigene Unternehmen gewinnen. Das gilt als wichtiger Weckruf für alle Unternehmen, die eigene Geschichte, die gelebten Werte sowie wichtige Inhalte einzigartig, interessant und attraktiv aufzubereiten. Denn ein geschärftes Employer Branding bringt die passenden Bewerber*innen zum Unternehmen.  

Employer Branding - Show Your Company's Best Sides

The Great Resignation – Schreckgespenst oder Chance

Der Fachkräftemangel war bereits vor der Pandemie für viele Branchen eine große Herausforderung. Doch die beruflichen und privaten Veränderungen durch Covid-19 führten bei vielen Arbeitnehmenden zu einem großen Umdenken.  Viele bewerten ihre Bedürfnisse, Wünsche und Anforderungen an ihre Arbeitssituation neu. Das führt laut LinkedIn Business dazu, dass viele Arbeitnehmer*innen intern eine neue Stelle anstreben oder das Unternehmen verlassen.

Eine Studie des Pew Research Center aus den USA etwa zeigt folgende Gründe, die die Mehrheit der Befragten, für ihren Jobwechsel im Jahr 2021 nannten: niedriges Gehalt, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten sowie mangelnder Respekt für sie und ihre Leistungen. Der Großteil der Teilnehmer*innen (genauer gesagt 61%), die 2021 das Unternehmen verließen, gab an, dass es leicht bis unkompliziert war,  eine neue Anstellung zu finden.

Darüber hinaus berichtete die Mehrheit jener Befragten in neuem Anstellungsverhältnis, dass ihr Wechsel beruflich eine Verbesserung in Hinblick auf das Gehalt, die Aufstiegsmöglichkeiten oder flexiblere Arbeitszeitmodelle brachte. Diese Informationen im Hinterkopf dienen als Ansporn, den Auftritt des eigenen Unternehmens genau unter die Lupe zu nehmen, damit mit attraktivem und authentischem Employer Branding ein erfolgreicher Recruitingprozess gelingt. 

Talent Attraction – Erhöhen Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens

Recruiter*innen weltweit wissen, dass die Zeiten, als sie aus einer Fülle an Bewerber*innen auswählen konnten, der Vergangenheit angehören. Qualifizierte Arbeitskräfte sind heiß begehrt. Es liegt an den Unternehmen, sich gekonnt in Szene zu setzen und mit gezielten Maßnahmen für die passenden Talente attraktiv, interessant und ansprechend zu sein. Dafür reicht es oft schon aus, kleine Änderungen bei dem bestehenden Bewerbungsprozess vorzunehmen: etwa das Bild oder den Kurztext der Jobanzeigen auf Social Media Plattformen zu tauschen, um die passenden Talente anzusprechen.

Es lohnt sich, den bestehenden Recruitingprozess mit den Augen der Bewerber*innen selbst zu durchlaufen. Dabei kann zum Beispiel ganz schnell überprüft werden, ob das Unternehmen bereits eine mobil optimierte Karriereseite hat und ob das Bewerbungsformular klar, einfach und selbsterklärend aufgebaut ist oder ob hier nachgebessert werden sollte. 

Employer Branding in the Post-Covid Times - New Challenges

Definieren Sie Ihre Candidate Persona

Eine weitere Herausforderung auf der Suche nach den passenden Kandidatinnen und Kandidaten ist, die richtige Zielgruppe im Fokus zu haben. Wie etwa auch in einem Artikel von Startups Magazine zu lesen ist, sind aktuell vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt vertreten, und jede davon bringt andere Anforderungen und Erwartungen mit. Während die sogenannten Baby Boomer oft eine Teilzeitanstellung dem Pensionsantritt vorziehen, stellen jene Arbeitnehmer*innen in den Vierzigern tendenziell die Familie in den Fokus.

Denn die Pandemie hat uns gelehrt, dass sich aufgrund der geänderten Arbeitsbedingungen im Home Office der Arbeitsalltag  in vielen Fällen einfacher in die Lebensrealität einbinden lässt, als ein strikter Bürotag von 9 bis 17 Uhr. Wie Great Place to Work in einem Gespräch mit dem Jugendforscher Prof. Mag. Bernhard Heinzlmaier herausfand, bevorzugen junge Talente wiederum in Krisenzeiten eine sichere, dauerhafte Anstellung mit guter Bezahlung. Sie stellen an ihre Arbeitgeber*innen die Forderung, sich um ihre Mitarbeitenden zu kümmern und Fürsorge zu zeigen.

Als Dank möchte die durch Krisen geprägte Generation ihrem Unternehmen treu bleiben. Diesen Trend, sich in Krisenzeiten eher bei einem großen stabilen Unternehmen zu bewerben als bei einem weniger etablierten Unternehmen oder gar einer Organisation im Hochrisiko-Sektor bestätigt etwa auch die Europäische Arbeitsbehörde

Sowohl den Millennials als auch der Generation Z ist es darüber hinaus wichtig, sich mit der Unternehmenskultur identifizieren zu können. Für sie ist es bedeutsam, sich innerhalb des Unternehmens fortbilden zu können und sie legen Wert auf die Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf (Startups Magazine). Diese Informationen zu den unterschiedlichen Zielgruppen und Typen von Bewerber*innen sind für die korrekte Ansprache im Zuge der Candidate Journey unerlässlich und sollten unbedingt berücksichtigt werden.

Die Arbeitswelt bleibt digital

Neben den genannten Anforderungen für die Suche nach den passenden Talenten, gibt es post-covid im Arbeitsalltag auch Veränderungen, die uns laut Prognosen, erhalten bleiben. Ein von Microsoft herausgegebener Report besagt, dass es nach der – durch die Pandemie ausgelösten – Umstellung zur Arbeit im Home Office nun einen weiteren Wandel zu einem hybriden Arbeiten gibt. Dabei arbeitet ein Teil der Belegschaft wieder vom Büro aus, während der andere Teil im Home Office bleibt. Flexibles Arbeiten wird uns auch weiterhin begleiten.

In einer unabhängigen Befragung gaben 70% der teilnehmenden Arbeitnehmer*innen an, die Vorteile des flexiblen Arbeitens zu schätzen und zu nutzen. Ein wichtiger Aspekt laut der Society for Human Resource Management rund um die Zeit im Home Office ist, dass wir Menschen als soziale Wesen den persönlichen Austausch und Kontakt mit anderen benötigen und suchen. Durch die gebotene Flexibilität können Arbeitnehmer*innen selbst entscheiden, ob und wie oft sie zuhause oder gemeinsam mit anderen im Büro arbeiten möchten. 

Diese Umstellung auf Online Meetings machte während der Pandemie auch vor dem Recruitingprozess keinen Halt. War es davor noch verpönt, Bewerbungsgespräche oder auch Business Meetings online zu führen, hat die Pandemie hier in vielen Fällen ein Umdenken veranlasst. Die Europäische Arbeitsbehörde spricht davon, dass viele Recruiter*innen sogar einen positiven Effekt in online abgehaltenen Bewerbungsgesprächen sehen. Sie sparen sowohl Zeit als auch Kosten und ermöglichen einen schnelleren und effizienteren Bewerbungsprozess.

Employer Branding in the Post-Covid Times - New Challenges

Fazit

Die Konkurrenz schläft nicht. Das gilt ganz besonders für die Suche nach den passenden Talenten. Umso wichtiger ist es für Unternehmen – gerade jetzt post-covid, da sich der Arbeitsmarkt Prognosen zufolge erholt – folgende Aspekte zu beherzigen:

Optimieren Sie Ihre Employer Brand, um die passenden Talente anzusprechen.

Überprüfen Sie, ob Ihre Employer Brand authentisch ist und Ihrer Unternehmenskultur entspricht. Nur so finden Sie auch Talente, die sich mit Ihren Unternehmenswerten identifizieren können und an Ihrer Organisation interessiert sind.

Erhöhen Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens

Überlegen Sie genau, welche Berührungspunkte Talente im Laufe der Candidate Journey mit Ihrem Unternehmen haben und schärfen Sie bei Bedarf an einzelnen Stellen nach, wie zum Beispiel dem Text der Jobanzeige oder der Landingpage für die Onlinebewerbung. 

Haben Sie Ihre Zielgruppe fest im Blick

Sie haben Ihre Employer Brand geschärft und die Attraktivität Ihres Unternehmens auf Verbesserungspotential überprüft. Nun ist es wichtig, sich im Zuge der Candidate Journey bewusst auf die gewünschte Zielgruppe einzustellen. Zeigen Sie Ihre gelebte Unternehmenskultur authentisch auf jenen Kanälen, wo sich auch Ihre gewünschten Talente aufhalten.

Bieten Sie flexibles Arbeiten 

Alle aktuell auf dem Arbeitsmarkt vertretenen Generationen haben in den letzten zwei Jahren die Vor- und Nachteile eines Arbeitsalltags kennengelernt, der in vielen Branchen vorwiegend online und im Home Office stattfindet. 

Die Mehrheit davon möchte diese flexible Arbeitsweise auch in Zukunft beibehalten. Sich hier mit den Talenten eventuell auf halbem Weg zu treffen, wird Ihrer Arbeitsbeziehung und der Unternehmenskultur gut tun.

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