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Radancy Blog

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Picture of Verfasst von  Nadine Palmetshofer

Verfasst von Nadine Palmetshofer

Gesundheitspersonal finden: die besten Strategien für Recruiting im Gesundheitswesen

Aus Firstbird wird Radancy.

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Die Präsidentin des Deutschen Pflegerats (DPR) Christine Vogler spricht von einer humanitären Pflegekatastrophe, Ärztinnen und Ärzte warnen vor einem Praxenkollaps und alleine in Deutschland sollen bis 2035 ungefähr 1,8 Millionen Gesundheitsfachkräfte fehlen.[1] [2]

Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ist längst Realität. HR-Teams, Talent Acquisition Fachleute und Recruiter*innen in Gesundheitsorganisationen arbeiten an neuen Strategien, um offene Stellen besetzen zu können und die medizinische sowie pflegerische Versorgung der Bevölkerung sicherzustellen. 

Doch wie kann man sich in einem hart umkämpften Marktumfeld um das begrenzte Angebot an qualifizierten Fachkräften behaupten? Dieser Blogbeitrag beleuchtet die spezifischen Herausforderungen des Gesundheitswesens im Recruiting und präsentiert Strategien, um qualifizierte Talente anzuziehen und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Herausforderungen beim Recruiting von Gesundheitspersonal 

Recruiter*innen im Gesundheitswesen bewegen sich in einem komplexen Umfeld. Dabei stoßen sie häufig auf Hindernisse und sind mit großen Herausforderungen konfrontiert: 

Fachkräftemangel: Der Mangel an Fachkräften ist ein weit verbreitetes Problem in der Gesundheitsbranche. Es gibt nicht genügend qualifizierte Bewerber*innen, um die hohe Nachfrage zu decken. Dieser Mangel führt zu Überlastung der vorhandenen Mitarbeiter*innen und kann die Qualität der Patientenversorgung beeinträchtigen.

Konkurrenz um qualifiziertes Personal: Mit vielen Einrichtungen, Krankenhäusern und Kliniken, die um das gleiche qualifizierte Personal konkurrieren, ist es eine Herausforderung, sich von anderen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern abzuheben und die besten Bewerber*innen anzuziehen. Es ist wichtiger denn je, effektive Strategien zu entwickeln, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Besonderheiten des Gesundheitswesens: Das Gesundheitspersonal muss spezielle Anforderungen und Qualifikationen erfüllen. Dies macht den Recruiting-Prozess im Gesundheitswesen noch herausfordernder. Es ist wichtig, Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, die nicht nur über die erforderlichen medizinischen Fähigkeiten verfügen, sondern auch über Soft Skills wie Empathie, Teamarbeit und Kommunikation.

5 Strategien für ein erfolgreiches Recruiting im Gesundheitswesen

In einem herausfordernden Umfeld, das Qualität, Fürsorge und Engagement erfordert, ist es unerlässlich, die richtigen Recruiting-Strategien einzusetzen, um die besten Talente anzuziehen und zu halten. Im Folgenden stellen wir fünf maßgebliche Ansätze vor, die dazu beitragen können, Ihre Suche nach Pflegepersonal und medizinischen Fachkräften zu optimieren. 

1. Employer Branding und Unternehmenskultur betonen

Eine positive Unternehmenskultur und eine starke Employer Brand sind entscheidend, um qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten anzuziehen. Bestehende und potenzielle Mitarbeiter*innen sollten sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren können. Wenn das gelingt, können Mitarbeitende als Markenbotschafterinnen und Markenbotschafter eingesetzt werden, um die Attraktivität des Arbeitgebers zu steigern und Menschen mit ähnlichen Werten zu erreichen. 

Eine Möglichkeit, die Employer Brand zu verbessern, ist die aktive Präsenz in den sozialen Medien. Die Nutzung von Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Instagram ermöglicht es Unternehmen, ihre Kultur und Arbeitsumgebung zu präsentieren und potenzielle Bewerber*innen anzusprechen. Es ist wichtig, die Vorteile einer Karriere im Gesundheitswesen hervorzuheben, wie z. B. die Möglichkeit, anderen Menschen zu helfen und einen positiven Einfluss auf die Gemeinschaft zu haben.

2. Digitalisierung und Technologie nutzen

Der Einsatz digitaler Recruiting-Tools bietet viele Vorteile für das Gesundheitswesen. Insbesondere ein digitales Mitarbeiterempfehlungsprogramm kann den Recruiting-Prozess effizienter gestalten und die Suche nach geeignetem Personal vereinfachen. Durch die Nutzung von KI-gestützten Analysetools können Unternehmen potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten identifizieren und schnellere und fundiertere Personalentscheidungen treffen.

Darüber hinaus ermöglicht die Digitalisierung auch die Automatisierung von wiederkehrenden Aufgaben im Bewerbungsprozess, wie zum Beispiel die Vorauswahl von Bewerbenden oder die Planung von Terminen für Vorstellungsgespräche. Dies spart Zeit und Ressourcen und ermöglicht es den Personalverantwortlichen, sich auf die Auswahl der besten Kandidatinnen und Kandidaten zu konzentrieren.

3. Gezieltes Sourcing und Talent-Pools aufbauen

Durch strategisches Sourcing, wie beispielsweise Zusammenarbeit mit Universitäten und Fachschulen oder Teilnahme an Jobmessen, können Gesundheitseinrichtungen potenzielle Talente identifizieren. Die Entwicklung von Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen ermöglicht es Unternehmen, frühzeitig Kontakt zu angehenden Fachkräften herzustellen und sie über Karrieremöglichkeiten im Gesundheitswesen zu informieren.

Ein weiterer Ansatz ist der Aufbau und die effektive Nutzung von Talent-Pools. Unternehmen können Datenbanken mit qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten aufbauen und diese nutzen, um schnelle und zielgerichtete Einstellungen vorzunehmen, wenn eine Stelle frei wird. Dieses gezielte Sourcing kann den Talent Acquisition Prozess beschleunigen und die Suche nach geeignetem Personal effizienter gestalten.

4. Klare Kommunikation und Transparenz im Recruiting-Prozess

Eine offene und transparente Kommunikation mit den Bewerbenden ist entscheidend, um Vertrauen aufzubauen und die Candidate Experience zu verbessern. Dies beinhaltet Stellenbeschreibungen mit klaren Anforderungen, eine transparente Gehaltsstruktur und offene Kommunikation über den Bewerbungs- und Auswahlprozess.

Unternehmen sollten auch darauf achten, auf Bewerbungen zeitnah zu reagieren und den Kandidatinnen und Kandidaten regelmäßige Updates über den Stand ihrer Bewerbung zu geben. Eine positive Bewerbungserfahrung kann dazu beitragen, das Interesse der Bewerber*innen aufrechtzuerhalten und schlussendlich qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen.

5. Aufbau einer starken Mitarbeiterempfehlungskultur

Die Förderung einer Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende aktiv potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten empfehlen, kann im Gesundheitswesen äußerst effektiv sein. Durch attraktive Anreize und Prämien können Gesundheitseinrichtungen Mitarbeitende dazu ermutigen, qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten aus ihrem Netzwerk vorzuschlagen. 

Indem Sie ein strukturiertes Mitarbeiterempfehlungsprogramm einführen, schaffen Sie eine Win-Win-Situation: Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt und involviert, während das Unternehmen von hochwertigen Empfehlungen profitiert. Diese internen Empfehlungen können den Auswahlprozess beschleunigen, da oft bereits eine Verbindung und Vertrauen zwischen den Empfehlungsgebenden und den Empfohlenen besteht.

Die Etablierung einer starken Mitarbeiterempfehlungskultur kann dazu beitragen, hoch qualifizierte Bewerber*innen anzuziehen, die gut zur Unternehmenskultur passen. Es fördert auch das Engagement der bestehenden Belegschaft und stärkt den Teamgeist, da sie aktiv am Wachstum des Unternehmens teilnehmen.

Fallbeispiel: Die erfolgreiche Recruiting-Strategie von Caritas-CBT 

Empfehlungen von bestehenden Mitarbeitenden waren schon ein fester Bestandteil der Recruiting-Strategie von Caritas-CBT. Jedoch war jede Empfehlung mit hohem administrativen Aufwand verbunden und das Unternehmen hatte Schwierigkeiten, den Empfehlungsprozess transparent und einheitlich abzuwickeln. 

Erst mit der Einführung von Radancys Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm wurden Empfehlungen nahtlos in das Bewerbermanagementsystem der Organisation integriert und der Prozess automatisiert. Heute wird jede*r dritte empfohlene Bewerber*in eingestellt.  

Das Beispiel von Caritas-CBT zeigt deutlich, wie Digitalisierung und Technologie den Recruiting-Erfolg erhöhen können. 

Lesen Sie hier die gesamte Erfolgsstory von Caritas-CBT und Radancy

 

Quellen

[1] PwC Österreich GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. (2022). Fachkräftemangel im Gesundheitswesen: Wenn die Pflege selbst zum Pflegefall wird, Auswege aus der drohenden Versorgungskrise. 

[2] Mdr.de. (2023, August 18). Kassenärzte Warnen VOR “praxenkollaps.” Kassenärzte warnen vor “Praxenkollaps” | MDR.DE. https://www.mdr.de/nachrichten/deutschland/wirtschaft/arzt-praxen-kollaps-kassenaerztliche-vereinigung-100.html  

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