Die Zahlen der offenen Positionen zeigen es deutlich: Arbeitskräftemangel, “The Big Quit” oder „War for Talents“, die Herausforderungen im Recruiting für Talent Acquisition-Verantwortliche sind heutzutage vielfältig und knifflig. Unternehmen weltweit und in nahezu allen Branchen stehen vor der Herausforderung, passendes Personal zu finden und langfristig an ihr Unternehmen zu binden.
Werfen wir einen Blick auf die Erwerbsbevölkerung weltweit so sehen wir, dass gewerbliche Arbeitnehmer*innen in den meisten Ländern rund drei Viertel oder mehr der Erwerbsbevölkerung ausmachen.[2] Das sind weltweit 2,7 Milliarden Mitarbeiter*innen ohne PC-Arbeitsplatz (auch Blue Collar Worker oder Non-Desk Worker genannt). Diese gewerblichen Angestellten verteilen sich unter anderem auf folgende Top 8 Branchen: Bauwesen, Bildung, Gastgewerbe, Gesundheitswesen, Handel, Landwirtschaft, Produktion und Transport/Verkehr.[3]
Talent Acquisition und HR-Verantwortliche stehen angesichts der Zahlen der offenen Stellen und den Schwierigkeiten geeignetes Personal für diese Positionen zu finden, neben der Aufgabe neue Mitarbeiter*innen zu suchen vor eine weitere sehr wichtige Herausforderung: die gewerblichen Arbeitnehmer*innen im Unternehmen zu halten. Die große Frage ist nun, welche Maßnahmen können Unternehmen setzen?
Mitarbeiterfluktuation, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterengagement
Im Recruiting gibt es eine Vielzahl an Maßnahmen im Umgang mit Mitarbeiter*innen. Die Kunst ist hierbei, die richtigen Strategien für das Unternehmen und die Angestellten auszuwählen und umzusetzen. Dabei gewinnt die Bindung der eigenen Mitarbeiter*innen stark an Bedeutung. Damit soll einerseits ein Abwandern an die Konkurrenz verhindert werden und andererseits bleiben wichtiges Know-How und Können im Unternehmen. Das zahlt direkt in den Unternehmenserfolg ein.
Ein weiterer Faktor ist jener des Engagements beziehungsweise der Motivation der Mitarbeiter*innen. So enthüllte etwa eine Gallup-Umfrage zu Mitarbeiterengagement, dass rund 80 % der Angestellten weltweit nicht engagiert oder sogar aktiv unengagiert bei der Arbeit sind.[4] Diese Ergebnisse sind alarmierend. Wie prekär sich die Lage aktuell in Unternehmen auf der ganzen Welt darstellt, zeigt eine von BCG veröffentlichte Studie mit Teilnehmer*innen aus sieben Ländern (Australien, Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Indien, Japan und den USA). In Großbritannien etwa gaben 15 % der befragten gewerblichen Mitarbeiter*innen an, dass sie bereits beschlossen haben, ihren aktuellen Job innerhalb der nächsten sechs Monate zu kündigen, weitere 15 % gaben an, sie seien nicht bereit sich länger als die nächsten sechs Monate an das Unternehmen zu binden und 11 % antworteten, sie seien unentschlossen.[2]
Neben den Zahlen aus den unterschiedlichen Studien zum Thema Mitarbeiterengagement sowie dem Quiet Quitting (der Inneren Kündigung, hier haben Arbeitnehmer*innen zwar nicht tatsächlich gekündigt, machen jedoch nur das absolute Minimum und nicht mehr als vertraglich vereinbart. Keine Sonderprojekte und keine Anstrengung bzw. kein Engagement für das Unternehmen) ist es wichtig für HR-Verantwortliche die Bedürfnisse und Anforderungen ihre Mitarbeiter*innen zu kennen. So ist eine weitere wichtige Erkenntnis für Unternehmen jene, dass gerade jüngere gewerbliche Mitarbeiter*innen eher dazu neigen ihre Arbeitsplätze zu kündigen als ältere Generationen.[2] Eine weitere Studie mit nahezu 5.000 Teilnehmer*innen aus vier Ländern zeigt, dass die Zahl der Kündigungen nach nur kurzer Zeit in einem Unternehmen unter den Mitarbeiter*innen ohne PC-Arbeitsplatz am weitesten verbreitet ist.[6] Hier gilt es, gegen zu lenken und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu setzen. Unternehmen, die das verabsäumen, riskieren den Verlust von wichtigem unternehmensinternen Know-How, die Abnahme der Produktivität sowie Verzögerungen von Projektfortschritten oder -abschlüssen. Dazu kommt oft die Verunsicherung unter den verbliebenen Angestellten, wenn wichtige Teamplayer*innen das Unternehmen verlassen.
Bedürfnisse der gewerblichen Mitarbeiter*innen erkennen, verstehen und erfüllen
In allen Branchen wird immer deutlicher, dass heutzutage die Arbeitnehmer*innen das Sagen auf dem Arbeitsmarkt haben.[7] Das verlangt den Recruiter*innen und HR-Verantwortlichen ein Umdenken ab und fordert mehr denn je zukunftsorientierte Maßnahmen im Umgang mit den eigenen Angestellten.
Doch wie gelingt die Bindung an das Unternehmen für jene gewerblichen Mitarbeiter*innen, für die mehr Work-Life-Balance, Flexibilität oder Homeoffice nicht möglich sind, da sie physisch an ihrem Arbeitsplatz anwesend sein müssen? Hinzu kommt, dass gewerbliche Angestellte im Arbeitsalltag schwerer erreichbar und oft intern weniger gut vernetzt sind. Das ist nicht zuletzt dem Umstand geschuldet, dass sie keinen PC-Arbeitsplatz haben und so oft von der schriftlichen internen Kommunikation ausgeschlossen sind. Das führt in vielen Fällen auch dazu, dass es schwieriger ist, die interne Unternehmenskultur zu vermitteln und zu leben. Oberstes Gebot ist hier für Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen in den gewerblichen technischen Berufen mitzudenken und auch diese Kolleginnen und Kollegen regelmäßig zu informieren, einzubinden und zu unterstützen.
Maßnahmen zur Bindung gewerblicher Mitarbeiter*innen
1. Anerkennung zeigen
Besonders gewerblichen Mitarbeiter*innen zu zeigen, welchen Wert sie für das Unternehmen haben, ist essentiell für das Wohlergehen und die Bindung an das Unternehmen. Freundliche Worte des Dankes und das Wissen darüber, keine Nummer oder Ressource zu sein, sondern als Mensch wahrgenommen und wertgeschätzt zu werden, macht den Unterschied aus. Angestellte, die mitgeteilt bekommen, welchen Wert sie für das Unternehmen haben, sind motivierter und loyaler eingestellt und eher bereit, sich für die Unternehmensziele ins Zeug zu legen.
2. Offene Kommunikation
Zuhören und gehört werden, zählen wohl zu den wichtigsten Themen einer Mitarbeiterbindungsstrategie. Dazu gehört ein offener Dialog, die Möglichkeit für ehrliches, anonymes Feedback, das angenommen, ernst genommen und umgesetzt wird. Offen zu sein für Kritik der Mitarbeiter*innen und mögliche Änderungen im Sinne der Wünsche und Bedürfnisse der Angestellten umzusetzen, führt langfristig zu mehr Zufriedenheit und Motivation in der Belegschaft.
3. Zugeschnittene Firmenbenefits
Jeder Mensch ist ein Individuum. Das gilt auch für Mitarbeiter*innen in allen Positionen, Branchen und Gehaltsklassen. Dementsprechend sind auch ihre Wünsche, Bedürfnisse sowie Vorstellungen von Prämien oder Firmenbenefits sehr individuell. Unternehmen tun gut daran, das bei der Vergabe von Firmenbenefits zu bedenken und diese an die Bedürfnisse der Angestellten anzupassen.[2] Darüber hinaus zahlt eine gerechte Entlohnung inklusive Inflationsanpassung und Gehaltserhöhungen direkt auf die Mitarbeiterbindung ein.
4. Möglichkeiten für persönliches Wachstum und Weiterentwicklung
Viele Angestellte verlassen das Unternehmen, wenn sie sich mit der Unternehmenskultur nicht identifizieren können.[5] Ein wichtiger Schritt ist hier in das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen zu investieren und Möglichkeiten für Weiterbildungsmaßnahmen und Karriereplanung anzubieten. Mitarbeiter*innen danken das dem Unternehmen, indem sie sich an das Unternehmen binden. In die Karriereperspektiven der eigenen Angestellten zu investieren, verbessert darüber hinaus die wirtschaftliche Leistung der Unternehmen.[8]
5. Mitarbeiterempfehlungen
Gerade für Unternehmen mit einer Großzahl an gewerblichen Mitarbeiter*innen bieten Mitarbeiterempfehlungen und ein digitales Mitarbeiterempfehlungsprogramm eine großartige Möglichkeit zur Bindung an das Unternehmen. Während es etwa dank der Netzwerke der eigenen Mitarbeiter*innen einen neuen Recruiting-Kanal für das Unternehmen erschließt, bindet es darüber hinaus alle Angestellten in den Einstellungsprozess ein. So sind alle Angestellten aufgefordert, sich an der Suche nach passenden Talenten zu beteiligen. Ein gutes digitales Mitarbeiterempfehlungsprogramm bietet neben der Desktop-Version eine mobile App an, die auch von den Angestellten abseits der Computerarbeitsplätze genutzt werden kann. Dank der Mitbestimmung bei der Personalsuche fühlen sich die Mitarbeiter*innen wertgeschätzt, das führt dazu, dass sie zufriedener, engagierter und motivierter sind.
Fazit
Mitarbeiterbindung gilt als wichtigste Recruiting-Strategie, um Unternehmen erfolgreich und wettbewerbsfähig zu halten. Gerade die gewerbliche Wirtschaft hat nach der Pandemie mit Personalengpässen, Fachkräftemangel und vielen unbesetzten Positionen zu kämpfen. Wichtig ist hier die gewerblichen Mitarbeiter*innen mit geeigneten Maßnahmen wie Wertschätzung, offener Kommunikation oder den richtigen Anreizen und Benefits an das Unternehmen zu binden.
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Quellen:
[1] IAB. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Die Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit. https:\/\/firstbird.com//iab.de/das-iab/befragungen/iab-stellenerhebung/
[2] Lovich, D. et al. 2022. Why Deskless Workers Are Leaving—and How to Win Them Back. Boston Consulting Group. https://www.bcg.com/publications/2022/why-deskless-workers-are-leaving-and-how-to-win-them-back
[3] The rise of the deskless workforce. desklessworkforce2018.com
[4] Gallup. Workplace. What Is Employee Engagement and How Do You Improve It?https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx#ite-357458
[5] Ayoade. A. 2022. Three Strategies Organizations Can Use To Alleviate The Retention Crisis. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2022/10/25/three-strategies-organizations-can-use-to-alleviate-the-retention-crisis/
[6] Boston Consulting Group. 2022. 43% of Deskless Workers Are Looking For a New Job. https://www.bcg.com/press/15december2022-deskless-workers-looking-for-new-jobs
[7] Harding. I. 2022. The retention crisis: should we be treating employees more like customers? Technative.io https:\/\/firstbird.com//technative.io/the-retention-crisis-should-we-be-treating-employees-more-like-customers/
[8] Crail. C. 2023. 15 Effective Employee Retention Strategies In 2023. https://www.forbes.com/advisor/business/employee-retention-strategies/
