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Verfasst von Jelena

Diversität im Recruiting – 5 Wege zu vielfältigen Empfehlungen

Diversität und Inklusion tragen zu höherer Produktivität, geringerer Fluktuation, stärkerer Loyalität und besseren Unternehmensleistungen bei. In diesem Beitrag lernen Sie fünf Möglichkeiten kennen, um die Vielfalt Ihrer Belegschaft durch Mitarbeiterempfehlungen zu erhöhen.

Aus Firstbird wird Radancy.

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Viele Unternehmen, die ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm nutzen, sind zufrieden damit, wie Sie dadurch hochqualifizierte Arbeitskräfte gewinnen. Dennoch machen sie sich Sorgen über die Auswirkungen auf die Diversität in ihren Teams. Studien zeigen, dass eine vielfältige Belegschaft zu höherer Produktivität, geringerer Fluktuation, stärkerer Loyalität und innovativem Humankapital beiträgt, was wiederum zu besseren Leistungen und höheren Umsätzen führt. Daraus lässt sich schließen, dass Unternehmen in den Aufbau eines inklusiven Arbeitsumfeldes mit heterogenen Teams investieren sollten. 

Infolgedessen ärgern sich viele Personalverantwortliche darüber, dass die Nutzung von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen mit all ihren Vorteilen gegenüber klassischen Recruiting-Kanälen (große Reichweite am passiven Arbeitsmarkt, hochqualifizierte Kandidaten, niedrige Kosten, geringere Einstellungsdauer und Fluktuationsraten) auf Kosten der Diversität geht. 

Dieser Widerspruch zwischen Empfehlungen als effizienteste Recruiting-Quelle und der eingeschränkten Diversität führt zu einem erheblichen Interessenkonflikt. Eine der größten Befürchtungen von Talent Acquisition Teams ist die Gefährdung der Mitarbeiterheterogenität durch Empfehlungsprogramme. Es ist bekannt, dass Empfehlungsgeber – die wir bei Firstbird als Talent Scouts bezeichnen – dazu neigen, die bestehende Belegschaft in ihren Empfehlungen zu spiegeln und die Regel “Empfehle Kandidaten, von denen du überzeugt bist” zu befolgen. 

Aus diesem Grund empfehlen sie Personen, die ihnen oder ihren Kollegen in soziodemografischen sowie Bildungs- und Persönlichkeitsmerkmalen ähnlich sind. Das führt zu einer homogenen Gruppe Kandidaten mit ähnlichem Alter, Geschlecht, sozialen, kulturellen und akademischen Hintergrund sowie ähnlichen Fähigkeiten und Soft Skills.

Ist es im Gegensatz dazu auch möglich, durch Mitarbeiterempfehlungen Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern? Da Unternehmen bei diesem Thema vor einer großen Herausforderung stehen, stellen wir fünf Möglichkeiten vor, wie man mit Hilfe von Empfehlungsrecruiting integrative und heterogene Teams aufbaut. 

How to Ask for Diverse Referrals: 5 Ways

 

Analysieren Sie Empfehlungsdaten und bewahren Sie den Überblick

Was sagen Ihre Daten über die Vielfalt der Empfehlungen aus? Beim Aufbau heterogener Teams sollten bestimmte Benchmarks herangezogen werden, um die Erfüllung von Einstellungszielen sicherzustellen. 

Wenn Sie damit beginnen ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter einzurichten, lohnt es sich, Empfehlungsdaten zu analysieren, um festzustellen, inwiefern Ihre Empfehlungsstrategie Ihren Einstellungszielen dient. Legen Sie explizite Diversitätsziele bezogen auf die Anzahl der Empfehlungen fest, definieren Sie Meilensteine für die Kontrolle des Projektzeitplans und greifen Sie mit korrigierenden Maßnahmen ein, um Ihren Empfehlungsprozess in die richtige Richtung zu lenken. 

Nutzen Sie bereits ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm, empfehlen wir Ihnen, mit der Analyse jener statistischen Daten zu beginnen, die Ihnen bereits zur Verfügung stehen. Sie zeigen den Empfehlungsverlauf und geben Aufschluss über vorliegende Probleme. Eine umfassende Analyse gibt Ihnen Auskunft über die Heterogenität Ihres Kandidaten-Pools und inwiefern er Sie zu den gewünschten Ergebnissen führt. 

Zeigt sich beispielsweise die Tendenz, dass Mitarbeiter hauptsächlich Personen einer bestimmten demografischen Gruppe oder eines bestimmten Geschlechts empfehlen oder eine Unterrepräsentation bestimmter Gruppen zu erkennen ist, erlauben Ihnen die vorliegenden Daten Ihren Prozess zu überdenken und in Korrekturstrategien zu investieren. Der Zweck der Datenanalyse besteht darin, die Leistung Ihres Empfehlungsprogramms zu bewerten und gegebenenfalls Änderungsmaßnahmen durchzuführen. 

Fragen Sie nach einem “Culture-Add” und abteilungsübergreifenden Empfehlungen

Wenn Ihre Talent Scouts Kandidaten empfehlen, die ihren Teammitgliedern wie Kopien ähneln, kommen verschiedene psychologische Verzerrungsphänomene zu tragen. Beispiele dafür sind der Affinitätsbias, der Gender Bias, der Bestätigungsfehler und viele andere. Diese Verzerrungen führen dazu, dass tendenziell eher Personen empfohlen werden, die einem selbst ähnlich sind oder bestimmten Stereotypen für eine Stelle entsprechen. 

Wie lässt sich diese Tendenz verhindern? Ermutigen Sie Ihre Talent Scouts, Empfehlungen abzugeben, ohne sich zu viele Gedanken darüber zu machen, ob die Kandidaten zum Unternehmen passen. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter stattdessen um Empfehlungen, die einen kulturellen Mehrwert bieten. Also solche, die das Unternehmen durch ihre kulturellen und beruflichen Charakteristika bereichern können. Dadurch überlegen Ihre Mitarbeiter, was im Humankapital Ihres Unternehmens noch fehlt und empfehlen bestenfalls Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen, um diese Lücke zu füllen. 

Ein anderer funktionaler Ansatz könnte darin bestehen, nach abteilungsübergreifenden Empfehlungen zu fragen. Wenn Talent Scouts immer nur Kandidaten für Ihren eigenen Tätigkeitsbereich vorschlagen, werden immer wieder die gleichen Empfehlungen bei Ihnen eingehen. Werden Mitarbeiter hingegen dazu ermutigt, ein breites Spektrum an Berufsfeldern zu berücksichtigen, führt das zu mehr Heterogenität unter den empfohlenen Kandidaten.

How to ask for diverse referrals

Nutzen Sie externe Empfehlungsgeber

Viele Unternehmen geben externen Personen die Möglichkeit, Empfehlungen auszusprechen, und binden sie strukturell in ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm ein. Dabei kann es sich um Partner, externe Berater oder (ehemalige) Praktikanten handeln – unabhängig davon, inwieweit sie in das Unternehmen eingebunden sind.  

Auf diese Weise können Unternehmen ihren Talentpool diverser gestalten und die Heterogenität ihrer Belegschaft ausbauen, während sie gleichzeitig den Kontakt zu den externen Empfehlungsgebern aufrechterhalten und mit zukünftigen Talenten in Verbindung treten. Darüber hinaus haben sie auf diese Weise Zugriff auf eine beinah unendlich große Anzahl unterschiedlicher, talentierter Kandidaten, wenn offene Stellen zu besetzen sind. 

Bitten Sie Talent Scouts aus unterrepräsentierten Gruppen um mehr Empfehlungen

Wie bereits erwähnt, bergen Empfehlungen die Gefahr von zu großer Homogenität in sich. Um zu verhindern, dass dadurch eine Diskriminierung entsteht, sollten Sie einen angemessenen Empfehlungsprozess fördern und mit Hilfe Ihrer Belegschaft unterrepräsentierten Gruppen gleiche Beschäftigungschancen bieten. 

Wirken Sie der bestehenden Ungleichheit in der demografischen Repräsentation Ihres Humankapitals entgegen, indem Sie Mitarbeiter aus Minderheitsgruppen um mehr Empfehlungen bitten und Sie zu Botschaftern Ihres Empfehlungsprogramms machen. Sie sind die Träger einer vielfältigen Empfehlungskultur und können Ihren Talent Scouts die Bedeutung von Vielfalt und Heterogenität vermitteln sowie eine offene und transparente Kommunikation fördern. 

Es gibt mehrere Wege, Diversity-Botschafter in Ihren Recruiting-Prozess einzubinden. Sie können:

  • als Förderer einer gleichberechtigten und inklusiven Unternehmenskultur sowie eines heterogenen Empfehlungsprozesses fungieren, indem sie vielfältige Empfehlungen aussprechen;
  • Ihnen dabei helfen, diskriminierungsfreie und kulturübergreifende Stellenanzeigen in einer integrativen Sprache zu verfassen, die sich an eine vielfältige Zielgruppe richten;
  • an Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern aus unterrepräsentierten Gruppen teilnehmen, und eventuell auftretende Vorurteile und Wahrnehmungsverzerrungen bei der Einstellung überwachen. 

Mitarbeiterempfehlungswettbewerbe als Beitrag zur Diversität

Das Organisieren von Mitarbeiterempfehlungswettbewerben kann eine hervorragende Gelegenheit sein, die Anzahl der Empfehlungen von unterrepräsentierten Gruppen zu erhöhen und Ihre Diversitätspolitik zu fördern. Legen Sie ein Ziel fest, das Sie innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen wollen, und beziehen Sie alle Talent Scouts in den Wettbewerb ein: Partner, ehemalige Mitarbeiter, externe Berater, (ehemalige) Praktikanten.

Am Ende des Wettbewerbs küren Sie jenen Empfehlungsgeber zum Gewinner, der mit der höchsten Anzahl an Empfehlungen zum Gesamtziel beigetragen hat. Vergessen Sie nicht, verlockende, kreative und abwechslungsreiche Belohnungen anzubieten, um Ihre Talent Scouts zu motivieren. 

How to Ask for Diverse Referrals: 5 Ways

Weitere Überlegungen und Schlussfolgerungen

Die Vorteile eines vielfältigen Teams entstehen nicht einfach dadurch, dass man die verschiedenen Mitarbeiter zusammenbringt, um an einer Aufgabe zu arbeiten. Ein positives Arbeitsumfeld muss inklusiv und kooperativ sein – das bedeutet, dass jeder Einzelne eine Stimme hat und dass diese fair berücksichtigt, geschätzt und unterstützt wird. 

Interkulturelle, interdisziplinäre und sozioökonomische Intersektionalität gedeiht in einem nachhaltigen Arbeitsumfeld. Deshalb sollten die Meilensteine für mehr Vielfalt im Unternehmen von einer gut durchdachten Strategie gestützt werden, die sich der Gleichberechtigung und Inklusion verschrieben hat und von der obersten Führungsebene umgesetzt wird. Selbst die beste Einstellungsstrategie wird auf Dauer keinen Erfolg bringen, wenn sie nicht systematisch von der Unternehmensspitze vorangetrieben wird.

Wie alle anderen radikalen Veränderungen erfolgt auch die Innovation der Recruiting-Ressourcen und der Unternehmensmentalität Schritt für Schritt. Um eine nachhaltige Arbeitskultur zu entwickeln, in der Diversität gedeihen kann, haben viele Unternehmen Maßnahmen für Diversity, Equity & Inclusion (DEI) – also Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion – eingeführt. DEI-Initiativen tragen dazu bei, die Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern, indem sie die unbewussten Vorurteile bei der Einstellung thematisieren. 

Bevor Sie Ihre Mitarbeiter um Empfehlungen bitten, sollten Sie Ihr Talent Acquisition Team mit DEI-Praktiken und -Strategien vertraut machen. Die Aufgabe Ihrer Recruiter ist es dann, die integrativen Praktiken weiterzugeben. Ihre Talent Scouts sollten über Vorurteile aufgeklärt werden, die sie unbewusst dazu verleiten, Kandidaten zu empfehlen, die ähnliche Merkmale wie sie selbst besitzen. Am Ende werden Ihre Talent Scouts in der Lage sein, ausgeglichene und gleichberechtigte Empfehlungen abzugeben. 

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie DEI-Praktiken und Mitarbeiterempfehlungen vereinen können, lesen Sie unser Whitepaper zu Diversity & Mitarbeiterempfehlungen. In unserem Bericht über Diversität und Inklusion im Recruiting können Sie mehr darüber erfahren, wie Sie die Vielfalt Ihrer Belegschaft mit Ihrem Mitarbeiterempfehlungsprogramm verbessern können.

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