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Wie sich Diversität auf den Unternehmenserfolg auswirkt

“Diversity” oder zu Deutsch “Diversität” ist in der heutigen Unternehmenswelt zu einer Art Modewort geworden, wobei Unternehmen oft entweder für ihre vielfältige Belegschaft gelobt oder für ihren Mangel an Diversität kritisiert werden. Aber was macht eigentlich eine diverse Belegschaft aus, und lohnt es sich für Personalverantwortliche, sich darum zu bemühen?

In diesem Artikel

Was ist also Diversität?

Von Diversität am Arbeitsplatz spricht man dann, wenn Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund, einschließlich Qualifikationen, Sprachkenntnissen, Religionen, Nationalitäten und Geschlechtern, zusammenkommen. Das Ziel Diversität am Arbeitsplatz anzustreben, geht auf den amerikanischen Civil Rights Act von 1964 zurück, der jede Form der Diskriminierung von Mitarbeitern aufgrund ihrer Identität bei der Einstellung, Beförderung oder Entlassung verbietet.

Heute ist Diskriminierung jeglicher Art, auch außerhalb des Arbeitsplatzes, verpönt, wenn nicht sogar illegal. Tatsächlich sind wir als Gesellschaft so weit fortgeschritten, dass wir unsere Unterschiede nicht nur akzeptieren, sondern sie auch zu unserem gegenseitigen Vorteil nutzen – und der Arbeitsplatz ist da keine Ausnahme.

Das 21. Jahrhundert ist ein Zeitalter, in dem die Entfernungen dank des technologischen Fortschritts immer kleiner werden, sodass die Grenzen zwischen einst wahrgenommenen Unterschieden verschwimmen und wir von Vielfalt umgeben sind. Die nahtlose Integration auf allen Ebenen ist ein großer Erfolg: Ein chinesischer Bürger bestellt eine Tasse italienischen Kaffee auf Englisch, während er sich auf einer Geschäftsreise in Deutschland befindet. Da unsere Welt immer vernetzter wird, müssen Unternehmen sich entscheiden, ob sie dem Streben nach Diversität und Inklusion folgen oder zurückbleiben wollen.

Wie Unternehmen von Diversität profitieren

1. Steigert die Rentabilität

Untersuchungen beweisen immer wieder, dass Unternehmen mit einer diversen Belegschaft bessere Leistungen erbringen, weil sie produktiver sind und damit ihren Gewinn steigern können. Eine Studie ergab, dass Unternehmen, die in Bezug auf die Geschlechtervielfalt in ihren Führungsteams Vorreiter sind, im Vergleich zu ihren Branchenkollegen mit 21 Prozent größerer Wahrscheinlichkeit überdurchschnittliche Gewinne erzielen.

Auch bei der ethnischen Vielfalt zeigten sich ähnliche Ergebnisse mit einem linearen Zusammenhang zwischen dem Grad der Vielfalt und den Unternehmensgewinnen. Dies lässt sich darauf zurückführen, dass Diversität ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten und Kenntnissen mit sich bringt, die zur Verbesserung der Geschäftsabläufe von Unternehmen eingesetzt werden können.

2. Erhöht die Innovationskraft

Die Vielfalt an Stimmen und Blickwinkeln in diversen Teams, fördert die Entwicklung neuer Ideen. Die Mitarbeiter können sich von unterschiedlichsten Erfahrungen inspirieren lassen und in gemeinsamen Diskussionen neue Produkte, Dienstleistungen oder Prozesse entwickeln.  Rosalind Hudnell, die Leiterin der Abteilung für globale Diversität und Inklusion bei Intel, erklärte, dass das Unternehmen „… über eine enorme Vielfalt verfügt, die jeden Tag in die Arbeit einfließt, um Technologien zu entwickeln, die auf der ganzen Welt zum Einsatz kommen.“

Diversität ist besonders wichtig, wenn es darum geht, Innovationen voranzutreiben, um auf einem globalen Markt zu überleben, denn der Wettbewerb ist hart und die Konzeption von Ideen und deren Umsetzung erfolgt schnell.

3. Zieht große Talente an

Damit ein Unternehmen für Top-Talente attraktiv ist, muss es sein Umfeld als einen integrativen Raum präsentieren, der Vielfalt willkommen heißt und zelebriert. Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Inklusion dienen der Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern und geben Unternehmen im globalen “War for Talents” eine Chance. Eileen Taylor, Global Head of Diversity bei der Deutschen Bank, hat dies erkannt: „Wenn Sie die besten Talente anziehen wollen, müssen Sie die Talente in diesem Markt widerspiegeln… Vielfältige Teams und Unternehmen treffen bessere Entscheidungen.“

In dem Bestreben, die Pipeline an Talenten vielfältiger zu gestalten und einen qualitativ hochwertigen Kandidatenpool zu schaffen, bauen Unternehmen beispielsweise Beziehungen zu Universitäten auf oder machen Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, indem sie diese in den Recruiting-Prozess einbeziehen. Durch die Ermutigung von Mitarbeitern, ihre privaten Netzwerken für das Recruiting zu nutzen, schafft das Mitarbeiterempfehlungsprogramm von Firstbird einen großen Talent Pool für Unternehmen, in dem viele großartige Kandidaten für offene Stellen zu finden sind.

4. Förderung des kulturellen Verständnisses

Ein breiteres Spektrum an demografischen Merkmalen unter den Mitarbeitenden bedeutet ein größeres Bewusstsein für kulturelle Unterschiede, was in der heutigen globalisierten Welt unerlässlich ist. Vielfältige Teams veranlassen dazu, Vorurteile zu hinterfragen, vorgefasste Meinungen oder Stereotypen abzulegen und den Blickwinkel zu erweitern auf eine stärker vernetzte Welt. Kulturelle Unterschiede zeigen sich unter anderem darin, wie Geschäfte gemacht werden.

Während in einigen Kulturen die Pflege persönlicher Beziehungen bei der Zusammenarbeit im Vordergrund steht, bevorzugen andere Kulturen einen formelleren Ansatz, bei dem Berufliches und Privates strikt getrennt werden; dies erfordert kulturelle Kompetenz, um Missverständnisse zu vermeiden.

Sprachbarrieren sind häufig ein Problem, wenn es darum geht, internationale Geschäfte zu tätigen. Schließlich kommunizieren Sie über die Sprache mit allen Beteiligten, von den Lieferanten bis zu den Kunden. Es ist immer von Vorteil, Mitarbeiter mit fließenden Sprachkenntnissen an Bord zu haben, denn so können Sie sicher sein, dass Ihre Botschaften korrekt weitergegeben werden.

Ein berühmtes Beispiel dafür, dass Kommunikation in der Übersetzung verloren geht, ist der englische KFC-Slogan „Finger lickin‘ good“, der bei der Eröffnung der Fast-Food-Kette in China fälschlicherweise mit „Friss dir die Finger ab“ übersetzt wurde – nicht unbedingt die Botschaft, die man vermitteln wollte. Diverse und inklusive Teams bedeuten eine höhere kulturelle Kompetenz, was Unternehmen in vielerlei Hinsicht zugutekommt.

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Wo stehen wir heute?

Der LinkedIn-Bericht 2020 über Diversität am Arbeitsplatz zeigt zwar ein positives Wachstum von Jahr zu Jahr, macht aber auch deutlich, dass noch ein weiter Weg vor uns liegt, um Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz zu verwirklichen. Auf globaler Ebene wurde festgestellt, dass es mehr männliche als weibliche Beschäftigte gibt, und in den USA sind die beiden am häufigsten beschäftigten Ethnien weiß und asiatisch, während andere – darunter Schwarze und Latinos – weit dahinter liegen.

Diese Entwicklung ist auch in anderen Ländern zu beobachten. Im Vereinigten Königreich beispielsweise machen Angehörige schwarzer, asiatischer und anderer ethnischer Minderheiten zwar über 20 Prozent der Studenten aus, stellen aber nur 10 Prozent der Beschäftigten auf Einstiegsebene innerhalb von sechs Monaten nach dem Abschluss dar.

Betrachtet man die Fortune 500 (die 500 größten Unternehmen in den USA), so ist die Statistik enttäuschend. Obwohl 2021 die höchste Anzahl von Frauen in CEO-Positionen zu verzeichnen war, entsprach dies nur 8 Prozent der Unternehmen, was deutlich macht, dass wir noch einen langen Weg vor uns haben. Ein kürzlich veröffentlichter Bericht hat außerdem gezeigt, dass Minderheiten nur 17,5 % der Sitze in den Aufsichtsräten der Fortune 500 ausmachen – ein Prozentsatz, den die Alliance for Board Diversity gerne höher sehen würde.

Weil es jedoch heißt “Ehre, wem Ehre gebührt”, werfen wir einen Blick auf ein Paradebeispiel eines Unternehmens, das Maßnahmen für mehr Diversität und Inklusion ergriffen hat: HP.  Mit einem Anteil von 58 Prozent Minderheiten und 42 Prozent Frauen verfügt HP über einen der vielfältigsten Verwaltungsräte in der Branche. Diese beeindruckende Leistung kommt nicht von ungefähr, denn der Leiter der Personalbeschaffung erklärte, dass man „… bewusst eine vielfältige Führungsriege schaffen wollte, indem man Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, unterschiedlicher Ausbildung und Berufserfahrung eingestellt hat“.

Dies zeigt, dass eine beeindruckend vielfältige Belegschaft durch strategische Talent Acquisition geplant und erreicht werden kann.

Fazit

Es lässt sich nicht leugnen, dass die Mitarbeiter über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden. Deshalb darf die Verantwortung für die Einstellung der richtigen Mitarbeiter nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Wenn Sie Mitarbeiter mit ähnlichen Eigenschaften einstellen, laufen Sie Gefahr, den Funken zu verlieren, den ein diverses Team entzündet.

Homogenität am Arbeitsplatz kann sich schleichend in einem Rückgang von Gewinn und Innovation bemerkbar machen und auch die Qualität der Bewerber und das kulturelle Bewusstsein beeinträchtigen, während heterogene Unternehmen derselben Branche keine Einbußen haben.

Das Erreichen von Diversität ist das gemeinsame Ziel vieler Top-Unternehmen, was sie dazu veranlasst, ihre Recruiting-Strategie zu überdenken und nach Möglichkeiten zu suchen, ihre Diversität und Inklusion zu erhöhen. Unser Whitepaper “Diversity & Mitarbeiterempfehlungen” befasst sich mit diesem Thema und zeigt, wie diese Recruiting-Strategien Unternehmen dabei helfen können, ihre Ziele in Bezug auf Diversität und Inklusion zu erreichen.

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